（武汉市第八医院综合病房 湖北 武汉 430010）
【摘要】目的：分析与探讨肛肠科护理人员离职原因以及管理策略。方法：选取我院肛肠科2012年1月—2017年1月离职的38名护理人员对其进行调查研究，通过问卷调查的形式调查护理人员离职原因。结果：造成肛肠科护理人员离职的主要原因为：薪资待遇、工作强度、家庭因素以及环境因素；38名离职人员中，薪资待遇占14例（36.8%），工作强度占11例（28.9%），家庭因素占9例（26.7%），环境因素占4例（10.5%）。结论：薪资待遇、工作强度、家庭因素以及环境因素是造成肛肠科护理人员离职的主要原因，通过完善医院相关政策，细化分工、合理排班以及适当提升护理人员待遇是降低肛肠科护理人员离职的主要手段。
【关键词】肛肠科;护理人员;离职原因;管理策略
【中图分类号】R192.6 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2018）01-0390-02
随着临床肛肠疾病的不断上升，在肛肠科护理人员的需求量上也随之增加。但目前无论是肛肠科还是其他科室，护理人员流失严重是医疗卫生机构普遍存在的一个问题[1]。而护理作为临床治疗中重要的组成部分之一，护理人员离职率高直接影响了护理质量，进而影响临床疗效。为此，对护理人员离职原因进行调查分析，并探讨有效的管理策略具有重要意义。本文就肛肠科护理人员离职的原因选取了2012年1月-2017年1月离职的38名护理人员进行了分析，现将具体内容报道如下。
1.资料与方法
1.1 一般资料
选取我院肛肠科2012年1月-2017年1月离职的38名护理人员对其进行调查研究，所有选取的护理人员在肛肠科的工作时间均超过3个月。在38名肛肠科护理人员中，所有护理人员均为女性，其年龄在23～41岁，平均（34.7±2.1）岁；22名为大专水平，16名为本科水平；其中25名为护士，10名为护师，3名为主管护师。
1.2 方法
所有选取的肛肠科离职护理人员均采用自制调查表进行入户调查，而问卷调查的内容主要包含：离职的原因、离职后的去向、在岗时的工作压力、医院待遇、人际关系以及婚姻状况和医院的管理、自我实现、社会压力等。
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2.原因分析
通过问卷调查结果显示，造成肛肠科护理人员离职的主要原因为：薪资待遇、工作强度、家庭因素以及环境因素；38名离职人员中，薪资待遇占14例（36.8%），工作强度占11例（28.9%），家庭因素占9例（26.7%），环境因素占4例（10.5%）。
由此可见，薪资待遇是导致肛肠科护理人员离职的最主要原因。大部分的肛肠科护理人员认为，临床护理工作对患者生命具有重要影响，不仅要承担来自患者的压力，还需面对来自家属的压力，而工作难度与风险相对于其他行业更高。但其所获得的报酬与劳动的付出并不成正比，使得护理工作的价值得不到体现，护理人员的经济压力不断增加，进而产生离职行为。工作强度之所以成为导致肛肠科护理人员离职的次要因素，主要是因为肛肠科护理其护理工作强度仅次于一线医疗科室。护理工作作为直接与患者生命接触的职业，具有较高的风险性；而随着医疗水平的不断提升以及人们生活水平的提升，肛肠科护理工作面临更大的挑战，难度也不断增加，而这些挑战都使得护理人员的工作强度、难度以及心理压力增加。而家庭与环境之所以成为肛门护理人员离职的原因，这主要是因为在肛肠科护理人员中，100%（38/38）的护理人员皆为女性。而我国女性家庭观念较强，婚后更注重与对家庭的照顾，因此对于工作强度较大的护理 ，会使其觉得力不从心，为了照顾家庭而选择离职[2]。
3.管理策略
3.1 医院政策
医院应根据各个临床科室的实际情况，对资源进行合理的配置，适当增加肛肠科护理人员的编制，以尽量实现床护比的平衡。通过建立护理人员资源库，在高峰时段对护理人员进行合理调配，以减少护理人员工作压力。而医院领导或相关管理人员应加强与护理人员的沟通，及时了解其心理情况以及工作上的压力，并及时反馈与安抚，同时对护理人员提出的问题采取相应的处理措施。
3.2 细化护理分工
在护理分工上，各科室应根据护理人员的职称、学历、工作经验以及综合实践能力等对护理工作进行细化，将护理工作分为责任组长、责任护士、医嘱操作护理和临床治疗辅助护士，同时确定每一个岗位的责任职责。通过细化分工以减少各个环节的错漏和工作的强度。
3.3 合理排班
在肛肠科护理工作排班上，需要根据医院政策、工作目标以及管理方式采用APN排班模式。也就是成立护理小组，并按照低、中、高年资的方式进行搭配，以高年资的护理人员引导、指导低年资的护理人员，发挥传、帮、带的作用。通过合理的排班，一方面能够预防护理缺陷，另一方面,对于肛门科护理人员工作压力还能起到有效的缓解作用[3]。
3.4 绩效考核
将肛肠科护理工作按照工作量、工作强度以及护理的风险进行分档，对不同的岗位、工作能力赋予不同的系数，而后通过结合工作量与工作质量考核结果以制定绩效的分配系数。对于高风险、工作强度高的岗位，要制定合理的效益考核标准，对薪酬进行合理分配，实现岗位定薪或是业绩定薪。这不仅能够减少薪资问题而导致的护理人员离职，还有助于提高护理人员的工作积极性。
3.5 适当提升薪资待遇
医院要重视在薪资待遇而造成护理人员流失的问题，从医院自身的实际情况出发，适当地提升肛门科护理人员的薪资水平，从根本上突显出护理人员的劳动价值，缓解护理人员的经济压力。除此之外，还应结合护理人员的工作性质、群体特点，严格执行相关的法律法规以使得护理人员的福利得以实现、职业安全得到保障。
【参考文献】
[1]刘雪冰,黄海冰,郑妃妹.儿科护理人员离职原因分析及管理对策[J].全科护理,2016,14(33):3536-3538.
[2]周翠凤.影响护理人员离职因素的调查分析及对策[J].中外健康文摘,2013,11(14):361-361.
[3]方颖,冯志仙.某三甲医院临床护理人员离职原因分析及对策[J].护理实践与研究,2015,12(8):100-102
论文作者:张志娟
论文发表刊物:《医药前沿》2018年1月第1期
论文发表时间:2018/1/16
标签：护理人员论文; 肛肠科论文; 薪资论文; 工作论文; 强度论文; 因素论文; 原因论文; 《医药前沿》2018年1月第1期论文;