人力资源开发：紧迫的时代课题，本文主要内容关键词为：紧迫论文,课题论文,人力资源开发论文,时代论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源开发，这是紧迫的时代课题，也是面向二十一世纪的世纪性课题。现代企业教育制度及成人高等教育改革的研究，就是对这一课题的回应。
一、成人教育解释学
成人教育是人力资源开发最好的形式，承担着人力资源开发的重要任务。
成人不仅仅是长大了的孩子，他们需要知道他们为什么要接受教育（包括培训）。成人在真正愿意投入时间、精力和费用进行某项学习之前，会认真思索和权衡参加与否的利弊。所以，成人教育在进行教育之前先要解决需求，即向参加学习的人讲清楚学习对他人生成就的价值，这就是成人教育解释学。
我们生活在充满竞争、注重成功的时代。成人教育的根本目的不是为人们做好生活准备，而是帮助人们更好地生活，协助成人在社会中提高竞争能力或适应变迁，以获取更大的成功。也就是说，成人教育的作用是向已经完成社会化的职业人提供新式武器，以适应环境的变化，求得自身发展。
成人教育的特征与全日制教育相比，是从储备型向功利型的转化，即以需要为中心，重视实用性教学，突出实际能力培养，强调学以致用，甚至是即学即用的效果，具有明确的学习目的。即使是脱产学习，也注重学习内容的有效性和时间的节约，注重学习成本核算。在当代，世界各国由于经济结构和产业结构调整，成人教育发展的一个新趋势，是为未来社会进行人才技能储备，这是学习社会、教育向终身制转化的重要变革。成人学习者是具有高度自我指导意识的学习者，当他们认识到学习的重要性，积极参与决定学习的内容、方式和时间时，他们可以学习得更自觉、更出色。
社会最根深蒂固的观念是每个成人都根据其独特的经历定义自己，一个人的经历说明了他或她是什么样的人。如果成年人没被当作学习的资源予以开发，错过了学习的机会，不管是他个人的过错，还是社会的过错，都会有一种被命运抛弃的感觉。这种现象在本来可以而实际上未能接受应有教育的成人身上，会遗憾终生。学习是人的权利，是人内在、本质的需要。
成人教育关系到社会的稳定与团结。在美国，哈佛大学和麻省理工学院所在地波士顿，有美国第三大图书馆，波士顿成人高等教育信息中心就没有那里。图书馆正面高大的门楣上，镌刻着一行大字：“对社会安全的最大保障，就是让全体人民受教育”。真是说到问题根本的至理名言。
我们党的十四届五中全会和八届全国人大四次会议把科教兴国作为国民经济和社会发展的战略提出，说明我们党和国家对社会主义建设的规律、对时代特点的把握和对科教的认识达到了一个新的高度。科教兴国战略提出以来，我们已经取得了公认的成就。但是也应该看到，这种认识仅仅停留在国家的层面上是远远不够的，还必须使之成为全民的共识和共同的努力行动。就科教兴国的重要内容成人教育来讲，还远远没有得到包括高校和企业在内的全社会的应有重视。成人教育本身也还没有形成主动适应经济科技发展和人才开发，及时为之提供直接有效服务的机制。科教兴国战略在成人教育领域和层面的具体落实，仍是需要我们着力研讨的问题。
二、二十一世纪是人力资源开发的世纪
当今世界，竞争激烈，发展神速，焦点在科技，关键在人才，基础在教育。联合国开发计划署《1996年度人力资源开发报告》指出，一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源，四分之一是靠资本资源。国家之间的竞争，是知识与技术的竞争，实质上是人才的竞争。展望二十一世纪，它必将是一个高新科技发展的世纪，一个人力资源教育培训的世纪。人才资源特别是高层次人才资源的教育培训开发，将真正构成新世纪发展的基础。
在向二十一世纪迈进的时候，世界银行副行长瑞斯查尔德和美国华盛顿大学哈拉尔教授提出了“知识型经济”的理论。他们认为，在知识型经济中，知识是比原材料、资本、劳动力、汇率更为重要的经济因素，并称新技术革命和由它引发的经济革命，将是重塑全球经济的决定性力量。联合国经合发展组织对“知识型经济”理论十分重视，把它定义为：建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。国际上有些经济学家把今天这种以信息技术为主的技术革命和经济革命两种力量的指标形成的经济格局称为“世界经济”提出今后评价一个国家的竞争力不是看其贫富，而是看其发展速度快慢、知识更新快慢、联络程度高低和是否完全信赖等4个方面。
以信息技术为龙头的知识型经济、新世界经济的出现和兴起，为成人教育奠定了物质的、理论的基础，提出了更高的要求和划时代的挑战。放眼世界经济、科技和教育发达国家，环顾我们国内，由于历史上造成的差距等客观原因，更加重了我们的紧迫感。根据劳动人事部门提供的我国人才资源方面的资料显示：
人口平均素质较差。全国国民文化程度平均受教育水平为5.5年。 文盲和半文盲人数较多，1990年全国人口普查时为1.8 亿文盲与半文盲，1997年为1.4亿。
就业人口文化程度偏低。在中国，小学以下文化程度的人占就业人数比例的百分之六十左右。而专业科技人员占总人口和总就业比例则太小。中国现有2700多万科技人员，仅占人口总量的2.3%， 而且相当一部分专业技术人员知识老化，缺乏创新意识与创造力。
公务员队伍素质整体上有待提高。全国目前530万公务员， 具有大专以上文化程度的仅占36.8%。公务员队伍存在许多不尽如人意的问题，如某些人政治理论水平不高；政策水平偏低；缺乏现代科技知识、管理知识和市场经济知识；缺乏创新和求实务实精神；官僚主义与腐败等等。
人力资本投资强度低、效益差。90年代之前，中国一直实行注重物质资本投资的战略，人力资本投资严重不足，教育投资比例一直低于世界平均水平，仅占国民生产总值的3%左右，而用于培训的投资更少。
所以，尽管中国人力资源的基础比较丰富，但由于人力资源质量低，知识劳动者的比例太小，因而远未形成经济发展的重要源泉和推动现代化的支柱力量，反而在一定程度上成为发展的负担。可见，大力发展成人教育，深入开发人力资源，已成为中国当代必须的战略抉择。
三、人力资源开发必须确立的观念
1.人的全面发展不仅是手段，更是目的的观念。没有经济增长，人力资源开发就不可能持久；缺乏人力资源开发，经济增长也难以为继。这个现在人们普遍谈论的问题，实质上是人的发展与社会发展的关系，这二者是相互制约，互为条件的。但是，从最根本上来说，我们决不仅仅把人力资源看作是参与生产过程的简单因素，视人力资源的开发为发展经济的手段，而是把人的全面发展作为最高和最后的目的，这是我们必须首先明确和确立的观念，追求单一的经济增长模式是走不通的。我们早已明确人类社会的最高目标是每个人的全面发展，人的全面发展是终极目标，而社会发展进步只是实现人的幸福的手段。所谓人的全面发展，从历史的眼光来看，就是一个扩大向个人提供可能性的过程。这个可能性随着时间的变化不断扩大，但对个人来讲，可能性最基本的内容是健康、拥有体面生活所需的资源和获取知识；而从社会来讲，则是高度重视人的生存、发展和自由，包括表现个人创造力的机会，使人享有基本的人的尊严的权利。近几年来，联合国、国际社会和许多国家已接受了赋予发展更广泛的含义，即应使发展超跃经济范畴，更多地考虑人文的含义。据此，教育培训不仅仅是为了给经济界提供人才，它不是把人作为经济和其它目的的工具，而是作为发展的最终目的加以对待。让每个人的潜在才干和能力得到充分发展，这既符合人道的观点，又是社会发展的政策依据。
2.终身学习与教育培训法制化、制度化的观念。我们生活在一个快速多变的世界，随着信息化社会的到来，知识、技能、价值观变化的速度越来越快，产品更新，科学研究成果转化为产品、商品的周期越来越短，学习再不是人生某个阶段或受一次性教育就一劳永逸的事情，教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯彻于人的一生的过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。这就是“终身教育”、“终身学习”的观念，联合国把二十一世纪定为“学习的世纪”。在学习的世纪不学和厌学的人，将面临被抛弃的命运。
对学习重要性的认识与教育培训的法制化、制度化是同步而行的。在教育发达国家，教育培训必须法制化、制度化的观念，早已变为现实的法律与制度。现在越来越多的国家认识到，没有法律、制度保证，教育培训不可能有效落实。因此，教育培训作为社会发展战略的一个有机组成部分，正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。
例如美国教育培训的特点就是立法领先。早在1938年6月24日， 总统颁布7916号行政命令，规定联邦文官委员会掌理联邦政府雇员训练事宜。美国国会在1946年通过了《乔治——巴登法》，对职业教育经费补助作出规定，1951年通过了《国防教育法》。1958年7 月正式颁布《政府职员培训法》。六十年代有《地区再发展法》、《人力开发训练法》、《职业教育法》（即《毛斯珀金法》）、《国防教育法修正案》、《经济机会法》。七十年代有：《综合就业和培训法案》、《天才教育法案》、《生计教育法案》、《青年就业与示范教育计划法案》、《成人教育法》等。在八十年代中《中学继续教育法案》、《职工训练合作法案》等。
3.建立学习型组织的观念。传统观念上人们把所在的单位即组织视为工作场所、生产中心、或管理机构。进入二十世纪九十年代以后，这一传统组织观念已过时。最成功的组织是学习型组织。学者彼得·萨吉将学习型组织描述为：“所有成员能力不断增长，创造组织真正期望的绩效；更宽广的新思考模式不断引进，成为组织的一部分；所有成员自由地认同并投入远大的目标；以及所有成员不断地学习如何学习”。日本国立一桥大学教授野中郁次郎在《哈佛商业评论》上撰文描述学习型组织是“创造新知识不是什么特别活动……而是一种行为模式。事实上，创造知识已经成为员工思想的一部分。换言之，所有人都是知识工作者”。学者丹尼尔·托宾认为学习型组织的最大特点在于三个特性：接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文化；具有整体目的与目标。另一些学者认为学习型组织的基本特性在于：学习意愿强；强烈地效力于新知识传播；敏于学习组织环境外的新知识。
当代国际领先潮流是强调并倡导建立学习型组织，托宾认为学习型组织意味着：组织中的每一个人彼此相互学习；通过学习促进组织的变迁；强调学习的持续性；强调学习是一种投资而非消费。还有的学者认为，学习型组织还应包括学习过去的经验，“再犯同样错误的人应受到谴责。”向他人和其他组织学习，“标杆竞争是落实向他人学习的正确行为”，即不是照搬先进单位的先进经验，而是结合本单位实际创造出最佳业绩；以及知识转移的学习方法，如组织内部员工采取职位轮换制，让具有丰富知识与经验的专家借此机会到不同部门传播，让更多的人直接汲取新知识，或选派更多的人到其他特定组织去学习等。
在美国，很多学习型组织已普遍得到公认。如美国有40家公司和协会有权授予学位，其中有些公司有权授予硕士学位，兰德公司有权授予博士学位。施乐公司、国际商用机器公司、控制数据公司和普泽尔公司共拥有400所学校的教学设施。 “教育巨人”国际商用机器公司每年用于员工、教育的经费达7亿美元。 摩托罗拉公司创造了自己具有创新意义的培训模式：建立个人培训帐户，从工资总额中提取2.5 %的资金用于培训，专款专用。正如约翰·奈斯比特所说，当今，大学越来越更象是企业，而公司也越来越象大学。
4.人力资源开发的投资观念及教育培训经费投入的不断增加。人力资源作为一种经济性资源，具有资本属性，与一般的物资资本有基本的共同之处：它是投资的结果；在一定时期，它能获取效益；在使用过程中它也有损耗或磨损。传统理论过去忽略了这个问题，从教育培训上说，表现为低投入和一次性投入，强调“干中学”、“实践中学”，以工作代替教育培训。
众所周知，一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是主要的。一个人后天获取能力的过程，就是接受教育培训的过程，教育培训也是一种投资，人力资源投资是人力资本形成的基本条件，人力资源的质量首先取决于投资的程度。因此，当今世界最流行的观点是：人力资源的教育培训是一种投资，而不是一种消费。可惜这一点我们过去并没有充分意识到。
既然人力资源是社会和个人投资的产物，那么，“投资于人力资源并使之优先发展”便成为大多数国家的战略共识。发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右，发展中国家平均为4%，世界平均水平为5.7%。 “投资于培训”已成为许多大公司和企业的投资重点。这些公司和企业认为，要扩大再生产，不仅要舍得花钱购买设备、制作广告，更要花大力气搞智力开发。卡内基教育促进基金会在题为《公司课堂：学习的企业》的报告中指出，美国企业内部开展的教育和培训计划如此庞大、广泛，实际上已经达到了与全国公立、私立学校媲美的程度。如美国企业每年用于教育培训的经费约为600 亿美元，全国四年制大学的教育经费总共也不过是这个数字。大约有800 万人在公司内学习，与高等院校录取的大学生相差无几。美国培训与发展协会的调查表明，大型公司基本上都配备有专职教师。
5.既要重文凭，更要重能力的教育培训观念。教育培训的目的是造就有能力的人才。文凭固然标志一个人的学识水平，但那只是学习的一种阶段性结果，而不是现实能力的全部内容。因此，选择人才当然要看文凭，教育培训也要参考文凭以便“因材施教”，但教育培训的目的是提高能力，学习者本人也是这个意愿，所以要创造多种教育培训形式、方法来加重能力的训练。
四、企业转产、职工再就业敲响的警钟
我国由计划经济向市场经济转变过程中，很多企业，特别是大型的机械、纺织、煤炭等专业性强的企业，面临着转产发展，转产分流，开展多种经营和大批职工下岗再就业的艰巨任务。在这个过程中，暴露了我们过去在企业职工教育培训上的一些狭隘观念和短视行为，如今必须引起我们高度重视并坚决予以纠正。
以煤矿为例。煤炭企业历史上造成了用人多、成本高，今日严重亏损的局面。我国煤矿职工有700多万，年产原煤10多亿吨。美国只有 10.2万矿工，年产原煤9亿多吨，劳动效率达到30吨／工左右。 有关专家统计，我国煤矿工人的数量相当于全世界矿工的总和，而产煤却只和美国一国相当。有关统计资料显示，所有的国有煤矿都面临着适度转产减人增效、多种经营的问题，到2000年，国有重点煤矿至少还要有50万职工需要分离出来，重新就业安置。
历史性的难题摆在社会面前：现在下岗的以及将来要下岗的50万矿工怎么就业？矿工除了非常专业化的采掘工作外还会干什么？哪个行业或地区愿意接收这支年龄、文化、劳动技能参差不齐的大军？其实，其它行业的企业职工也面临着同样的问题。据有的文章援引国际劳工组织亚太局局长黄玉斌先生的话指出，中国产业工人与国际相比，存在着致命弱点：“中国的产业工人在有些方面甚至还不如有的东南亚国家，在工人的劳动技能培训和开发方面，中国在国际上大概落后30年，致使中国的劳务出口赶不上菲律宾，而人口又是菲律宾的20倍”。这个估价是否准确，这里不去评论，但下岗职工自身素质、技能无法适应市场要求，因而造成再就业的困境却是显而易见的。何以致此呢？从教育培训方面看，有以下主要原因：
1.企业短视行为，只顾眼前利益，急功近利，舍不得在职工教育培训上投入。很多企业承包，只有短期经济指标，没有长远规划和人才培养要求，是只图现在，放弃未来。
2.政策导向有误，青工不愿学技术。即使愿意学，教育培训的力度和条件都极其有限，比如我国企业职工每年每人的职工培训费仅为60元人民币。
3.在职工教育培训上存在着诸多模糊认识，过去很多信誓旦旦的原则和信条，今天看来恰恰是历史的误区。其中最为著名和影响大的，莫过于所谓“对口学习”的原则，在职学习专业要对口，专业不对口不仅不允许学，学习不承认文凭，而且生出非难来，如“好高鹜远，不求实际”、“学非所用，不安心本职工作”、“想跳槽”、“不务正业”等等。结果，有些热衷于学文化的青年职工反而成了“地下工作者”，有的企业明知职工学有一技之长，但因与目前工作不对口，就是不启用。现在看来，这种高度计划经济体制下形成的狭隘认识，正是今天市场经济条件下很多人转岗无路的症结所在。
现状引人深思，有识之士提出对策：第一，企业要迅速转变观念，树立长远的对职工教育培训的战略思想，鼓励和培训职工首先要掌握和精通本专业的技能，同时也要注意开发所谓“专业不对口”的技能，增强企业的市场应变能力及企业职工的生存能力。
第二，化软为硬，形成一套科学长远的教育培训制度，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都做出硬性的规定。这些规定要与企业劳动用工制度、分配制度、福利制度、干部任免制度等直接挂钩。
五、校企合作——当前教育培训发展的重要趋势
美国卡内基教育促进基金会在八十年代发表的一份研究报告中，分析大学与社会外部关系的历史发展进程：“大学——宗教团体的关系已成为历史陈迹；大学——国家的关系也日益减少；展望未来，将产生最激动人心的管理方法——高等教育与企业界的联系”。美国工程研究中心在《工程研究中心——为竞争而结成的合作伙伴》报告中也明确指出：“政府介入工业以及大学与工业界的合作是一世界性的潮流”。1989年底，联合国教科文组织在北京召开的面向21世纪教育国际研讨会的《圆桌会议报告》强调：“要想形成适应21世纪要求的学习，教育体制应不同于目前的模式。可能其最重要的方面将是社会更多地参与学校和学校更多地参与社会”。这里所说的社会，其主要内涵之一就是企业。1994年3月31日， 美国总统克林顿签署了经众参两院激烈辩论而通过的《美国2000年教育目标法》，规定了美国到2000年要实现的8大教育目标， 其中一条就是：“每家美国大企业都将参与强化教育与工作相联系的活动”。即以法律的形式要求学校与企业加强合作。
在当代激烈的市场竞争中，学校和企业为了各自的生存和发展，双方既各有合作的迫切愿望与要求，又都能在对方需求的热点上做出贡献。这就是校企双方越来越紧密地进行合作的深厚基础。学校与企业合作，就是面向市场，以市场为导向，加快了学校知识更新、人才培养、教学科研条件改善的速度。企业与学校联姻，则是发展知识型经济，开发高科技产品，提高竞争能力所必须。
高校在为企业服务的同时，从企业获得办学经费，这已经成为当代高校办学的主要经费来源。以1996年为例，据《中国教育报》1997 年9月8日文章《上摘星辰下蹈海，科技劲旅立新功》一文披露， 高等学校科技经费中的10%来自中央财政。30%来自地方财政，60%来自企业和社会。与此同时，高校的科技工作也为企业的发展做出了突出的企业自身力所不能及的贡献。
校企合作的形式多种多样，这正是需要我们着力探讨的问题。
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