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近一个时期，企业招聘可谓“怪招”迭起，一个比一个离奇，一个比一个怪诞。如“血型招聘”、“看吃相”、“捡纸团”等等，不一而足。这些怪招能给企业找到真正的人才吗？它给企业和求职者都带来了什么？
“怪招”的科学性何在
“土方法也有科学性，”人才测评专业人士白玲持肯定态度，“土方法是企业根据多年经验来判断应聘者是否适合某一岗位的方法。在日本，有的企业在面试员工时会请大家一起吃饭，吃得多、喝得多的人就会具有很大的竞争优势，因为他们认为能吃和能干总是联系在一起的。能吃的人精力充沛，工作也会当仁不让。”白玲认为，这种方法也比较符合心理学的理论，即通过一个人的行为表现来评判他的素质，这是心理学理论中一种特别有效的方法。曾经接受笔迹测试的方女士说：“我觉得笔迹测试挺准的。我以前干行政工作，总觉得不顺。后来做笔迹测试，专家说，测试结果显示我应当做一种比较灵活的工作，建议我最好独立创业，而这正是我由来已久的想法。”
专门研究笔迹分析技术的专家赵庆梅说，学习写字要有一个用心练习、记忆和组合的过程，是人体信息的一种重要载体。写字需要高级神经中枢系统、手部神经、手指、腕部、小臂的协调运动。任何神经系统的不协调、机能的不发达都能或多或少地对笔迹产生影响。研究发现，遗传因素、生活经历、生活背景、教育程度会在字体的肥瘦、美丑、间架、形态、速度、力度等诸多因素中显露出来。
但中国人民大学人力资源管理专业博士生导师萧鸣政却提出了异议，他说：“笔迹分析在我国古已有之，通过字推断一个人的素质，我是肯定它有作用的，但有多大作用？在什么情况下有作用？能精确到什么程度？应该客观分析。”
白玲也说，土方法应当与测评工具相辅相成才能得出准确的结论。土方法虽然可以行得通，但是如果过于依赖，则会成为一种主观经验，反而不利于选择人才，与真正的人才失之交臂。
透过“细节”真能看出人才吗
细节总是容易为人所忽视，所以，不经意间展现的细节往往最能反映一个人的真实状态。难怪透过细节看人日益成为评价一个人的重要标准。现在，有些用人单位在招聘时，专门在细节下功夫，通过细节来观察应聘者。“吃相”、“笔迹”就是其中颇具代表性的测试方法。关于细节的重要性，有一个流传很广、几乎被传为神话的个案：有家公司招聘高级管理人才，对一群应聘者进行复试。尽管大多数应聘者很自信地回答了考官们的提问，可结果却都未获录用，只得怏怏离去。后来有一个应聘者，走进房门后，看到了地毯上有一个纸团。地毯很干净，那个纸团显得很不协调，他弯腰捡起了纸团。这时考官发问了：“您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！”这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面写着：“欢迎您到我们公司任职。”后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁……
作为“求职面试要注重细节”的经典例子，这桩个案在许多职业指导的文章中被人不厌其烦地津津乐道。但用人单位的这种以小见大式的“察人术”真的是完美的吗？让我们分析一下上面那个“细节经典”。首先，应聘者中一定有人根本没有发现纸团——也许是紧张，也许是视力不佳，也许是视觉角度有一定的偏差，总之，没有看到地上的纸团是很正常的现象，无可指摘。其次，即使是看到了纸团，却不愿弯腰去捡也属正常，自己是来应聘“高管”职位的，捡纸团的事该由清洁工来做，何况，谁知道那纸团是不是写着公司商业机密？
话说回来，仅凭应聘者弯腰捡纸团这一举动就断定他是合适的人才，未免有些轻率。在面试这种特定环境下不忘捡纸团的人，很可能是一个严谨、一丝不苟、从细微处入手做实事的人。但这个行为还有其他的可能——这位面试者可能有洁癖，可能是一个拘泥小节、不识大体、只顾目前、无视长远的人，甚至可能是个讨好“考官”的谄佞之徒……虽说事实证明那位入选者是个合格的人才，但也只能说是那家公司的运气。更何况，谁又能说在那些落选者中就一定没有更出色的呢？捡起一个地上纸团，并不能完整地展示面试者的综合素质，因为这是一个保洁员凭习惯下意识也能做到的。
退一万步讲，不注重细节就一定不是人才吗？王安石不爱清洁，爱因斯坦穿衣戴帽邋邋遢遢，陈景润生活自理能力极差，口才也不好，你能说他们不是人才吗？东汉有一少年叫陈蕃，他父亲的朋友薛勤来访，见陈蕃独居一室而院内龌龊，便批评他：“孺子何不洒扫以待宾客？”陈蕃答道：“大丈夫处世，当扫天下，安事一屋乎？”薛勤当即反驳：“一屋不扫，何以扫天下？”这句“一屋不扫”的“名言”代代相传，陈蕃遂在后人眼中成了自命不凡、不护细行的典型。至于陈蕃到底有没有“扫天下”，反倒不再被那些“推崇细节”者过问。可查一查《后汉书》就知道：陈蕃不但有“扫天下”之志，更有“扫天下”之为。他后来出仕入朝，力撑危局，忠直敢谏，屡思匡正，为一代重臣。他官至太傅，不畏强御，杀身成仁，彪炳史册。“扫一屋”为私，“扫天下”为公。如果只通过细节来评测陈蕃，他无论到哪家公司应聘，怕都只能得个“另谋高就”的答复。
不注重细节就一定不是人才吗？王安石不爱清洁，爱因斯坦穿衣戴帽邋邋遢遢，陈景润生活自理能力极差，口才也不好，你能说他们不是人才吗？
人的素质是一个内涵非常丰富的概念，作为一种正在逐步发展完善的科学手段，人才测评也只能大体测算出应聘者的一些基本情况，不过是一个参考因素。没有人能在细节上做到十全十美。而如果将人才测试简化到某个细节，就难免导致错误的结论。细节纵然可以知微见著，但招聘单位千万不要因小失大。
细节纵然可以知微见著，但招聘单位千万不要因小失大。
职业测评的尴尬
人事经理们常有这样的困惑：应聘者在人才市场上给自己留下的印象不错，但在实际工作中，表现却不尽如人意。一位民营企业的人事经理坦率地说：“主观臆断、个人好恶与偏见是人类与生俱来的弱点，招聘者在人才市场上难免会出现错拒良才或误纳庸人的错误，为了降低个人的主观性，应当提倡并普及推广职业测试。”
一家外企的人力资源总监也持同样见解：“人才市场应当大力倡导标准化的人才测评手段和科学方法，尤其是在高层次岗位的人才招聘过程中，更需要现场配备职业测试的服务项目和技术条件。”他进一步阐述道：“职业测试包括素质测试和个性测试，基本上可以用于两个方面，即过滤与选拔，区分不同的职业倾向，客观地评估应聘者，从而确定谁是更合适的人选。”
据了解，职业测试的内容包括逻辑思维、注意力、语言能力、反应能力、空间知觉、灵敏度等。根据企业招聘的职位描述要求，还可测试出应聘者解决问题时的灵活性、判断力、观察力等等。测试后的评估报告可以让企业在进行最后的综合面试时作一个客观的参考，帮助人事部门确定合适的人选。
虽然人才测评可以帮助用人单位对求职者有较深入的了解，但不少人认为它仍存在不足：目前适合中国人、在全国范围内具有一定影响力的人才测评软件，总数不到10种，这与拥有上万种测评软件的发达国家相比实在是九牛一毛。即使如此，国内软件也大多是国外软件的中文翻译版。中西之间价值观念迥然不同，拿西方人的评价体系来测评东方人，结果的准确性可想而知。刚刚从学校毕业的小王因为在应聘时好心给别人让座，被招聘单位认为缺乏竞争意识，失去了聘用机会。因此，国外的人才测评软件一定要进行适合中国国情的本土化改良，才能真正发挥科学的识别与判断功能。
中西之间价值观念迥然不同，拿西方人的评价体系来测评东方人，结果的准确性可想而知。
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