摘要：青年人才是企业的未来和希望，加强青年人才培养对国有企业提升核心竞争力具有十分重要的意义。新时期国有企业青年员工队伍具有整体学历高、自我意识凸显、诉求发生变化等特点，企业在培养方式上普遍存在重数量缺质量、未形成有效激励、部分重要岗位后备力量不足等方面的问题，造成一方面企业培养青年人才缺乏体制、机制，另一方面青年自我成长缺乏目标、动力，导致企业青年人才不足，影响企业人才队伍有序衔接。针对特点及问题，宁波舟山港股份有限公司北仑矿石码头分公司（以下简称矿石公司）从企业发展需求实际出发创建“红码头”青年学社，以公司红码头文化为引领，探索创新青年人才队伍的培养模式，形成了具体实践和具有借鉴意义的青年人才创新培养体系和工作机制。
关键词：新时期；国有企业；青年人才；培养；
一、创建背景
现所在的矿石公司始建于1978年，是我国目前规模大、设施先进、接卸能力强，业务网络广泛的大型进口铁矿中转基地。近年来，复杂多变的国内外形势促使港口之间竞争不断加剧，从中转到腹地的货源竞争，从设施到物流的服务竞争以及即将到来的信息化科技竞争，企业要想在未来占得先机就要取得人才竞争的主动权。公司作为一家拥有四十多年历史的老牌国有企业，公司35岁及以下青年员工434名（不含劳务用工），占全体职工总数1154名的37.6%，员工的平均年龄超过了40岁，其中科级岗位干部平均年龄超过47周岁，干部员工年龄结构偏大是摆在眼前的问题。如何从思想上引领青年，加快青年职工在企业的发展成才很大程度上决定着公司未来发展的进度和方向。为此，公司党委于2018年8月研究决定打造“红码头”青年学社，探索企业育才用才的新模式。
二、新时期青年员工队伍特点
（一）整体学历较高。随着我国教育的发展，整体教育水平不断提高，社会竞争加大，国有企业入职学历要求也随之增高，企业青年员工的学历普遍较高。公司35岁以下青年员工中，管理岗位员工108人，占24.9%，操作保障岗位员工326人，占75.1%。其中，管理岗位职工均为本科及以上学历；操作保障岗位中，本科以上29人，占8.8%，大专学历144人，占44.42%。
（二）自我意识凸显。目前，35岁以下的青年员工，基本上都是独生子女，成长过程一般没有经受太多挫折，缺乏意志力。思想独立、追求自我，对新鲜事物充满着好奇，喜欢尝试。在调查中我们也发现，青年员工的价值观还需要进一步引导，有的过分注重自我，缺乏自我尊重和约束，只想获得不愿付出，导致对企业发展的责任感和使命感不强。
（三）诉求发生变化。青年员工对自己的发展前景期望较高，更加注重自身价值的体现，注重自己在企业的发展潜力，以及自身的上升空间。由于生活成本的不断增加，他们非常看重收入，对经济收益比较关注，同时对工作条件的要求也不断增加。
三、青年员工培养存在的普遍问题
（一）青年人才培养重数量、缺质量。青年员工培养的计划性不强，没有科学的人才培养理念，有的培养缺少针对性，存在“眉毛胡子一把抓”的现象。有时会出现为了应付发展所需要的人员数量，过多地重视人才培养数量而忽视了质量的情况。
（二）未形成对青年员工成长的有效激励。目前，国有企业普遍存在激励观念滞后、激励手段不先进、激励效果不够明显。由于薪酬吸引力降低、员工发展空间受到限制等因素影响，不少国有企业青年员工离职现象越来越多。
（三）部分重要岗位后备力量不足。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆很多青年员工不安心自己的工作，不愿意长期在码头等一线从事生产技术操作或辅助型操作，企业青年员工缺少合理流动，致使既懂生产管理又懂技术设备或具有多学科专业背景的复合型人才缺少，特别是高技能类青年能工巧匠严重不足，存在明显的断层现象。
四、“红码头”青年学社建设与创新培养模式
（一）领导重视，架构明确。“红码头”青年学社自筹备阶段就得到了公司党政领导在制度保障和经费上的大力支持。“红码头”青年学社下设指导委员会、管理委员会，并特邀公司党委书记和总经理担任学社顾问。指导委员会由承办的三个职能部室主要领导担任，负责青年学社发展计划和重大事项的指导、谋划；管理委员会为青年学社的管理机构，设班长一名，副班长两名，由公司主要领导直接任命，管理委员会下设学习、宣传、组织、生活4名班委和9名小组长，协助完成学社日常事务管理与活动开展。
（二）名师助阵，注重实效。“红码头”青年学社的培训课程设置采取了“必修课+选修课”的模式进行，其中，“必修课”由学社管理委员会研究制定，重点围绕政治理论、形势任务、法律法规等内容；“选修课”由学社向全体学员进行问卷调查后研究开设，突出实用性和团队建设。学社的师资力量由企业高管、行业专家以及高校教授共同组建，充分保证课程的专业性和含金量。第一个学期内共组织承办6节公需课，1节专业课，1次实地参观实践学习，共计27个学时，共计受训学员473人次，到课率78%。
（三）自我组织，激发活力。“红码头”青年学社第一期培训班共招纳学员86名，设9个学习管理小组，小组组员由随机抽签平均分配产生。在学习课程之余，各学习小组间利用微信线上交流的方式，自发策划组织开展安全主题辩论赛、“坚守与传承”主题演讲赛以及趣味篮球赛等文体竞赛活动，充分发挥自发组织，主动管理，成果共享，来共同完成学习工作任务。所有课程和活动都由各小组采编稿件后通过《红码头文化》微信公众号进行了宣传报道。活动的开展，有效促进了学员间的交流，激发了组织的活力。
（四）科学考评，择优推荐。“红码头”青年学社为每位学员都制定了青年人才档案并出台了严格的学社考评管理办法。除了对学员每堂课的考勤、课堂表现、作业成绩都将进行量化考核外，还将对学期内学员在各类活动中的组织、获奖情况进行记录归档。学社将适时根据青年人才档案择优向组织进行推荐，安排优秀学员进行科级干部一对一帮带，赴重点岗位挂职锻炼等，进一步提高其综合素质能力，助力企业人力资源的开发。截止目前，学社第一期综合评分评价最高的学员被推荐从现场调入到公司党群工作部工作；一名学员赴集团机关办公室进行为期半年的挂职学习；另有两名学员也先后至公司机关职能部室挂职学习一个月。青年学社的培训成果正在逐步显现。
（五）学思践悟，蔚然成风。成立“红码头”青年学社，是矿石公司加快青年人才培养和使用的尝试和探索，是青年员工实现素质提升，追求自我完善的有效途径。公司搭建学习实践平台，引导青年员工养成良好的学习习惯，以青年学社为阵地在在公司内营造出浓厚的学习氛围，让更多的青年员工投入到学习的热潮中，使青年员工能够在工余时间相互学习，将自己的专业水平、职业素养提上新高度，为企业发展作出更大贡献。
结束语
总之，人才管理不是一个孤立环节，更是一个有自己特定功能目的的系统。可以说：“知才、育才、用才与保障措施”是一环紧扣一环的连贯过程，国有企业中各有关职能部门必须各司其职、紧密配合，创新人才管理，才能适应企业发展需要。这样，国有企业与员工的明天会更美好。
参考文献：
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[2]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报，2006（5）.
论文作者:陈力琦
论文发表刊物:《基层建设》2020年第2期
论文发表时间:2020/5/6