民营房地产企业用人机制探析，本文主要内容关键词为：探析论文,民营论文,房地产企业论文,用人机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
房地产目前无疑是人们讨论和关注的焦点之一，房地产行业的高投资回报率及高房价吸引了许多具有一定实力的公司进入，其中民营企业在该行业中占据了非常重要的地位。民营房地产企业要想在激烈的竞争中继续占据一席之地，拥有适合企业发展的高素质人才是不可缺少的重要条件。目前民营房地产企业的发展在很大程度上受到人才缺乏的影响，构建一个合理的民营企业用人机制，是其持续发展和做大做强的关键。
一、民营房地产企业用人机制存在的问题
民营房地产企业兼具民营企业和房地产企业的特点，具有很强的特殊性。民营企业的发展一般靠企业领导者的个人能力和艰苦奋斗，随着企业的发展，自然而然建立起相应的岗位测评机制、薪酬绩效考核机制等，但这类企业往往易存在领导人一言堂的现象，所有员工都要围绕着领导的意思去行动，一旦领导决策失误就会对企业发展造成致命打击。房地产企业对从业人员的整体素质和能力要求很高，所需人才不仅要“专”而且要“博”。目前我国民营房地产企业在用人机制上存在很多问题，制约着民营房地产企业的持续发展。
1.企业老板对用人机制存在认识上的误区。许多人认为，企业用人不能用庸才，但是也不能用能力太强的人。庸才对企业发展没有帮助，没有必要花费金钱“养活”这样的人，而能力太强的人对企业的忠诚度很低，不愿意在民营企业长期发展，在掌握一定的技能后往往选择跳槽，甚至带走企业的一些客户和重要信息。所以，民营房地产企业对待人才的态度往往是要走就走吧，反正，“铁打的江山，流水的营盘”。在这些企业里，员工看不到成长的空间，优秀人才不断流失，这对于本身人才供给就缺乏的民营房地产企业而言是非常不利的。
2.民营企业家族式的用人机制存在一定的排外性，缺乏良好的晋升机制和激励机制。房地产行业的门槛较高，对民营房地产公司而言，最初创业时期往往是由亲戚、朋友或同学鼎力相助才得以最终发展起来的，这就在公司内部留下了很深的“家族化”烙印。企业老板在人、财、物上拥有绝对的权力，喜欢以家族观念、个人意志经营和管理公司，有的甚至成为夫妻公司、兄弟企业。这严重影响了民营房地产企业的发展，缺乏良好的晋升机制和激励机制的公司，很难吸引优秀人才的加入。
3.企业对员工的培养和重视程度不够。大多数民营房地产企业的领导者同时拥有公司的所有权和经营权，以追求利润最大化为目标，对员工的重视程度较低，不注重人才的培养，认为用人成本越低越好。企业员工往往被视为“打工仔”，缺乏良好的沟通机制和培养机制。殊不知企业员工也是有感情的，对外部环境的反应非常敏感，渴望得到企业的重视和培养。尤其是民营房地产企业，其工资待遇与国有企业或外资企业相比并不具备优势，员工在物质和精神方面均不具备外部竞争性。
4.企业缺乏完善的管理制度。民营企业“老板说了算”的情况，导致企业员工不知如何做才能符合企业要求，尤其是考核制度不明确，致使优秀员工得不到重视、不合格员工滥竽充数的情况出现。“没有规矩不成方圆”，面对行业高速发展而合格人才不足的现状，各企业均加大了人才争夺力度，管理制度的不完善容易使员工对公司失去信心，认为企业没有发展前景而选择跳槽。
二、完善民营房地产企业用人机制的措施
要改善和解决目前民营房地产企业用人机制存在的问题，必须从企业人力资源管理选人、育人、用人、留人的基本任务出发，建立合理的选拔任用机制、培训与开发机制、考核机制、薪酬福利机制和监督机制，使民营房地产企业实现健康持续发展。
1.采用多渠道、多种方式相结合的招聘方式，建立公平透明的选拔任用机制。大多数房地产企业招聘选拔员工的主要手段和途径是以外部招聘为主，而且往往倾向于在本行业内选择合适的人员，这也是由房地产行业的性质决定的。既有房地产公司相应岗位的工作经验又符合企业需要，这样的人才很难获得，因此，民营房地产企业要不断拓宽招聘渠道，利用网上招聘、人才市场、猎头公司、职业中介机构、专家引荐等手段，并采用科学的人力素质测评技术，如面试、心理测验、情景模拟等方式选择有工作经验，认同公司经营管理理念，悟性较好，可塑性也较强的人员。同时，注重建立内部晋升机制选拔人才，通过公平透明的方式重用优秀人才，培养员工组织忠诚，提高工作积极性。
2.针对不同职位人才开展有针对性的培训，尤其重视核心员工的培养，建立有效的培训和开发机制。许多民营房地产企业在人才使用上信奉“拿来主义”，缺乏有效的人才培养机制，对员工的重视程度不够，且一旦出现员工离职，没有合适的后备人才补充。这就要求民营房地产企业建立有效的培训和开发机制。第一，针对不同岗位人才开展有针对性的培训，丰富培训形式，提高培训效果。对基层人员可以采用分层次、分层面集中授课、师带徒、实地参观考察、会议交流等形式，进行相应岗位知识、岗位技能、企业文化和规章制度等方面的培训。对中高层员工可采用核心员工轮岗锻炼，灵活的能力训练，如角色扮演、案例分析、管理游戏等形式，进行领导力、管理技能、综合素质等方面的培训。通过有针对性的培训，使员工更好的开展工作并实现个人价值的提升。第二，重视核心员工的培养，为企业长远发展储备人才力量。企业核心员工是占企业总人数20%，却给企业创造80%利润的人，可以通过岗位分析和员工的考核情况来确定，公司人力资源部门可以针对核心员工制定相应的培养方案，并由专人负责方案的实施和监督，具体方案内容要结合企业的发展需要和员工工作情况、职业生涯等，为核心员工提供开发技能和自我管理的机会。
3.根据岗位特点设置合理的考核指标，建立富有激励性和约束性的考核机制。多数民营房地产企业的考核往往流于形式，如何考核一直是困扰企业领导者的难题。根据岗位特点设置合理的考核指标，是有效实施考核的重要步骤。考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，好的考核方案既能真实反映每位员工的实际情况，又能够起到良好的激励和约束效果。这就要求企业制定考核方案时，考核指标的设计要能够全面概括每个岗位的工作内容，且考核的标准要合理，不能太高也不能太低。太高容易造成多数员工达不到要求，影响员工的积极性；太低则容易造成多数员工轻而易举就达到要求，员工的潜力不能得到充分发挥，丧失考核的激励性和约束性。另外，考核方案最重要的是要具有可行性，能够让被考核者理解和接受，否则，再好的方案也只能是束之高阁，流于形式。
4.采用人性化管理，建立公平合理、形式多样和富有外部竞争力的薪酬福利机制。民营房地产企业要想留住人才，建立公平合理、形式多样和富有外部竞争力的薪酬福利体系至关重要。首先，民营房地产企业的老板要改变用人观念，不能片面地认为高工资就意味着高成本，而要看到员工为企业做出的贡献，采用人性化管理，使员工和企业建立一种长期共存关系。其次，在进行薪酬体系设计时应秉承公平化、合理化的原则，考虑行业类似职位岗位的薪酬水平，保持薪酬福利水平富有外部竞争性。最后，根据不同岗位设计不同的薪酬福利形式，将短期激励与长期激励相结合，在薪酬总额内按适当比例进行分配。一个合理的薪酬福利体系不仅能够保证员工队伍的稳定，激励员工努力工作，更能体现企业先进的用人理念。
5.提供开放的沟通平台，建立民主完善的监督机制。要实现企业和员工利益的均衡，打破民营房地产企业领导一言堂的现象，必须建立开放的沟通平台，使领导能够听到员工的声音，使领导的行为接受员工监督。只有这样，有思想、有主见、高忠诚度的员工才能够积极为企业发展直言进谏。同时，民主完善的监督机制可以帮助企业克服非正式组织的不良影响，保证员工队伍的稳定。
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