年薪制强化国企经营者激励机制的有益尝试，本文主要内容关键词为：激励机制论文,国企论文,经营者论文,有益论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
所谓年薪制是指以企业的一个生产周期，即以年度为单位确定经营者的基本报酬（年薪），并视其经营成果浮动发放风险收入的一种工资分配形式。国有企业经营者实行年薪制试点以来，围绕为什么试行年薪制、怎样科学地确定经营者年薪和如何完善年薪制运作机制等问题，社会各界展开了热烈讨论。本文就此择要概述如下。
年薪制：调动企业经营者积极性的举措
据中国企业家调查系统《1995年中国企业家成长与发展专题调查报告》提供的材料，在被调查的企业家中，对“自己的才能、责任和风险是否得到了应有的回报”这一问题，只有3.7 %的人回答“全部得到回报”；67.5%的人回答“部分得到回报”；28.8%的人回答“基本得不到回报”。对自己的经济地位感到“满意”的只有29.5%，“不满意”的占36.7%。从不同所有制企业的情况看，集体企业的厂长（经理）们对其才能、责任和风险所获“回报”及其经济、政治和社会地位的满意程度相对最高；国有企业的厂长（经理）们的满意程度则相对最低。由此，我们看到国有企业亏损面不断扩大、国有资产大量流失和企业经营管理水平呈下降趋势的根本原因之所在。企业经营好坏同经营者自身利益不挂钩的机制，已经程度不同地影响到企业经营者的积极性与进取心，这种状况若不从根本上加以解决，国有企业的振兴将受到严重制约。旨在把经营者的责任与利益、成果与所得更紧密地结合起来，以激发企业经营者的内在动力与压力的年薪制即是针对上述状况推出的新型的国有企业经营者分配机制，是调动经营者积极性的重大举措。
随着企业产权制度改革的深化，公司制改造的到位和法人治理结构的建立，传统计划经济体制下作为国有国营企业的负责人的企业管理官员将逐步由职业企业家即企业经营管理专家替代。在公司制企业，相当一部分以职业企业家出任经理的人员并不是企业的股东，而只是凭自己的经营管理能力受到董事会聘用，由董事会授权作为股东的代理人行使职权，承担在利润最大原则下从事企业资本运营，使国有资产保值增殖的重大责任。董事会如何通过一套切实可行的激励、约束机制促使经理人员尽职尽责，最大限度的为公司赢得更多利润，成为这种委托代理机制能否正常运作的核心问题。在诸多激励方式中，以年薪制形式体现的经理报酬是最主要的激励手段。年薪实质上是股东对经理才能和经营业绩的回报，体现的是社会对其劳动价值的承认，通常是由董事会根据企业资产增殖、利润增长和任职契约中规定的经营目标等的实际状况从利润中支付。经理的年薪与本企业职工工资水平脱钩，形成有别于政府公务员、出资者和职工的、企业家独立的经济收益和风险收入。一旦经营失败，出资者将损失资本，而经营者会丧失声誉，这是比任何单位的物质惩罚更为严厉的惩罚，它意味着一个企业家职业生涯的结束。这种对企业经营者实行的重奖重罚制度，对于稳定经营者队伍，规范经营者经营的动机，约束经营者行为，促使其树立良好的经营业绩与职业声誉，具有其它激励、约束形式难以替代的积极作用。
近年来，社会对企业经营者在搞活国有企业中所承担的重要责任和所发挥的作用有了更深刻的认识，对于经营者利益的独立化逐步认同。并对经营者报酬与其经营业绩挂钩的方式进行了探索。如1986年，国务院在《关于深化企业改革，增强企业活力的若干规定》中明确提出：“凡全面完成任期内年度责任目标的经营者个人的收入可以高于职工平均工资的1至3倍。”1992年，劳动部和国务院经贸委下发的《关于改进和完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》，对经营者收入的有关问题实行了更具体更明确的倾斜政策。在上述经营者分配机制改革取得良好效果的基础上，国家最终推出了与国际通行作法接轨的企业经营者报酬形式——年薪制。1994年，劳动部出台了《企业经营者年薪制试行办法》，以国家政策的形式肯定了将经营者报酬与职工收入分离、实行经营者年薪制的作法。由此，年薪制成为国有企业经营者报酬方式的新型模式已是大势所趋、势在必行之举措。
年薪制的确定：原则与模式
如何科学合理地确定经营者的年薪？比较一致的看法是要把握好“四性”原则，即激励性、风险性、结构性和规范性。激励性，就是强调经营者在企业中的特殊地位和突出作用，切实将经营者收益与其经营成果挂钩，敢于从分配上拉开档次，使优秀的国有企业经营者的收入达到或接近非国有企业经营者的收入水平。风险性指经营者的收益要与企业的经营风险直接挂钩，经营者收益标准的确定要充分考虑企业经营风险的大小，经营者收益的兑现要根据经营成果进行。为使经营者有效地承担经营风险，可实行风险抵押的办法。结构性，指经营者的收益应当根据企业规模、经济效益诸要素的有机构成，用客观、量化的指标确定其收入标准。企业规模主要包括资产规模和职工人数。企业的经济效益，既有眼前的，也有长远的，主要包括企业资产保值增殖、企业的盈利水平、企业的发展后劲等。由于企业利润变化最能反映企业经营者的经营实绩。因此，企业的盈利水平应当成为决定经营者收益的主要依据。规范性，指通过制度将经营者的收益分配纳入规范化轨道，对经营者收益标准的确定、经营者经营状况和成果的考核、经营者收益的兑现等环节实施规范化管理，提高经营者收益分配的透明度，保证经营者收益的公开、合法、合理。
年薪制试点的实际运作早在1994年劳动部《企业经营者年薪制试行办法》出台前在上海、深圳即有企业超前进行。待劳动部有关试行办法出台后，江苏、四川、云南、广东、福建等地纷纷开始了年薪制试点。各地从自身实际出发，形成了各具特色的年薪制运作模式。其中较有代表性的有以下几种。
北京模式：北京市规定试点企业经营者的年度基薪最高不超过北京市及本企业职工综合平均工资的3倍； 经营者的风险收入按照从严控制的原则，依照企业超额完成当年生产经营目标的幅度来确定。风险收入最高不超过基薪的一倍，最低为零。对于经济效益下降或国有资产减值的，应扣减经营者的基薪，最少不低于20%。
上海模式：上海市规定经营者年薪将由基薪和加薪两部分组成。基薪按企业净资产分类确定，加薪按资产保值、增殖等四项指标考核。企业经营者年薪可以相当于本人基薪的1至3倍。
广东模式：广东国企经营者的年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪按照本地企业职工上年度统计年报平均工资水平和企业规模大小确定。大型企业经营者基薪可在本地区企业职工平均工资的4 倍以内确定。经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润基数后，按核定的比例从超实现利润基数部分提取风险收入。风险收入提取比例根据企业实际情况核定，分档提取，超过核定的实现利润基数100万元以内的，提取比例不超过6%；超过100万元至500万元的部分，提取比例不超过1.5%；超过500万元至1000万元的部分，提取比例不超过1%；超过1000万元以上的部分，提取比例不超过0.5%。经营者的收入不能当年全部领回，而只能领一半，另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，作为经营者经营失败时给予企业的补偿。若是风险基金不足以支付补尝数时，则在下年度的基薪中继续扣除。经营者离职时，企业将把风险基金余额连同按银行同档利率的利息一并归还给经营者。
福建模式：《福建省国有企业经营者年薪收入管理办法》规定，年薪收入由年基薪和效益工资组成，年基薪按当年本地区职工平均工资的40%与本企业职工人平均工资的60%之和为基础，再按国家统一规定的企业类型确定。经营者效益工资与企业国有资产增殖和实现利润挂钩，企业完成国资局、财政部门下达的国有资产保值增殖和利润考核的，经营者可获年薪；超额完成的，经营者可分别按超额完成的国有资产增殖额和利润分档累计提取一定比例的效益工资。
南通模式：江苏南通规定国企经营者的年薪按照按劳分配、责任、风险、利益相一致的原则，以资产规模、利润水平、职工人数为计算指标，确定经营者年薪倍数。其比例为：资产规模占40%，实现利润占50%，职工人数占10%。年薪倍数一般在1.25至5之间， 将年薪倍数乘以职工年平均工资，即为经营者的年薪，经营者必须交纳风险抵押金，风险抵押金按经营者的年薪标准在实行年薪制的三个月内向企业主管部门交纳，并实行考核。
烟台模式：烟台是以年度生产周期为单位，通过考核企业的利润指标、职工平均收入指标、净资产保值增殖指标、安全指标等完成情况，确定厂长、经理年收入。实行年薪制后，企业法人原有的月薪标准和各种补贴仅作为工资档案保存。年薪由“基薪”和“风险收入”两部分组成。具体办法是：根据企业上年资产净值、实现利税和企业职工人数，将“基薪”分为7000元、8000元和9000元三个等级，按月支付：“风险收入”与“基薪”对应，也分为7000、8000、9000元三档。后者要同企业利润、职工平均收入，净资产的保值增殖率和安全生产四项指标挂钩。企业完成四项指标，法人代表年底可获得全部风险收入；达不到规定目标的，利润指标，职工平均收入指标每下降1%， 分别扣发风险收入2%和1%，以此类推，直到扣完全部风险收入，如超额完成预定指标，净资产分别超额1%的，则风险收入分别加奖10%、0.1%和1%。 此外还特别规定，企业净资产的保值增殖和安全生产两项指标为否定指标，如果资产保值增殖率达不到确定指标或发生特大事故，扣发全部风险收入，只发“基薪”。风险收入部分经年终审计后统算，上不封顶，下不保底。
中江模式：四川省中江县年薪制试点办法是，试点企业法人代表的工资不再由企业发放，而是由县政府委托县国资局以年度为单位，依照其基本收入和经营成果，确定其报酬，分档浮动发放。经营者的年薪收入主要由基本收入和效益收入构成。计算公式为：经营者实际年薪收入＝年度基本收入基数×当年目标责任制考核得分（%）+效益收入基数×（1+当年上缴税利增长率的60%+净资产增殖率的40%）。其中，“年度基本收入基数”由企业经营规模和企业职工平均收入状况确定：“当年目标责任制考核得分”，包括主要经济指标完成情况、技术改造情况、精神文明建设情况等三方面的19项指标：“效益收入基数”，根据企业当年的实际入库税利额度确定。“当年上缴税利增长率”和“净资产增殖率”，是决定效益收入基数上下浮动的两项主要指标。照上述办法核算，该县18家试点国有企业厂长（经理）1994年的平均年薪1.1万元，其中收入最高者年薪达47103元；最低者仅拿3459元。
年薪制的完善：问题及对策
总的来看，年薪制在我国是个新生事物，尚在试验探索阶段，有不少问题还需要研究解决。概括起来，问题集中在下述几个方面：
第一，经营者的位置如何获得。实施职业企业家战略，建立企业家人才市场，变企业负责人的上级部门委任制为董事会聘任制，通过公开招标和实绩考核实行企业经营者社会选聘制，是规范年薪制运作的必备前提。而现实状况是，截至1994年，国有企业的厂长、经理由上级主管部门任命的比例仍高达86%；招标产生的仅占2.2%， 与现代企业制度要求相距甚远。靠优胜劣汰成为经营者，获得相应高收入，员工口服心服，能够承受；靠“任命”当上经营者的，收入稍高点也会遭人非议。
第二，经营者的年薪由谁定。市场经济国家的法人企业，董事和董事长作为代理人，其工资由所有者即股东（会）决定。我国目前国有企业实际上履行所有者职能的，一般是政府的企业主管部门。要解决这个问题，就必须通过深化产权制度改革，把政府的一般行政管理职能和国有资产所有者代表职能分开，把国有资产管理职能和国有资产经营职能分开，把国有资产经营公司、集团公司等机构的资本经营职能同被其控股、持股企业的一般生产经营职能分开。只有实现了这三个分开，才能构造出经济性而非行政化的投资主体即产权主体，才能使“所有者”和经营者的行为较少扭曲。也才能准确定位所有者对经营者的要求的实现程度确定经营者年薪。
第三，经营者的年薪如何确定。几年前曾提出“搞得好的企业，厂长经理的工资可以高出职工平均工资1～3倍。近两年有的地方又采取了年终给予经营者一次性重奖的作法。试行年薪制后，不少地方都按新增利税的一定比例给经营者提奖，但标准各异，如柳州为1%，鞍山为4%。浙江有的地方为5%～7%，哪家更合理？很难说清楚。针对经营者的贡献难以度量，直接按贡献确定其报酬困难的状况，不少人建议，采取市场经济国家企业的办法，即把市场竞价作为确定经营者价格（报酬）的主要方法。既然企业家是一种职业，其价值是通过他的职业水准和所付出的职业劳动后的成果、业绩体现出来的，那么，就应当给予这种价值以货币的量化，即明码标价。要做到市场价格基本反映经营者的价值，一是必须建立比较完善和公正的竞争机制，如现在逐步实现的市场公开招聘制度；二是建立和完善必要的信息系统和信息的公布制度。
第四，为年薪制的运行创造更好的外部条件。试行年薪制并不单纯是对经营者分配机制的一种改革，它涉及经济、政治以及社会的诸多方面，还需要与之相关的诸多领域改革的配套进行。比如，要使经营者的经营成果真正体现经营者自身的努力程度、能力大小，就得切实转变政府职能，减少政府对企业生产经营的直接干预，落实企业经营自主权。否则，一旦决策失败造成经济损失，是罚政府部门还是罚企业经营者呢？再如，目前各种行政管制和政策优惠并存，企业的竞争条件还不平等，有的企业至今保持着人为的高度垄断地位，能轻而易举地获得超额利润，照一般企业的标准奖励这些企业的经营者，别人能服气吗？还有，现阶段经营者收入水平与职工服酬之间的差距以多大为宜？经营者的范围如何定，是一个人还是一个集团？经营者一旦经营失败造成损失，对经营者的重罚机制能否实施？企业经营者的年度业绩考核怎样与其任期目标业绩的考核结合起来，处理好当前与长远，前劲与后劲的关系？等等。所以，年薪制试点范围的扩大及全面推行，还需做许多艰苦细致的工作。
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