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摘要：电力企业是我国国有企业的典型代表之一，它的企业文化和人力资源也有其自身的一些特点，它们两者的建设也有很多的关联。 本文主要从电力企业人力资源开发中人力资源规划与企业文化中企业战略的关联、电力企业人力资源开发中的招竞聘与企业文化中的人员管理文化的关联这两个方面讨论了电力企业人力资源开发与企业文化建设的关联。
关键词：电力企业 人力资源开发 企业文化建设
引言：企业文化建设随着电力市场改革的逐步实施和我国工业化步伐的不断加快，电力作为目前我国经济发展的基础，同时，它也是人们生活中不可或缺的生产和生活资料。 再则，电力企业是国有经济的一个重要组成部分，电力企业经过近年来的几轮大规模的电网改造，整体的电网结构、设备等都得到了较大程度的改善，这都为电力企业的发展提供了一个坚实的基础。 随着统一智能电网的规划逐步的实施，电力行业技术的更新速度也越来越快，人力资源已经成为电力企业的第一资源。 另外，电力的企业文化有国有企业的文化的一些特点，如何将目前的人力资源开发与企业文化相结合，这种新的形势下讨论电力企业人力资源开发与企业文化建设的关联对电力企业的人力资源开发有很重要的作用。
一、电力企业人力资源开发中人力资源规划与企业文化的关联
人力资源开发与企业文化建设关系密切, 二者相互依存、相辅相成、共同构成企业人本管理的双翼, 在企业的建设与发展中具有不可替代的作用。目前在企业界和学术界研究二者关系的理论并不多见, 本文把两者关系做了探索性的概括:
首先, 企业的人力资源开发应该建立在企业文化的基础之上。也就是说, 企业人力资源开发要以企业文化为指导。企业文化是一个企业的灵魂, 它影响和决定着全体员工的思维方式和行为模式。导致企业衰败的原因可能很多, 但每一个成功的企业必然得益于一种优秀的企业文化的维系和支持。如前所述, 人力资源开发是企业以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的, 而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。企业人力资源开发的关键就是根据企业文化建设的内涵, 建立一套科学有效的、能调动企业全体员工积极性和创造性的激励约束机制。而这一激励约束机制的建立是难以离开各自的企业文化这块沃土的。
其次, 企业人力资源开发是企业文化核心内容的一种外化。企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范, 企业文化虽然包括物质层面、制度层面和精神层面三个层次, 但是企业文化更多的是思想和观念层面上的, 也就是说企业文化的核心内容存在于观念层面。而观念要转化为行为才会奏效, 这种思想与观念转化的过程实际上就是企业人力资源开发的过程。在企业运营过程中, 所有员工的行为都应该规范, 而规范的准则, 就是要求员工能够很好地遵守和贯彻企业制度的安排及企业经营战略的内在要求, 也就是员工能够融入企业文化, 同时企业文化的核心内容也要外在地表现为员工的行为。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业人力资源开发的目的是通过确保企业能够获得具有良好技能和良好激励的员工, 使企业获得持续的竞争优势, 从而形成企业的战略能力, 使企业能够依靠员工的共同努力实现奋斗目标、完成企业使命, 因此说, 企业人力资源开发和企业文化建设两者之间的主旨不谋而合, 企业人力资源开发通过诸如选拔、培训、激励和约束员工等人力资源管理实践来体现和实现企业文化的“软约束”。可以认为, 企业人力资源开发是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现, 也是企业精神、企业价值观的折射。
第三, 企业文化根植于包括人力资源流程在内的企业流程中。企业文化是企业工作流程、信息流程、决策流程和人力资源流程综合作用的产物。企业工作流程是指在企业内如何分配和完成任务; 信息流程是指在企业内如何获取和共享信息; 企业决策流程是指企业的权威在什么地方, 如何实现决策; 企业人力资源流程是指企业如何对待员工。从一定程度上讲, 如何对待员工是一个内涵丰富的问题, 它与企业工作流程、信息流程和决策流程密切相关, 因此, 也可以认为, 企业文化孕育在人力资源开发过程之中。
二、协调措施
针对以上存在的问题和二者的关系，笔者就自己的工作经验和学识做如下解答：
1、用人机制的改革是一切改革和创新的基础 。 在科技不断进步 ，电力体制改革不断深入的今天，只有重新按照现代的企业标准，重新定位人才标准和作用，更新人才的观念和认识，这样才更有利于形成一种良好的人员管理文化。
2、 电力企业的竞争归根结底是人才的竞争，在电力企业的改革中，人力资源管理受到了前所未有的挑战。 长期以来的计划经济下所形成的传统管理文化与市场垄断将会被打破，电力的市场化进程会不断加快，电力企业的人力资源管理应转变人员管理的观念。 可以从以下几个方面进行考虑：
(1)合理招聘标准的确定新员工招聘时，应根据不同的岗位要求来确定相应的标准，这就为岗位的任用和培训奠定了一个良好的基础。 人力资源部门应根据企业的本身发展的需要，排除外界的干扰，拓宽企业招聘的渠道，汲取优秀人才并为我所用，招聘那些符合电力企业实际工作需要的人才进入企业。
(2)竞聘方案的完善电力企业在地域、 从事专业年限等方面都会适当的降低竟聘条件，把岗位竞聘和行政手段的调配相结合，以期让更多的人参与到岗位竞聘中来，鼓励员工从事不同的岗位，加快不同的专业间人才的流动，从而达到优化电力企业人才结构配置目的。
(3)竞争淘汰制和待岗培训制的建立这就要求对那些不适应岗位工作要求的员工施行转岗和待岗的培训；对那些能力低、业绩差、不服从转岗分配或经培训还不能胜任其工作的员工，依法应解除其劳动合同。逐步形成企业的内部压力传导机制和退出机制。
以上可见，电力企业人力资源开发中的招竞聘与企业文化中的人员管理文化的关联中的传统的电力企业文化的人员管理思想中存在的一些弊端。相反，人力资源开发中通过引入招竞聘制度，这则可以促进企业文化中员工管理思想的发展。
三、结语
综上所述，对于电力企业而言，人力资源开发与企业文化建设的关系紧密。良好的人力资源规划与企业文化的战略规划直接相关，人力资源的招竞聘与企业的人员管理文化休戚相关。 无论作为人力资源管理部门，还是企业文化管理部分，都应该深刻认识到这一点，以为企业的发展创造更好的条件。
参考文献：
[1]白玲.电力企业人力资源管理思考[J].中国电力教育,2009;2.
[2]许庆芳.电力企业人力资源问题研究[J].山西财经大学学报,2009.
[3]蒋卫华.浅谈电力企业人力资源开发[J].现代经济信息,2009;4.
论文作者:戴辉
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年3月下
论文发表时间:2017/7/13
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