我国国企与国外企业家工作满意度及激励因素比较，本文主要内容关键词为：国企论文,满意度论文,企业家论文,因素论文,国外论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1005 —1309（2002）1—0066—08
中国国有企业改革已进入关键时期，企业家作为特殊“人力资本”的所有者，在我国经济增长中的作用日益显著，企业家的创新才能和管理能力，在企业剩余价值的产生和实现过程中发挥着越来越关键的作用。改革开放20年来，我国企业家队伍在规模和素质方面有很大提高，有力地推动了我国市场经济的发展。但与发达国家的企业家素质和规模相比，我国企业家队伍的成长，还存在加速培养和改善环境的过程，随着中国即将加入WTO， 经济全球化和全球高技术竞争的新形势对我国企业家提出了新的挑战，为创造适宜于企业家成长的环境，形成有效的激励与制约机制，加速企业家队伍的培养，保障企业家人力资本效能的更好发挥。本研究自1998年开始进行，2000年起对我国东部、中部和西部部分重点城市的国有、民营、改制企业和国外企业、来华外资企业及来华外国游客中的企业家进行了随机抽样调查。
一、调查对象、方法和内容
为保证问卷回答的客观性和真实性，本次抽样通过与答卷人不存在利害关系的体系和机构进行，采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己的真实感觉和思考来回答问题，本次调查采用了邮寄问卷、焦点小组讨论，及个案访谈等方式；本次调查共举行焦点小组讨论6次；个案访谈28次；我国国内问卷抽样主要在大连、天津、 南昌、成都、昆明、乌鲁木齐、广州、上海、泉州等城市进行；共发放中文问卷450份，回收345份，其中有效问卷311份； 国外及地区问卷的抽象对象主要来自美国、日本、澳大利亚、加拿大和香港等地，共发放英文问卷250份，回收问卷57份，有效问卷46份； 本次调查的国内问卷地区分布情况见表1，国外问卷分布情况见表2。本研究在Sohu网站放置调查问卷，共有962人访问本网页，许多访问者提出了有价值的观点， 将在讨论中使用，但因受调查对象的不可确认性，故未在数据分析中采用。
为方便进行社会环境、体制和企业家行为等方面的比较分析，中国企业不包括香港独资及控股企业；由于香港企业家的成长环境及经济和管理体制与国外其他国家类似，且所占比例小，故归入国外样本；对中外合资企业则以控股的一方，即行使决策权的一方，作为划分的依据；在分析过程中，又根据所有制差异，将国内企业划分为国有企业和民营企业（见表3）。另外，为行文方便， 本文将所有企业负责人统称为企业家。
本部分的研究内容主要是调查和分析不同所有制企业家对工作的满意度，并在此基础上研究分析导致企业家满意及激励的因素，包括：企业家工作满意度、工作本身的兴趣，成就感，报酬合理程度，同事之间的相互关怀与帮助，对晋升制度的满意度，企业福利条件，企业家社会地位等，研究内容主要以赫兹柏格的“激励——保障”理论为基础，试图探讨不同所有制企业家对工作的态度差异，并进行理论分析，寻求激励企业家提高国有企业家工作激励的方法和途径，以激发国有企业家的创新精神及工作热情。
二、工作满意度及激励因素结果比较
1、工作满意度
本研究发现，国有企业家对工作的满意度低于国外企业家（见表4），均数分别为0.7984和1.2741；独立性分析显示，国外企业家与国有企业家工作满意度存在明显的差异，总体上说，国外企业家工作满意度大大高于国有企业家。
2、就工作自身的充实度而言，二者均数分别达到0.9956和1.3256；独立性分析显示，国有企业家态度与国外企业家存在明显的差异，国有企业家对工作的充实度的评价显著低于国外企业家。
3、在工作责任感方面， 这两个群体评分均很高， 均数分别达到1.2800和1.2093。国有企业家的均数略高于国外企业家，不存在明显的差异。可见国有企业正处在改革及经济发展进程中，企业家的责任感十分强烈。
4、在工作挑战性，特长发挥和学以致用方面，国有企业家与国外企业家均有较高的认同度，均数分别为0.9811、0.7366、0.6332 和1.2558、0.9024、0.7674，国外企业家样本略高，独立性分析显示， 他们的态度无明显差别。在工作兴趣度方面二者均数分别达到0.8114 和1.2381，国有企业家态度指数低于国外企业家，且存在明显的差异。
5、在“工作增长知识及经验”这一问题回答中， 两个群体的评价都很高，国有企业家与国外企业家的回答均数分别为1.1702和1.3171，具有较高的一致性。
6、在工作成就感方面，国有企业家的均数低于国外企业家， 分别为0.7967和1.2558，独立性分析显示，存在显著差异。
7、对报酬满意度，国有企业家均数低，为－0.0870， 是全体激励因素中唯一的负数，而国外企业家为0.8537，独立性分析显示，国有企业家与国外企业家之间存在明显差异。这点值得注意。
8、比较特别的是，当问及工作环境中人们的相互关怀情况时， 国有企业家的满意度低于国外企业家，均数分别为0.7142和1.0678，独立性分析显示，两个群体的回答存在明显的差异。
9、 企业家在企业中晋升的公平和合理问题是调查中国有企业家反映最多的问题，数据分析显示，对企业晋升制度较满意的是国外企业家，满意度均值为1.0976，国有企业家满意度较低，为0.4308，独立性分析显示，国有企业家与国外样本的回答之间存在的差异。
10、关于福利条件，所调查的国有企业家的满意度低，为0.0714，国外企业家的福利满意度，为1.1463，与国有企业家的态度存在明显的差异。
11、在工作得到下属和同事的支持方面，国有、国外企业家群体保持了较高的认同度，均数分别为1.3038、1.2624和1.1220、1.1905，不存在明显的差异。
12、就社会地位来说，国有企业家满意度低，为0.4592，国外企业家为1.1250，独立性分析显示，国有企业家与国外企业家存在明显的差异。
三、工作满意度与激励因素相关性比较
本研究将调查数据中的企业家满意度与各激励因素进行了参数相关性比较分析（见表5）， 发现与国有企业家工作满意度相关性最大的激励因素前四位是：工作发挥特长0.584，工作有成就感0.564，对工作感兴趣0.535，工作充实丰富0.526，说明这四个因素是激励国有企业家的最重要因素。社会地位和工作挑战性强分别占第五和第六位，而知识及经验增长，报酬合理，及同事支持与工作满意度的相关性则处于最后第十三、第十四和第十五的地位。
对国外企业家群体来说，与工作满意度相关性大小的排列顺序是福利、工作充实度、报酬合理、工作成就感、下属支持、工作挑战性、同事支持和工作发挥特长，其余因素与工作满意度的相关性不显著。
四、企业家工作满意度及激励状况工作
1、工作满意度。本研究的调查发现， 企业家从自身利益及发展需求出发，都有管好企业的愿望和意识，两个群体企业家的工作责任心均很强，企业活力的源泉是企业家工作积极性的高涨，工作满意度是企业家工作激励状况的重要反映，它是指企业家对待工作的喜欢或者不喜欢的态度，它表示企业家对工作的期望与工作所提供的报酬（工资、晋升、同事关系）之间协调一致的程度，工作满意度受工作本身，报酬、同事人际关系，领导、晋升、福利等方面的影响，对工作满意，就会极大地激励企业家努力工作，通过科技成果产业化和商业化及企业制度方面的创新，调动企业员工的积极性，创造出更多的经济效益，对组织的发展极为有利，反之亦然。由于各种激励制度及实施环境和执行程度存在差异，从而使不同环境下的企业家工作激励程度不同。
工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的。工作满意程度高，表示个人对工作的期望和工作的实际状况之间比较相符，这时企业家的期望值较高（达到预期目标的可能性较高）。根据激励理论，激励水平的高低，取决于期望值和效价（达到期望的可能程度）的综合，期望值的提高将增加企业家的努力程度。
本研究调查显示，国外的企业家工作满意度均值很高。焦点小组调查发现，首先，国外企业大部为私营、股份有限责任及合伙公司，企业产权清晰，企业家部分为自己创业，其余的是通过招聘上任，企业用人机制灵活，工资待遇也比较高；其次，企业家承认资产所有者的权威，服从董事会管理，资产所有者从自身利益出发协助公司发展，加上企业与企业家之间可以实行双先向选择，不满意的经理可以选择离去，因此该群体的满意度高。而国有企业家仍是在老体制下运行，企业家由政府任命，职工在多数情况下并不承认企业家的权威，企业效益较差，管理混乱；企业家要承担众多的经济和政治责任，他们普遍抱怨承担的责任太多，因此对工作的满意度最低。所调查的国有改制企业中，企业家们获得了较大的发挥才能的机会，工资待遇比较高，有成就感，对于这部分企业家来说，他们对工作是相当满意的，但存在董事会制度不健全，“内部人控制现象”严重的状况。
2、工作责任感。在表5中可以发现，国有企业家的责任感均数是所有均数中较高的一个，这说明国有企业家有较高的工作责任感。
在讨论企业家的工作目标时，国有企业家认为“为国家作贡献”的比例分别为21.5％和14.6％，说明国有企业家怀有为国家作贡献的人的比例较高；认为为“本企业带来利益”的分别为32.5％和26.8％，没有较大差别；认为“个人价值实现”的为42.5％和39.2％，说明国有企业家实现自身价值的愿望迫切；认为“为本民族的发展”的分别为5.1 ％和12.2％。样本之间差异巨大，这是因为中国人口多，国有企业家的竞争对手大多在国内，不存在较大的民族问题。
3、工作本身的激励度。主要包括工作充实度、工作挑战性、 发挥专长、工作兴趣等。这四个因素中，国外企业家的态度均数均高于国有企业家。本调查发现，国外企业家有独立经营自主权，企业经营环境良好，人员比较精干，企业家指挥调度灵敏。内地企业分组分析显示，改制及民营企业家工作充实度高，均数为1.2222，是因为新的体制使人们的成功期望增大；企业目标与制度的配合使企业家和员工在了解企业发展方向的基础上，增强了工作凝聚力，内部交易成本减少，企业效率增加，工作充实有序。国有企业家认为工作有一定充实度，均数为0.9900，是因为企业在改革和发展进程中要遇到很多问题，传统思维导致体制改革有很多工作要做；国家对国企领导人的管理加强，要求他们尽快扭亏为盈，从而促使国有企业家提高工作努力程度。
就工作挑战性来说，国外企业家的感觉强于国有企业家，一方面是因为国外企业家所从事的工作，大部分须由自己开创，而国有企业家上任时，可以利用原有的组织体系和结构开展大部分工作，另一方面，原有组织体系和结构也制约了国有企业家，使开创性工作难以进行，而国有企业改制后，新观念、新体制要求企业家面临新的董事会、股东、监事会等新组织结构，工作独立性也增强，因此工作挑战性增加。
发挥专长方面，国外样本有较高的满意度，焦点小组调查发现，他们有较大的独立自主经营权，能够根据自身特点确定企业经营发展方向及进行相关决策，而国有企业家往往由于企业外部婆婆多，企业内部环境处于人际恩怨、扶弱济贫等低级状态，精力主要用于处理关系及杂务，因而发挥特长的满意度低。
国外企业家的工作兴趣度要明显高于国有企业家，这其中有发挥专长，学以致用、工作充实度高等原因，但市场经济条件下，自由就业制度对个人人力资本的良性配置对提高工作兴趣度起到了积极的作用。
必须特别注意的是，对工作本身的满意度指标组与国有企业家的工作满意度相关性很大，其中工作发挥专长的相关性为所有激励因素中的第一位（见表5）， 可见个人才能的发挥是国有企业家最关注的问题；对工作兴趣的相关性排在第三位，说明企业家的任用应当根据个人意愿和兴趣，才能使人的才能和智慧得到最大限度的发挥。
4、工作成就感。国有企业家成就感较低， 这是由于长期的工作成果归集体及淡化个人成就教育的结果；国外样本工作成就感较高，原因应当是，国外样本的人才流动性高，人力资源组合优化，个人对自己的行为承担责任，享受成果及荣誉。本研究发现，成就感与国有企业家的工作总体满意度相关性很大（见表5），为第二位，成就感较低的群体，工作激励度亦低，为此应通过提高国有企业家的成就感，增加工作满意度，如：强调企业家在企业管理中的作用，改善企业家任命机制，提高企业家在企业管理中的地位和权威性、建立个人信誉制度，发挥企业家的创新能力。
当调查问及促使企业家努力工作的原因时，国有企业家的排序为“工作成就感”63.3％，“家庭收入”22.2％，“自我满足”12.5％，“建立个人声誉”11.2％，“自我满足”的为12.5％，国外企业家的排序为“工作成就感”41.3％，“家庭收入”32.6％，“自我满足”32.6％，“建立个人声誉”15.2％。上述数据说明国有、国外企业家的寻求目标主要为得到自身的工作成就感，国有企业家对成就感的要求尤为强烈，为此，强调企业家在经济中的作用，提高他们的成就感，推动企业家们更加努力的工作。
5、报酬。 工作报酬的高低和合理程度直接影响到企业家才能的激励和发挥。亚当斯的公平理论认为：要使组织成员保持较高的工作热情，必须使工作报酬公平合理，使组织成员感觉到组织的分配是公正的。调查中的两个群体对报酬的满意度差异大，可以说，国有企业家存在严重的激励报酬不足问题。焦点小组调查发现，大部分国有企业家在就任现职时，企业亏损就十分严重，他们上任后，对社会稳定和企业经营作出了贡献，企业有了改善，但并未在工资上得到体现，因为奖励是以扭亏为盈为基础的。
本项目研究发现，国有企业家对报酬的态度与工作满意度的相关性低，仅为0.277，在所讨论的激励因素中为第十四位， 而国外样本中这一指标与工作满意度的相关性大，为所讨论的激励因素中的第三位，这说明对国有企业家来说，报酬不是最重要的激励因素，但是重要的“保障因素”，人只有在基本条件得到保障，才有工作积极性，这个数据也说明，国有企业家对财富的向往并不强烈，具有较好的品质。
同样，在福利方面，国外样本的满意度高于国有企业家，说明目前国有企业特别是国有企业家的经济状况在全球企业家群体中确实处于不利地位。
在讨论企业家的工资决定因素时，国有、国外企业家认为“企业经营业绩”重要的比例分别为21.6％和64.7％，认为资历、工龄重要的，分别为33％和50％，认为“行政级别”重要的分别为41.0％和36％；分析说明现在国有企业家的工资的影响因素，主要不是企业经营业绩，而是“行政级别”；国外样本中，最重要的是“企业经营业绩”，其次是“资历和工龄”。调查中发现，关于“行政级别”的理解，中、外企业家有不同的背景，中国的“行政级别”是指与政府公务员行政级别，国外样本则指“企业内的行政级别”。
在调查企业家“获得经营业绩奖励，奖金的使用情况”时，国有、国外企业家认为“全部作为自己和家庭收入”的为19.6％和28.2％，与合作者共享为57.2％和30.8％，分给职工为8.4％和30.8％， 作为企业发展基金的为20.5％和10.3％。较为明显的是国有企业家与合作者共享的比例较大。
6、晋升。在一定的社会阶段，企业家晋升方式的公平合理程度， 有助于提高企业家在企业职工中的权威性和工作成就感。国有企业家晋升方式的满意度低。焦点小组调查发现，由于“关系网”、“论资排辈”之风盛行，国有企业家晋升都由上级决定，企业家的晋升带有浓厚的个人和行政色彩。而国外公司由于用人机制比较灵活，能够根据企业发展目标，发现和培养人才，同时淘汰不能满足企业要求的人员，工作成绩和能力是晋升的主要依据，因而基本上比较合理；同时，不满意的企业家可以选择离开，因此该群体的不满意度为零。国有企业尽管也在不断地引进人才，但由于国有企业还没有摆脱传统体制下政企不分、产权不明晰的弊端，没有形成与企业的性质相一致的良性用人机制，一般招聘的人才很难通过正常途径晋升，关系之风还是盛行，因此国有企业家的满意度低。
焦点小组调查发现，一些面临破产的西部国有企业家认为，当以往企业经营尚好时企业家多半是上级派来的，在企业埋头苦干、热心工作的人，由于没有精力与上级和同事“拉关系”，更没有“关系通融”，再加上业务能力强，工作有自己的主张，具有一定的独立性，领导就认为您有“傲骨”，在群众推荐提拔时，单位负责人或各种决策参考团体负责人会从个人角度出发对没有任何个人关系，仅仅是工作好的人用诸如：“傲慢”、“不联系群众”、“个人专断”、“不团结人”等语言加以评论，结果当然是无法任用。但这时如果说明这人是某人的“关系”时，或者这些“关系”在场时，所有的这些负向评论均换成了：“工作负责，坚持原则，有独立开创能力”等正向评语，有关系的人才能得到升迁；等到企业没什么油水了，这时组织部门才有可能眼光向下，而此时企业已经困难重重，回天无力了。因此国有企业家任命制度的改革应该尽快进行，以促进企业家队伍的成长。
7、工作环境人际关系。 国有企业家的工作环境中人们相互关怀指标较高，但与企业家的工作满意度的相关性最低，这一数据可以说明，在传统的国有企业内，企业内部存在各种社会联系，组成了各种正式或非正式群体，并形成了网络，企业家的任何改革都会涉及网络中其他群体的利益，企业家作为群体中的一个，会因此受到群体的“惩罚”。调查发现，这种群体规范阻碍了企业的改革；对企业的发展十分不利。国有改制企业家的情况较好，可以认为是企业改制后，原有“关系”网络开始被打断，但人际依附仍然存在。国外样本的人际关系均数较高，说明市场经济体系并不会引起激烈的阶级对立。
8、企业家的社会地位。 国有企业家的社会地位满意度低于国外样本，分析数据反映一定的社会现实，焦点小组调查发现，国有企业家由于企业经营效益差、职工下岗等原因，社会压力大，社会评价度低；即使是经营较好的国有企业，成绩也不能算是负责人自己所为，成就感低，自觉社会地位低；而国有民营企业家由于来源多样，部分人到政府机构办事难，不易贷款，以及存在假冒伪劣产品等问题，社会认可度较低，其中一部人自觉社会地位有限。
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