学习型企业人力资源管理创新，本文主要内容关键词为：学习型论文,管理创新论文,企业人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20世纪80年代以来，随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境，其突出表现就是许多在历史上曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。因此，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延长组织寿命，成为世界企业界和理论界关注的焦点。在这一大背景下，以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉(Peter M.Senge)为代表的西方学者，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念。该理念被称之为21世纪管理的“圣经”，为企业的发展指引了一条光明大道，即构建学习型企业。
然，众所周知，一个企业在市场中立于不败之地的强大武器是人才。正如宝洁公司前任董事长理查德·杜普瑞(Richard Deupxee)所说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”因此，学习型企业构建的关键又在于引进或培养学习型员工，而这就有赖于学习型企业的人力资源管理创新。
首先，理念创新，以“员工”为本
企业有了学习型员工，就不难成为学习型组织，也就获得了永续经营的生命力。因此，以“员工”为本，激发他们为企业服务的意愿与潜能，是学习型企业人力资源管理理念创新的精髓。具体而言，以“员工”为本包涵以下内容：
——激发员工潜能
现代医学心理学认为，由于各种复杂的内部和外部原因，人的大脑机能存在着一种抑制现象，使得人们长期难以察觉自己的能力。在意想不到的强刺激条件下，这种抑制被解除，蕴藏在人体内的潜能会突然爆发出来，产生一种神奇的力量。科学家指出，人的能力有90%以上处于休眠状态，没有开发出来。这些未开发的潜能包括创造潜能、精神潜能、身体潜能、社会潜能、感觉潜能、计算潜能、空间潜能、语言表达潜能等。如果这些潜能得到开发，员工就能顺利解决工作中遇到的一切难题，如交往困惑、沟通障碍、心理问题、突发事件等。因此，相信员工拥有巨大的潜能并创造条件激发他们的潜能，是人力资源管理者首先要树立的新理念。
——满足员工需求
需求指人体内部一种不平衡的状态，是对维持发展生命所必须的客观条件的反应。心理学家马斯洛(Maslow)将人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。事实上，一个人维持自己在社会中生存与发展的过程就是一个在不断地满足自身各层次需要的过程，而这一过程实现的重要场域就是家庭和职场。也就是说，家庭和事业能最大限度地满足一个人所有的最基本需求，促进其身心全面发展。因此，企业要立足于员工基本需求，帮助他们找到事业和家庭的平衡点以保持其人生发展的最佳状态，而不能为了企业的利益无情地剥夺他们维持和经营家庭的生活需要，否则就是违背人性，只能适得其反。
——发现员工个性
“人—职”匹配定理认为，个体差异是普遍存在的，每个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于工作性质、环境、条件、方式的不同，对员工的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。企业在进行一系列职业决策（如招聘、选拔、培训、绩效考核、职业生涯指导）时，要根据个体的个性特征来选择与之相对应的决策。如果匹配得好，则个性特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大大提高，反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，学习型企业人力资源管理的至高使命就在于不断发现员工的个性特征，遵循他们的个性心理规律，促进员工个性充分、自由、和谐发展的同时，实现企业自身的可持续发展。
其次，内容创新，加强学习管理
学习型企业以“学习”为特征，那么人力资源管理内容也要以学习管理为创新。尤其是在员工培训环节，加强员工的学习管理。知识经济时代，学习管理就是对知识学习的管理。依据经合组织对知识的“四分法”（事实知识、原理知识、技能知识和人力知识），员工的知识学习管理可从如下四方面入手：
——促进员工知识学习
这里的知识学习包括事实知识和原理知识的学习，是学习管理的第一个层次。它的主要任务是对员工的知识进行更新，主要目标是要解决“知”的问题。现代社会，知识更新的速度越来越快。专家估计其速度为每3年增长一倍。因此，不管是从企业角度出发，还是从个人角度出发，保持其竞争力的前提就是要持续不断地进行知识更新。而有计划、有组织的员工学习培训，能够在较短时间内、在较大的范围内，使企业和员工的知识得以迅速更新，以便企业和员工更好地适应社会的发展。
——促进员工技能学习
技能学习是学习管理的第二个层次，其主要任务是依据工作岗位要求，有针对性地提高员工的工作技能，主要目标是要解决“会”的问题。这里的工作岗位的要求，既包括现有工作岗位对员工的要求，也包括未来的工作岗位对员工的要求。现代社会的产业结构一直处于不断的调整之中，过时行业的消失往往会导致大量员工下岗，而新兴行业又为许多待业者提供了新的就业机会。即使在企业内部，随着企业结构的调整和新技术的采用，同一个岗位可能会对员工提出新的技能要求。因此，通过员工培训促进其技能学习，是学习型企业持续发展的客观要求。
——促进员工思维学习
思维学习是员工培训的第三个层次，其主要任务是改变员工固有的思维定势，形成良好的思维方式，从而使得思维活动处于积极的活跃状态之中。定势对于我们的日常生活、工作实践活动有着重要的影响，常常使人凭借以前的知识、经验习惯性地看待新问题。它有时会帮助我们迅速找到解决问题的方法，节省心理资源，但有时也会使人的思维受到局限，变得僵化而缺乏灵活性，发现不了更好的解决办法。企业面对瞬息万变的市场，总会碰到各种各样的新问题、新困难，这就需要企业员工学会以灵活创新的思维去应对这些新问题、新困难，只有这样企业才能化险为夷，步步为营。因此，除了自我改变的途径之外，企业开展思维训练与学习，是利用外部力量帮助员工改变某些固定思维、学会创新思维的最好办法。
——促进员工心理学习
员工心理学习是企业员工培训的最高层次，它的目标有两个层次。第一层次是提高员工的心理素质，以防范和应对各种心理问题。随着科技进步，企业竞争加剧，生活节奏加快，工作对员工的要求也越来越高，员工的工作压力也越来越大，越来越多的员工出现了这样那样的心理问题。心理问题的出现不仅降低了员工的工作效率，影响其组织认同和归属感，还会产生一种溢出效应，即对组织中其他成员的工作效率、组织认同和归属感产生负面效应。所以，促进员工心理学习，增强他们的心理抗压力，应该成为学习型企业的合理选择。
第二层次是开发员工的心智潜能，其主要目的是通过心理调整，引导员工开发自己的潜能。“冰山”理论是对人的素质与能力的一个形象比喻，即它有不同的表现形式，分为可见的“水上部分”和隐藏的“水下部分”。前者指明显的基本知识和技能，是人力资源管理较为重视的方面，也较易通过学习来改变和发展，但它在人的整个素质与能力结构中只占约20%，而另外的80%就是“冰山的水下部分”，主要指自我概念、态度、动机等心理动力部分。虽然它不属于能力的范畴，却可以极大地影响人的能力发挥。因此，企业通过员工培训促进其心理学习与发展，是学习型企业增强竞争力的秘密武器。
最后，模式创新，加强自主管理与团队管理
成人学习原理认为，员工是独立的成人个体，其在职场的学习活动受内在动机的驱动，以解决工作中的实际问题为中心，具有自主性、实用性和经验性的特点。因此，对员工个体而言，自主管理是最符合他个性特点的管理模式，这种模式能够激发他为企业服务的主动性、积极性和创造性，并能最大限度地挖掘他为企业创造更多价值的潜能。而在管理学中，自主管理指一个组织的管理方式，指通过员工的自我约束、自我控制，自我发现问题、自我分析问题、自我解决问题，以变被动管理为主动管理，进而自我提高、自我创新和自我超越，推动组织不断发展与前进，实现组织的共同愿景。可见，对企业而言，自主管理能够让员工成为自己工作的实践者和管理者。因此，无论是对员工个体，还是对企业组织而言，自主管理都不失为优良管理的一种模式。
团队管理(team management)指在一个组织中，依据成员的工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。基本上，小组是组织的基本单位，各种小组的形成有利子组织的共同任务的完成和共同愿景的实现。若小组成员的能力具有互补性，形成异质性团队(heterogeneous team)，其完成目标的效果较佳，因为成员可从不同角度讨论，激发更有创意或独特的问题解决方式。
而且，自主管理和团队管理是一对优势互补、互为依托的“最佳搭档”模式。这是因为，“团队精神”的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。