探索与破局：领导力发展中心的上半场
王 瑾
正是源于对教育培训工作初心的坚持，源于对“打造助力工行基业长青的‘双满意’现代企业大学”的坚持，杭院从未停下过对工行人才培育与创新探索的脚步。“彼为天下者本于人”，如何通过更有效的管理将人才、技术和资金形成合力，为工行的价值创造提供内驱动力？为了解答工行管理者领导力提升的“斯芬克斯之谜”，杭院领导力发展中心从畅想孕育为行动，不断去探索与破局，努力在ICBC领导力研究和发展征途的上半场交出自己的答卷。
虽然有刺激性气味可能不环保，但没有刺激性气味也不等于环保。除了甲醛，室内还有苯、氨、TVOC、放射性氡等多种有害气体，其中放射性气体氡是无色、无味、无法察觉的惰性气体。因此最真实有效的办法就是请专业机构用专业仪器检测。
一、胸中有丘壑，勾勒蓝图、谋定后动
（一）聚焦“中坚”，人才培养是核心
领导力发展中心成立后，便着力寻找工作切入点，试图摸索出破局的方法和路径，迅速打开局面。通过对工行五个层级的机构及对应的管理人员队伍的分析与梳理，我们发现，二级分行作为经营核算的基本单位，承载着工行转型发展的重任，同时处于组织架构的最中间，上接战略、下接业务。在经营转型和战略落地的过程中，二级分行行长发挥着至关重要的作用，是研究工行领导力发展路径的关键对象。经过深入的调研和访谈，我们将二级分行行长从成熟度和管理半径两个维度进行纵向和横向的区分，我们先后配合总行相关部门研发了新任、现任二级分行行长培训项目；配合研发了围绕重点城市行战略的行长、副行长、中层管理人员培训项目，自主研发了重点城市行中的“重点”——五家一类营业部中层管理人员和直属分行中层管理人员的培训项目。由于聚焦的群体特点鲜明、学习动力饱满、培训解决方案针对性强，这些人才培训项目在行内产生了较大影响力。
从人才培训到人才培养，一字之差，万步之遥。杭院领导力发展中心志在人才培养和人才发展，努力融入人力资源管理的大循环中去，我们给自己树立的目标是“三个中心”，所谓“3C”，也就是人才发展中心、人才评价中心和人才成长追踪中心。在“3C”中人才评价是基础，因此，在做培训项目的同时，我们一直用“第三只眼”在探索人才评价和人才标准的建设。
（二）起于垒土，人才评价是基础
人才评价是组织培养人才和选拔人才的起点和基础。通过人才评价，个人可以看到能力发展差距，组织可以进行人才盘点，给人才画像。人才评价的关键是人才标准的确立。领导力发展中心从聚焦二级分行行长起始，就开始探索二级分行行长领导力模型，探索通用的人才测评工具，着力推动总行人力资源部在行内建立在线人才测评系统，为人才培养项目的开发提供更为坚实的依据。
人才培养是一个系统工程，即使经历了35天的培养计划，如果不在结束后持续进行自我学习和修炼，其学习效果也会日渐衰减。在“50人”和“100人”现场培训结束后，领导力团队计划对学习成果进行复盘，并策划了学员能力发展手册等工具跟踪两个层级管理人员的综合发展信息。
（三）以终为始，人才追踪为“未来”
2017年，天津分行根据其“分行—支行—网点”三级管理架构，委托学院为他们建立一支能胜任这三个层级（50人—100人—300人）管理岗位的人才梯队。这个梯队建设的过程涵盖了人才选拔、培育、评价和跟踪等全部流程、多个环节，杭院领导力发展中心紧紧抓住这个机会，在项目策划、实施和跟踪过程中全情投入，并以此全面检验近几年3C建设的成果。
杭院已有的人才成长追踪系统在支持个人数据收集、归类管理、档案生成、多人报告对比等功能的基础上，不断完善成长分析模块的追踪效果，不断推进人才信息的数据化和样本化管理，便于时刻了解人才队伍的准备度和成熟度，为组织内部的人才挖潜提供了依据，保证了组织和人的紧密咬合、相互驱动。
二、实践出真知，锚定需求、助推战略
人才追踪是通过完整记录人才基础信息和职业发展轨迹，有效积累人才信息样本，并借助大数据的统计分析和单样本的杠杆分析，探索工行管理人员的成长规律。
（一）评价先行，科学遴选对象
针对天津分行“50—100”名中层管理人员的培养，我们从研究分行面临的问题和确定的发展战略入手，两次访谈分行一把手和分管行长，分别组织专业条线跨层级座谈，解读分行发展规划，从中去寻找人才培养的切入点；然后依据原创的二级分行行长领导力模型，同时结合备选人员的岗位要求、组织要求，多维度确定其能力短板，挖掘备选人员亟待提升的能力素质项，然后配合以相应学习内容的策划。我们分别对应“人”和“事”两条主线，坚持以落地分行战略和提升管理人员重点能力为目标，策划了长达35天的脱产培训培养实施计划。项目经理对整个脱产培训实施阶段利用MAP领导力模型全程跟踪、观察和评价，在现场培训结束后为150名学员提供了个性化的评价结果。
（二）深入调研，做实培养方案
接到委托任务后，杭院多部门合作组成的“天津分行项目组”迅速集结，领导力团队全力投入到选人环节，对笔试命题、面试出题及面试进行等全过程投入，与项目组全体成员一起，对三层级人才梯队目标人群进行综合评分，给出备选人才计划，很好地完成了天津分行委托的选拔任务。
（三）成长追踪，提供增值服务
目前，在我行人力资源系统中已搭建在线人才测评平台，“敬业度满意度调查”已纳入平台，几个简易测评工具已开发完毕，其他广受业界肯定的行为测评工具引入也在尝试中；工行二级分行行长领导力模型建构已初步完成，题本开发正在进行中……可以设想，不久以后一个完全工行化的人才测评系统将纳入工行员工成长和发展的版图，进入人力资源管理的视野，成为工行人才评价的重要支撑和人才培养的重要依据。
同一图形出现在连续几张课件中时，图形位置应固定不变，避免注意力的分散.体现了认知负荷理论的一致性原则.[19—21] 在课件播放过程中，学生比较容易关注动态的图形，位置发生改变，使相邻两页课件产生振动效果，不利于学生注意力的集中.勾股定理课件制作过程中，同一图形出现在连续几张课件中时，图形位置应固定，减少视觉对图形位置改变的处理，降低视觉产生的认知负荷.
3）业务应用逐步融合。基于大数据的协同性、开放性和整合性的特点，建立校园数据中心，整合不同业务系统和提升数据流转效率，构建数据建设体系，对结构化数据和非结构化数据进行收集、清洗、加工、整合、应用，进而实现数据的资产价值，整合不同业务系统，提供高效、便捷的信息化服务门户。
4年的探索与破局，杭院领导力发展中心上半场结束的哨声还未吹响。在这一步步脚踏实地的实践中，领导力团队逐步明确了工作发展的方向和思路，也更加坚定了做好工作的信心和决心。因为“首创”是深埋在这个团队、这个机构骨血里的元素，杭院领导力发展中心一直在对未来布局和投入，继续做好人才培养、推动战略传导，成为全行领导力发展的试验田。
顾盼要陪她，她不肯。明知道罗漠不会来，素不相识的一个ID，随口说出的一个玩笑，谁会当真呢。可她还是来了，傻傻地等，她忍不住想，罗漠总是和别人不同的，他那么深情，那么独特，他可以代替死去的女友看韩剧，也许也可以陪一个陌生的女孩看月亮。
（作者单位：中国工商银行杭州金融研修学院）
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