摘要：人力资源作为企业的第一资源，在所有资源中处于核心位置，对企业核心竞争力的提升具有极其重要的影响。而在人力资源的管理过程中，激励机制的合理运用对于激发人才价值意义重大。现代人力资源管理者在招聘、使用、开发及储备人才的过程中均需要借助于建立规范、稳定、有效的激励机制，采用恰当的激励手段，对诱导因素加以运用，提升人力资源管理水平，进而提升企业价值。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制
一、激励机制概述
激励机制指的是通过科学地运用一些鼓励手段，来刺激员工能够进行突破，或者是更好地进行发展。对于企业来说，在对人力资源进行管理的过程中，建立相关的激励机制，需要综合考虑到企业行业特点、文化特点及地域环境特点等多因素，匹配企业战略发展目标及企业各阶段的实际，来进行相关的建设。对于激励手段需要根据马斯洛需求理论来进行选择和使用。简而言之，就是激励需要从物质和精神这两个方面，来对员工进行激励，使员工通过有效的奖励，来获得更好的发展[2]。机制的建立，需要进行科学的规划和设计，并且制定完善的制度，来促进激励机制能够进行正常的发展。需要设立相关的奖罚措施和行为规范规章制度，来促进企业中的员工能够更好地发展，使员工能够制定符合自己发展的目标，来自觉地进行相关的工作，从而使工作效率能够得到提高，实现员工发展与企业发展的协同。在这个过程中，需要真正地考虑到员工的需要，从员工的主体位置出发，来调动员工的积极性，从而发挥岗位的最大作用。
二、现代企业人力资源管理过程中激励机制存在的必要性
1、激励机制可以帮助企业优化内部的人力资源管理。现代企业想要得到稳定而快速的发现就需要充分运用人才这一企业第一资源，而这第一资源的能力和素质就显得尤为重要。在人力资源管理过程中引入激励机制，充分使用正激励和负激励，一方面可以调用员工的生产积极性，进而提高生产效率，最终实现提高企业的整体工作效率；另一方面可以让员工的能力发挥到极致，进而减少企业内部员工的不必要流动，实现企业的人事关系的稳定发展，在一定程度上减少企业招聘和培训成本。
2、激励机制可以在一定程度上提高现代企业的经营绩效。目前，对于现代的企业而言，业绩是企业生存和发展的根本，好的业绩可以带动企业的发展，进而让企业在行业内的竞争中站稳脚跟。那么，人力资源管理的主要工作就是通过进行员工的管理提高企业的整体绩效。从动机理论角度来看，人的一切行为都是由动机支配的，也就是说人做了什么都是受其动机支配的。针对动机作出行为必然会跟产生动机的期望相匹配，也就是说行为结果的满意度达到期望值。从员工的角度来看，行为结果和动机的期望相匹配或者达到期望值，那么对于员工来说满意度是高的，其表现的结果是行为有效率的。所以对于员工而言，能力是内在的，动机也是内在的，如何引导动机、使得员工行为正促进于企业目标，就需要外界的激励机制。激励的意义就在于从企业员工整体需求的基础上激发于企业目标一致的正动机，弱化与企业目标不一致的负动机。企业通过合理的激励刺激，促使甚至引导员工动机，进而提高工作效率，从而达到提高整体的业绩水平的结果。
3、激励机制可以帮助现代企业完善企业的文化建设。现代企业的发展离不开企业文化的支撑，所以企业文化也应该得到企业管理的重点。在当前经济全球化的大背景下，现代企业发展早已脱离了地域的限制，客户来自不同的地点，同样的员工也来自五湖四海，不同地域的文化、习俗以及价值观的差异必然会在企业组织下进行碰撞、摩擦。那么就需要企业层面的主文化来统一员工整体目标，通过各个积极的亚文化来平衡、缓冲员工个体摩擦。对于企业主文化来说，就需要企业从顶层设计上通过强化企业文化来达到目的，而企业主文化的渗透和被接受，就需要激励机制促进。通过激励机制的作用，一方面通过正激励，建立员工统一的奋斗目标，进而增加员工对于企业的整体认知，使得与企业愿景和主文化一致的员工获得成就感，实现自身的价值追求。另一方面通过负激励，对行为与企业主文化不一致的员工进行惩罚，从而达到约束和矫正员工行为。
三、激励机制在企业人力资源管理中的主要方式
1、情感激励。企业要注意人的情感需求。在许多情况下，人们的价值标准和行为是由人的感受决定的。企业在进行人力资源管理时必须抓住这一核心内容。企业的人力资源管理者必须具有一定的情感激励思想。一方面，情感激励可以改变员工对工作的意识和态度，另一方面，他们可以调整一些员工的工作行为。为了实现业务目标和创新，企业必须让所有员工团结一致，具有共同的心理感受。这是因为员工的情绪既复杂又多层次，而且变化多端。因此，当高管实施情感激励时，必须根据不同因素解决具体情况，采取不同方案，实现情感激励。
2、物质激励。物质可以说是最直接也最容易实现的诉求，员工的工作在很大程度上是为了获得物质保障。因此，物质激励是一种更直接、有效的激励。一方面，它可以为企业提供更多的人才保障和稳定。另一方面，物质激励可以激发员工的潜力，形成强大的工作环境，有助于提高业务效率。许多实例证明，只有将物质激励与员工绩效评估联系起来，才能形成完整有效的物质激励体系，才能充分发掘员工的潜能，企业的发展目标和未来计划能够实现。
3、危机激励。当然从某种程度上说危机激励也是一种利用精神来进行激励的方式。而且我们要有这种认识，就是激励机制是包括惩罚和奖励，二者缺一不可。所以，我们要在人员固定的基础上来实行竞争上岗，从企业内部和企业外部同时形成危机意识，让员工有压力，以便他们更好地发挥自己的价值。同时，还要对那些偷懒懈怠，不能为企业做贡献的员工予以惩罚，如果情节严重，我们还可以执行强制手段降级或者不予录用。如果企业能够很好地利用竞争机制，形成危机激励环境，就可以在一定程度上激发出员工的最大价值和潜力。
4、参与激励。在现代企业人力资源管理中，一个很重要的举措就是让普通企业员工参与到管理中。一方面可以形成完善的管理机制，另一方面可以健全激励机制。所以在很多的企业中，员工都有很大的自主参与管理的权利，而且企业是很鼓励很欢迎员工参与管理的。因为这样可以强化员工的自我管理的意识，还可以扩大解决问题的思路，做到从根本上分析解决问题。另外这种方式可以使员工获得满足感和成就感，激发他们对工作的责任与信心，实现企业与员工的互利双赢。
四、企业人力资源管理中激励机制的运用的问题
1、缺乏激励意识。在企业传统人力资源管理模式中，经常会忽视激励机制的作用，甚至部分管理者认为是否运用激励机制不会对员工工作带来影响。由于管理者意识的缺失，使得企业从思想意识上就未明确激励机制的重要性，使得其很少在人力资源激励方面有较大的资本投入，经常对员工采用口头表扬的形式，缺少实质性的激励。长此以往，导致企业员工出现消极、懈怠的工作心理，不利于企业的长远发展。
2、激励模式单一。根据马斯洛需求理论，物资需求是人最基本的需求，当人的物质需求满足之后就会产生更高级的需求。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆如果企业人力资源管理中单一或重点采用物质激励法而忽视对精神和情感方面的激励，这种激励方式虽然可以在短期内达到理想的激励效果，但随着物质激励达到一定的阶段，员工对于物质激励的满意度较高时，激励激励效果将会弱化。而员工在情感和精神方面的需求不断提升，并逐步成为主需求。企业是不同岗位人员组成的集合，因岗位业务范畴的原因，员工分布在不同的部门、层级，不同岗位间激励需求的同样具有差异性，在激励机制制定时如果忽略这些差异性，很容易对企业激励机制产生了不满情绪，甚至还会对员工积极性带来严重的负面影响，不利于人力资源管理的顺利展开。
3、绩效考核评估系统不完善。绩效考核是实施有针对性激励的基础，不完善的绩效考核与评估体系，最直接结果就是影响激励制度的公正性与公平性。在企业人力资源管理工作中，绩效考核评价是一个重要环节，主要是用来反映员工的工作成效，如果该项评价结果不准确，将会对企业后续工作的展开和奖励标准的评定带来直接影响。在现代人力资源管理理论中，对绩效考核评价工作来讲，需要包括人力资源管理部门所在的所有管理者的参与，如果其他人力资源管理者参与不足，将会在一定程度上造成绩效考核结果的失真。绩效考核评估作为开展激励机制工作的前提，以上问题的存在，将会导致激励机制的开展缺少准确依据做支撑。加上现阶段部分企业之前的评估标准建设还不完善，这也在一定程度上对激励机制的开展带来了相应的阻碍。对于员工而言，将产生对企业信任感降低，为企业人才流失埋下隐患，不利于企业的长远发展。
五、激励机制优化措施
1、合理配置资源。企业在进行资源配置的过程中，需要合理地配置资源。对于企业来说，资源的合理分配，对员工的激励作用是非常明显的。在这个过程中，建立激励机制，在合理化满足员工物资需求这一基础需求的基础上，完善情感激励，满足员工对于爱的需求、归属于成就感的需求以及尊重等需求。让员工真正感受到企业温度，从而使员工更好地投入到岗位的工作和企业的建设过程中。
2、建立完善的管理制度。在建立相关机制的过程中，建立健全管理制度。对于企业而言，缺乏管理制度，就无法有效地对各项工作进行建设。所有的人力资源管理者都应该重视这项工作。通过建立相关的管理制度，来对各项工作进行规范，通过各个流程的标准化执行，来使企业的各项措施都能够落到实处，引导员工动机方向，规范员工行为，从而真正地实现员工发展与企业发展协同。
3、完善机制内容。在建立机制的过程中，需要对内容进行完善和建设。因为对于这种激励机制来说，更重要的是从员工的角度出发，通过满足员工的一些真正的需求，来制定相关的机制内容通过完善机制的内容，来调动员工的积极性，从而使员工能够为企业的发展贡献更多的力量，还需要注意对员工进行精神建设，强化员工对企业主文化的认同。通过实质性建设，完善机制内容，来促进机制的确立。
4、强化激励作用。激励机制的确立，主要就是通过对员工进行相关的鼓励，使员工进行更好的发展。管理人员应该注重机制的激励作用，要从员工的精神层面，进行相关的建设，来真正地对员工进行相关的激励。并且通过强化激励的作用，使激励机制能够发挥更大的作用和价值。
对于薪酬水平在同地区、同行业中竞争力不足的企业，制定科学的薪酬体系，发挥物质激励作用应当作为首要手段。薪资作为激励机制中非常重要的部分，人力资源管理在应用激励机制时就需要严格把控薪资方面的管理，了解市场的发展行情，结合企业的实际情况，设定合理的薪资标准。首先，企业需要根据自己的发展状况建立完整的职位等管理系统，主要包含了职位的等级设置、工作内容要求和序列等；其次，需要严格调查行业内的职位价值，充分地了解每个职位的工作可以给企业带来的价值，进而保证价值和薪资的有效对等；最后，要评估员工的工作能力和潜力，根据职位的工作内容确定相应的员工，进而根据职位的价值确定合理的薪资。从而激励员工提高自身的工作能力，拓宽自己的工作面，通过价值换取相应的薪资，激励员工挖掘自身的价值，实现企业发展的利益化追求。
对于薪酬水平在同地区、同行业中具有一定竞争力的企业，需要在完善本企业薪酬体系，提升薪酬竞争力的同时，强化情感等方面的激励，以满足员工对获得感、尊重感和地位感的需求。
5、注重员工的成长。企业人力资源管理实践中，要注重实现长期激励。这需要协助员工制定职业生涯规划，针对不同的阶段，结合员工的成长规划，为其提供相应的激励，比如培训和薪酬奖励等，搭建员工升职通道，进而调动全员的积极性，使其能够积极进取，不断提升自身的能力水平，进而助力企业发展。对于企业来说，提高人力资源管理水平，对增强自身的竞争力，有着积极的意义。这需要不断加大人力资源管理投入，丰富激励内容，增加人力资源的开发与培养等方面的投入，进而深度挖掘人力资源潜在价值，创造更多的价值，推动企业持续化发展。需要注意的是，人力资源管理者要深入到员工群体中，及时了解员工的动态，包括生理和心理等，及时给予其帮助和支持，使其能够全身心投入工作，同时感受企业的关爱和关心，进而增强员工的企业认同感。
6、增加人力资源管理激励机制的多样性。在企业发展中在人力资源管理开展的过程中应该通过一定的精神需求来进一步提高员工在工作中生产的积极性和提高工作开展的认识水平，不仅仅只是局限在物质激励的范围内。在企业发展人力资源管理中通过将激励机制多样化水平不断发展，能够在人力资源绩效管理中产生更好的作用。在激励机制多样化中，参与激励的实际应用表明让员工在开展工作的过程中实际参与到企业发展决策和战略中，对于在企业发展项目和经营决策中对于涉及到员工切身利益的项目和决策时，通过让员工参与到项目发展和决策的制定中，能够让他们对生产经营中经济效益的产生有明确的认识，同时提高生产和工作开展中的积极性，同时能够增强员工在参与工作中的责任度。提高企业经营发展项目中的工作开展效率。同时在激励方式多样化中，应该通过一些激励和促进发展成长的培训制度来进一步提高员工在工作时的积极性，利用人力资源管理中的培训激励制度进一步提高员工的工作能力和专业知识水平，增强他们在开展工作中的积极性，同时通过培训和激励进一步的发掘员工工作能力和潜能，同时在企业发展目标中应该进一步为员工安排一些发展机遇，提高员工在参与工作和企业决策中的获得感。
结论
面对当前日益激烈的市场竞争环境，人力资源管理水平的高低，将会对企业市场竞争力的强弱带来直接影响。激励机制作为人力资源管理制度重要的组成部门，完善的激励制度，对于提高人力资源管理水平，激发企业员工的工作热情，可以起到较大的帮助。因此，企业管理者应当要明确激励机制对企业发展的重要性，明确自身在激励机制方面存在的问题，从企业人力资源管理现状出发，对激励目标、考核核制度以及激励机制等进行合理化的设定，创新激励的形式和手段，实现员工发展需求与企业发展需求的契合，不断探索人力资源管理的模式，发挥管理的温度，以此来促进员工的发展，企业也必然从员工的发展、工作效率的提高以及整体水平的提高中获利，从而达到提高企业核心竞争力，促进企业健康可持续发展的目的。
参考文献：
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[2]田迪强，李志.人力资源激励理论在企业中的应用研究思考[J].财经界（学术版），2018（20）：130-131.
[3]许琼.企业人力资源管理中的激励问题解析[J].商场现代化，2018（18）：75-76.
论文作者:宜少华
论文发表刊物:《基层建设》2019年第20期
论文发表时间:2019/9/25
标签：员工论文; 激励机制论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 需求论文; 企业发展论文; 《基层建设》2019年第20期论文;