摘要：人力资源直接影响着企业生产力的发展，随着中国社会主义市场经济的持续深入发展，随着信息社会与知识经济时代的到来，人力资源已经变成社会的第一资源，人力资本已变成社会发展的重要资本。现在，中国电力企业在人力资源管理力面存在的不足，严重制约了电力企业的发展，这需要电力企业要大力促进体制创新，加强人力资源的开发和管理，以提升劳动生产力的水平。
关键词：电力企业；人力资源管理；问题；对策
引言：随着中国经济水平的持续提升，中国电力企业的发展已具规模，电力资源作为最关键的能源之一，影响着人们日常生活工作的各个方面，也影响到国家的社会建设和经济增长进程。从电力企业的整体方面来看，人力资源管理是管理活动最关键也最基础的部分，企业主体要想提高企业整体的工作效率与质量就必然要储备优秀的人才资源，而且构建科学、完善的管理机制。所以对电力企业人力资源管理存在的问题和对策的研究具备鲜明的实际意义。
1、加强电力企业人力资源管理工作的必要性
改革开放之后中国的社会经济机制改革始终没有止步，电力企业作为国家的关键电力基础企业方式，也渐渐引进了市场竞争机制。在激烈的市场竞争环境下电力企业想要谋求生存与发展，就一定要加强基础性的人力资源管理工作，具体来说企业主体一定要可以在整体上掌握电力企业人力资源的数量、组成与分配。从人力资源管理方法来看，电力企业和别的企业还存在相对大不同，这种不同表现在电力企业本身运行的高度安全性指标与人员构造复杂上。电力企业自身复杂的人力资源构造，不同部门员工的工作性质、时间与考核规范都有所不一样，同时在电力企业本身发展的每一个阶段对人力资源构造又有不一样的要求。所以在电力企业运营的时候，因时、因地的人力资源管理活动影响到企业的生产经营全过程，重要性非常。
2、电力企业人力资源管理存在的问题
2.1还不完善的人力资源规划
在人力资源规划方面电力企业的不足关键表现为缺少在数量与质量方面的中长期计划，不可以依据企业内外环境与条件的改变，应用合理的方法，对人力资源的需求与供给实施预测。没有做到位的其人、人尽其才、适才适所、人事相宜，人员配置方法薄弱，合理流动与梯次构造的优化配置机制还没有产生。
2.2企业人员结构不合理
在电力企业内部，各个单位为了可以更快、更好的完成任务，会向上级主管企业索要员工指标，希望通过增加人手提升完成任务的效率。然而，增加定员常常给基层电力企业带来很多的冗余人员，让企业的人力资源构造失去平衡。企业内不是生产性的人员的数量渐渐上升，然而专业技术的人员的数量却在渐渐下滑，打破了企业的人力资源岗位平衡。大量存在的非生产性人员严重影响了电力企业的人力资源管理效率，约束了电力企业的生存与发展。
2.3没有健全的薪酬激励机制
在电力企业人力资源管理中没有建设健全的薪酬激励机制，关键表现在很多企业实施岗位技能工资制，这种制度是以员工的基本劳动要素为工资发放规范，依照员工的现实劳动数量与质量实施工资发放，没有和职称相挂钩的等级工资发放，这样就不可以反映出技能工资的职能功能，造成部分职工在业务与技术学习方面没有积极性。同时很多奖金发放是和员工的岗位相联系的，这样很多员工只是为了奖金而实施岗位竞选，不能真正发挥奖金该有的功能。部分岗位与待遇的改变，在工作中员工没有很好地处理责任和权利之间的关系，然后在设置岗位中分手了很多问题。
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3、增强电力企业人力资源管理的对策
3.1拟定标准的人力资源规划
人力资源规划是一项体系的战略项目，它以企业发展战略为指导，以全面核查当前人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的将来供需为切入点，内容包含战略规划、组织规划、制度规划、人员规划与费用规划等。企业要依据自身的长远发展为出发点，从全局方面出发，严格实施人力资源规划。以“盘活存量，引进需要”为原则，通过合理的操作程序，选拔、用好、留住当前的优秀人才，把不合格的员工淘汰掉，多渠道吸纳各种人才推动企业发展。要把流动性与稳定性的关系处理好，不要盲目约束员工在企业内部与企业间的合理流动，让组织失去健康发展的新鲜血液。
3.2多渠道招聘，提升人员构造的合理性
电力企业人员招聘区域一直相对狭窄，系统内职工子女与系统专业技术院校毕业生占据很大一部分岗位。现在，企业内部人员构造合理性相对差，非生产性人员冗余，企业长远发展所需的技术性、专业性人才特别缺少。电力企业要依据企业发展需要面向各大高校实施公开招聘，以市场为导向，毕业生与用人单位实施双向选取，通过公开招聘为企业引进优秀人才，也为电力企业树立优良的社会形象。
3.3完善电力企业薪酬体制
（1）企业管理者要让自身企业职工的薪酬等于或者高于同行业工作人员的平均水平；（2）电力企业的薪酬机制要让职工的报酬和其付出、承担的风险和为企业创造的价值成正比，同时要改善薪酬系统，让其一定和绩效考核、晋升、流动等相配套，才可以有助于激励企业内部人员充分发挥本身的价值，为企业创造出优良的收益，企业员工的个人价值得到了有效的表现；（3）企业要实施年薪沉淀的机制，以防止人才的流失，假如有人提前辞职，其不可以支走沉淀工资；（4）企业管理者要对企业技术革新人员和为企业的发展提出科学化建议的人员给予资金奖励，对工作人员把自身的技术、知识与经验充分应用到工作当中有利。
3.4完善激励机制
第一，要建设科学的抽新机制，员工的工资水平和其工作能力与工作态度挂钩。薪酬激励除外，有条件的适度的实施福利激励。第二，建设完善的竞争激励机制，例如在电力企业内部实施竞争上岗制度，激发人才的工作激情，为优秀的员工供应进修、晋升、轮岗培训等机会。把那些职位考核说明不清楚、选择不合理的考核指标、不完善的信息反馈机制、考核内容与人员业绩不挂钩等的问题摒弃。第三，要把员工的个人前途和企业的命运融为一体，假如企业的发展目标是员工个人为之奋斗的事业，能达到个人和企业双赢的目的。综合以上，通过激励机制持续的完善，能大大的激发员工的工作主动性，从而保证企业可以健康和谐的发展。
3.5通过人力资源开发和培训完成人力资源增值
很多国外著名企业对培训比较关注，一些公司甚至把人力资源部门称作培训发展部门，培训被视为企业的战略任务。德国西门子公司有关培训的座右铭是：“企业的前途通过员工的培训来保证。”培训不但能够提升员工的知识水平、首创精神与创新能力，还对吸引与留住优秀人才有利。培训是一种昂贵的项目，而且短时间内看不到过多的投资回报，可是从长远来看，企业将得到长期回报。所以，电力企业要做好培训管理。第一，员工培训要以培训需求分析为基础；第二，要拟定相关的培训规划；第三，一定要持续完善培训组织和执行；第四，要把培训后的效果评估做好，保证培训的效益。
结语
经济发展的基础是电力企业，其发展对我国综合国力的提高有利。科技是企业的重要竞争力要素，而人力资源是推动科学知识进步的最关键、最活跃的原因。电力企业中的人力资源管理可以有效地推动企业的发展，所以要特别重视电力企业中的人力资源管理工作，然后保证企业吸引更多的人才，推动中国人力资源管理渐渐完善与发展，推动电力企业的长远发展。
参考文献
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[3]林尚武.优化电力企业人力资源管理的对策研究[J].现代企业教育，2013，（9）：47-48.
论文作者:何长群
论文发表刊物:《基层建设》2018年第8期
论文发表时间:2018/5/24
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