论构建适应集体合同制度要求的工会制度，本文主要内容关键词为：制度论文,工会论文,集体合同论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
〔中图分类号〕D922.56 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-2689(2000)03-0073-04
从世界各国集体合同的立法和实践来看，集体合同的主体在一般情况下只有两方：一方是工会或工会组织，另一方是雇主或雇主组织。然而，由于企业规模的大小和企业中工会力量的强弱不同，也会产生一些变通的做法。例如，在一些小型企业里，集体谈判和集体合同的订立可能会在单个的经营者和工人选派的代表之间进行。国际劳工组织1951年集体协议建议书关于集体合同主体的规定与上述情况是一致的，该建议书第2条第(1)款规定了集体协议的缔结双方：“一方为一名雇主，一个雇主团体或一个或几个雇主组织；另一方为一个或几个劳动者代表组织，或在没有此类组织的情况下，由有关劳动者根据本国法律或条例正式选出并委任的代表。”
工会组织可以在企业、行业、地区乃至全国等各个层次上建立。与此相应，雇主也通过组织形式壮大自己的力量，分别建立行业性的雇主组织，地方性的雇主组织乃至全国性的雇主组织。不同层次的工会组织和雇主组织进行不同层次的集体谈判，就产生了不同层次的集体合同。
我国《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保障福利待遇等事项，签定集体合同。集体代表与企业签定；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签定。”十分明显，本条仅仅规定了企业级集体合同，而未规定在世界各国普遍存在的行业级、地区级、中央级集体合同。1994年9月5日劳动部发布的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》在解释《劳动法》第33条中的“企业职工一方”的含义时明确指出：“‘企业职工一方’是指企业工会或者职工推举的代表（没有建立工会的企业）。”由此可以看出，同其它国家一样，我国企业级集体合同的主体也是工会和企业。
从我国《劳动法》的规定来看，企业的工会只要是依法成立的，就有权利同企业签订集体合同，即成为集体合同的主体。然而，集体合同制度的实践远非如此简单。在我国推行集体合同制度的过程中暴露出的一些现象很值得我们思考。第一个现象是，工会干部在进行集体谈判、签订集体合同的过程中普遍表现出一种畏难情绪。因为他们都面临着一个两难选择：要么在集体谈判中据理力争，充分代表和维护职工利益，从而可能得罪行政领导，招致穿小鞋甚至炒鱿鱼，要么依附于行政而招致职工的不满。[1]这种两难选择迫使工会干部不得不优先考虑保住自己的位子和饭碗，因此必然会出现第二个现象——我国目前订立的集体合同存在“五多五少”：第一，完成任务指标的多，出于职工自身需要的少；第二，集体合同条款虚的多，实的少；第三，集体合同的内容从法律法规规章中摘抄的多，反映企业和工会谈判成果的少；第四，知道签订了集体合同的多，知道进行了集体谈判的少；第五，集体合同生效的多，向全体职工公布的少。[2]这“五多五少”说明，在我国政府“自上而下”地推行集体合同制度的过程中，出现了严重的搞形式、走过场的现象。这样，集体合同制度就不可能充分发挥其应有的作用，因此，出现第三种现象——“作为职工来说，对于集体合同普遍抱一种漠不关心的态度”[1]——也就不足为奇了。
如果我国要实行的集体合同制度就是上述“五多五少”的集体合同制度，那么不实行也罢，免得劳民伤财。然而，既然我国要“发展社会主义市场经济”[3]，那么就必须实行为市场经济所必需的集体合同制度。问题的关键在于，不是集体合同制度本身有问题，而是集体合同制度在我国的推行出现了问题。笔者认为，问题的根源在于我国现存的工会制度完全不适应市场经济和集体合同制度的要求。
集体合同制度有两个十分重要的原则：工会代表原则和主体独立原则。[4]工会代表原则不仅是指由工会代表职工与企业进行集体谈判并签订集体合同，而且要求工会能够真正代表和维护职工的利益。如果工会不能真正代表和维护职工的利益，那么从实质上讲，工会就不具备集体合同的主体资格，因为这意味着工会不是和企业相对应的利益主体，既使这样的工会签订了集体合同，也不可能产生集体合同的作用。所谓主体独立原则，是指集体合同的双方在身份上、地位上、利益上、行为上都应是相互独立的，它尤其强调工会必须具有独立于企业的身份和地位。这两个原则具有密切的联系：从一定意义上说，主体独立原则亦可称为工会独立原则，它是实行工会代表原则的保障；工会如果不能取得独立地位，而受制于企业，那么工会就不可能真正代表和维护职工的利益。显而易见，不能贯彻这两个原则，就不可能建立起真正的集体合同制度。正因为如此，这两个原则在集体合同制度的国际立法中得到了充分肯定。1949年组织权利和集体谈判权利公约第2条规定：“1、工人组织和雇主组织均应享有充分的保护，以防止在组织的建立、运转和管理等方面发生一方直接或通过代理人或会员干涉另一方的任何行为。2、特别是其意在促使建立受雇主或雇主组织操纵的工人组织的行为，或者通过财政手段或其他方式支持工人组织以期把它们置于雇主或雇主组织控制之下的行为，应被认为构成本条所称的干涉行为。”1951年集体协议建议书第2条第(2)款规定：“本定义（注：指的是第(1)款中对“集体协议”的定义。）中的任何内容都不得理解为承认一个由雇主或其代表建议、控制或资助的劳工组织。”1981年集体谈判建议书第2条也规定：“凡有必要，应采取适合国情的措施，为在自愿基础上建立和发展自由、独立并具代表性的工人组织提供方便。”
我国《劳动法》第六条规定：“工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”第33条规定：“集体合同由工会代表职工与企业签订。”可见，我国《劳动法》已经确认了工会代表原则和工会独立原则。但是，笔者认为，我国《工会法》却从根本上阻碍着这两个原则的实现，我国现行的《工会法》是1992年4月3日由第七届全国人民代表大会第五次会议通过的。同年10月，中共十四大才提出建立社会主义市场经济体制的目标，直到1993年3月29日，第八国全国人民代表大会第一次会议通过的宪法修正案第七条也才规定：“国家实行社会主义市场经济。”因此，《工会法》的立法背景是计划经济体制。《工会法》从总体上来说与市场经济格格不入，不能为集体合同制度提供法律支持，反而使工会缺乏独立性，难以真正代表和维护职工利益。
第一，从工会的组建来看，《工会法》第3条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。”可见，本条确认组织工会是劳动者的权利。但是，《工会法》并没有进一步规定通过什么样的法定程序来组织工会，怎样来行使组织工会的权利，因而无法保障劳动者自己行使组织工会的权利。这种情况导致现实生活继续奉行计划经济体制下的一贯作法，即由用人单位组建工会。1994年10月22日中华全国总工会、中共中央组织部、国家经济贸易委员会、对外贸易经济合作部、劳动部、国家工商行政管理局联合发布的《关于加强外商投资企业工会工作几个问题的通知》就明确规定：“对新开办的外商投资企业，要在企业设立的同时，筹备、建立工会组织。”“外贸、工商和劳动等有关部门在批准合同和章程、注册登记和执行劳动监察时，应严格把关，督促企业建立工会组织。”显然，筹建工会不仅成了企业的权利，而且成了企业的义务。既然工会不是由劳动者组建的，而是由集体合同的另一方主体，即作为劳动者的对立面的企业组建的，那么这样的工会能够在多大程度上独立于企业，能够在多大程度上代表劳动者就大有疑问了，也难怪在中国的法庭上、仲裁庭上频频出现工会主席、工会干部担任企业的委托代理人同职工对簿公堂的现象。另一方面，我国的企业又往往认为工会既然是由它组建的，它就有权撤消工会，因此在实践中出现了以精简机构为名随意撤并工会的现象，[5]这种情况也严重阻碍着集体合同制度的推行。
第二，从工会会员的角度来看，《工会法》规定凡是以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者都有参加工会的权利，即都可以成为工会会员。因此，除企业的投资者之外，企业的法定代表人和众多的高级管理人员都可以加入工会，成为工会会员。但是，这些人员在企业中代表的是劳动力使用者，而不是劳动者，因而他们参加工会实际上会在很大程度上控制工会，使工会缺乏应有的独立性，并难以真正代表职工的利益。
第三，从工会干部的选用来看，《工会法》第11条规定：“各级工会委员会由会员代表大会或者会员大会民主选举产生。”“工会会员大会或者会员代表大会有权撤销或者罢免其所选举的代表或者工会委员会组成人员。”但是，由于工会由企业组建，企业的主要负责人和高级管理人员又都可以成为工会会员，因此工会委员会成员的人选往往在很大程度上体现了企业的意志。至于工会委员会成员之外的普通工会干部，更是由企业直接任命。因此，在国有企业、集体企业、三资企业中经常是由企业负责人兼任工会主席，在私营企业中则常常由雇主的亲戚甚至老板娘担任工会主席。这样的工会已经成了企业的“御用工会”，根本不具有独立性，不可能在劳动关系中“无私”地代表和维护职工的利益。
第四，就工会职能而言，一方面《工会法》第6条规定工会要“维护职工的合法权益”，另一方面《工会法》第8条又规定工会要“发动和组织职工努力完成生产任务和工作任务”，“提高劳动生产率和经济效益”。应该说，“维护职工的合法权益”是工会的“本性”和天生职责，而“发动和组织职工努力完成生产任务和工作任务”，“提高劳动生产率和经济效益”则正是企业的“份内之事”，不是工会的职责（尽管工会在自愿的基础上可以协助企业那样做）。《工会法》的上述规定混淆了工会和企业的职能，使工会既要对职工承担“维护”之责，又要对企业承担“协助”之责。这样的工会既是职工的“代表”，又是企业行政的“助手”，“势必两个方面的话都要讲”，既怕“脱离群众”，又怕“成为行政对立面”，因而被“推到矛盾的焦点上”。[6]可想而知，处在“矛盾的焦点上”的工会“在履行维护职能时不得不三思而行”。[6]
第五，就工会领导体制而言，我国工会接受上级工会和同级党委的双重领导，以同级党委领导为主。与此同时，我国的国有企业和集体企业中厂长，书记一肩挑的现象十分普遍，譬如湖北省预算内企业中，厂长书记一肩挑的占70%。[7]这样就产生了一问题：厂长作为党委书记，是工会的领导者，工会主席很难同厂长平起平坐地进行集体谈判。
第六，工会经费来看，《工会法》第36条规定：“工会经费的来源：（一）工会会员缴纳的会费；（二）建立工会组织的全民所有制和集体所有制企业事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2%向工会拨交的经费；（三）工会所属的企业、事业单位上缴的收入；（四）人民政府的补助；（五）其他收入。”“建立工会组织的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业依照国家有关规定向本企业工会拨交经费。”从实际情况来看，企业工会的主要经费来源于企业按每月全部职工工资总额的2%向工会拨交的经费。《工会法》第35条还规定：“全民所有制和集体所有制企业事业单位以及机关工会委员会的脱产专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位行政支付，劳动保险和其他福利待遇等，享受本单位职工同等待遇。”这就是我国企业工会不能真正独立于企业并难以真正代表职工利益的经济原因，也是最根本的原因。“吃人家的嘴软，拿人家的手短”，工会吃的是企业的“皇粮”，依靠企业维持生计，怎么能真正代表劳动者和企业“对着干”？
通过以上分析可以看出，我国《工会法》确立的工会制度不能反映市场经济条件下劳动关系双方利益分化、利益明晰化的要求，导致工会处处受到企业的控制和制约，“成了寄人篱下，处处看人眼色行事，说话忍气吞声的‘小媳妇’”，[7]无法获得真正的独立地位，难以真正代表职工和企业进行集体谈判并签订集体合同。
鉴于我国目前的工会制度反映的仍然是计划经济体制的要求，我国必须重新构建工会制度，塑造适应市场经济和集体合同制度要求的工会，在此基础上才能真正地、充分地发挥集体合同制度的积极作用。因此，笔者认为，我国《工会法》应该“脱胎换骨”。换言之，我国应当重新制定一部崭新的、跟上时代步伐的《工会法》。为了适应市场经济和集体合同制度的要求，新《工会法》应借鉴国际劳工立法和国际惯例中的有益做法，并结合我国的实际情况，规定如下内容：
第一，禁止企业行政组建工会，明确规定企业职工组建工会的法定程序，保障职工的结社自由。
第二，禁止企业的负责人和高级管理人员加入工会。
第三，明确规定工会的选举程序，保障工会的民主性。
第四，理直气壮地规定工会的职能是“代表和维护职工的合法权益”，不要赋予工会不应由其承担的职能和义务。
第五，企业也没有义务向代表职工利益的工会提供经费，工会经费应由工会自行筹集。
第六，建立工会会员权益保障制度。1949年组织权利和集体谈判权利公约第1条规定：“1、工会应享有充分的保护，以防止在就业方面发生任何排斥工会的歧视行为。2、这种保护应特别应用于针对含有以下目的的行为：(a)将不得加入工会或放弃工会会籍作为雇用工人的条件；(b)由于工人加入了工会或者在业余时间或经雇主许可在工作时间参加了工会活动而将其解雇，或以其他手段予以打击。”我国《工会法》缺乏这方面的制度，不利于集体合同制度的实施。
第七，建立工会干部权益保障制度。当前我国工会干部因维权而遭受打击的情况时有发生，有些非公有制企业的工会主席被解雇，有些国有企业的工会主席被调职。许多工会干部说：“我们维护职工的合法权益，谁来维护我们的合法权益？”[6]我国《工会法》第15条对此作了规定：“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。”值得注意的是，本条的规定恰恰是以承认单位有权调动工会干部的工作为前提，对工会干部的保护仅仅限于“不得随意调动”工会主席、副主席的工作，而什么是“随意调动”是很难说得清楚的，什么是“工作需要”则是很容易说得清楚的。
第八，必须建立违反《工会法》的法律责任制度。广大工会干部热切期望《工会法》成为保护工会工作者的一柄利剑，然而在现实生活中，它几乎成了一部“棉花法”，绵软而无力。[6]究其原因，主要在于《工会法》缺乏“法律责任”这一章，这在我国立法中是极为少见的。虽然《工会法》也规定了工会的权利，但对于违反了《工会法》，损害了工会合法权益的行为应当承担什么样的法律责任，由哪些部门按照什么程序加以追究，没有作出任何规定。
〔收稿日期〕2000-03-29