事业单位绩效管理和绩效工资的创新改革研究
张妙
摘要： 事业单位是提供社会服务的组织。在中国的社会和经济生活中，事业单位涵盖各个领域和行业。绩效管理和绩效工资是事业单位改革的关键和难点。在中国政治经济改革同步发展的时代，事业单位改革涉及很多方面和内容。绩效管理和绩效工资的创新和改革受到诸多因素的影响和制约。在改革过程中，不仅要确保员工的基本生活，还要实施激励策略，提高员工的生活水平和能力。本文以事业单位绩效管理和绩效工资的创新与改革为研究对象，分析和阐述了事业单位在绩效管理和绩效工资改革中应采取的创新战略，以及应采取的方法和对策。在具体实施过程中要注意。
关键词： 事业单位；绩效管理；绩效工资；创新改革
中国的政治经济体制改革已进入深入发展阶段。在一系列制度改革的过程中，事业单位改革是一个关键内容。中国的事业单位提供广泛的服务，涉及教育，文化，科学和其他领域。事业单位改革的核心任务是人事制度改革。绩效管理和绩效工资是人事改革过程中收入分配的重要内容。
一、事业单位绩效管理和绩效工资工作存在的主要问题
（一）绩效考核标准不完善
中国事业单位的主要缺点是相对缺乏制度。任何领域的事业单位都经历了长期的发展。在经济结构变化的过程中，事业单位的发展总是处于缓慢的状态。这取决于事业单位的性质，也是事业单位发展的历史遗产。不完善的绩效考核标准是职业清单管理中的一个重要缺陷。没有标准化的评估标准，评估过程就没有依据。简单的评估过程无法判断员工的基本劳动状况。事业单位的绩效评估标准是最常用的传统方法。这种方法已不能满足现代要求。对于新环境和新工作，如果没有升级评价标准，绩效考核标准在使用的时候可能会导致劳动与劳动之间没有差异，劳动工资没有差异，严重阻碍了各种事业单位的发展。
（二）绩效管理工作激励不充分
事业单位的绩效评估往往给人的印象是某些地方没有公正。这是因为事业单位的绩效管理的标准非常模糊，不够公正，让员工不能够信服。激励机制的作用在于挖掘员工的潜力，使员工能够最大程度上的发挥个人能力，做好自己本职工作。但是，目前，许多机构的工资水平基本相同，绩效工资的比例很小，严重制约了员工的积极性。许多年轻人认为单位的绩效管理缺乏公平性，任何职位的结果都是一样的，但差别不大。这种模式完全是计划经济模式。市场经济已经运行多年。这种意识形态范畴的变化对事业单位影响不大。绩效管理激励不足将导致人们在长期工作环境中过于沮丧和懒惰，人们缺乏自己的挖掘能力和对外界的抵抗力。这种模式阻碍了事业单位真正进步。在我国的发展和建设中，事业单位在社会服务中发挥着重要作用。事业单位往往是关键部门。员工在这些部门中的角色决定了社会发展的总体动力。由于绩效管理的积累不足，在一定程度上阻碍了员工的个人发展，阻碍了社会的发展和进步。
通过美式英语词汇在英语国家语料库不同文体中的存在，我们不难看出美式英语词汇对英式英语的渗透主要集中在小说类，通过向以英式英语为母语的国家大量输入小说类文体从而产生语言词汇渗透的效果，当然，我们不得不承认，语言词汇的渗透是一个潜移默化，悄然发生的过程。另外，在美式词汇对英式英语渗透环节，口语这一块是最薄弱的，这也符合了语言存在及发展的规律。对于第三个问题，美式词汇的渗透为什么是研究发现的小说类渠道？而不是其他渠道？答案也是显而易见的，一个国家对另一个国家进行语言词汇的渗透主要渠道应该是书面的，而不是口头的，或者说应该是先书面后口头，所以，表格中所呈现的数据也是不难理解的。
（三）绩效考核方法滞后
绩效考核方法是绩效管理的核心内容。在中国企业的单一绩效管理中，绩效考核方法是一个核心问题。事业单位的绩效评估不严肃不严谨，这只是一种形式。在绩效考核工作中，标准松散，内容简单。在绩效考核的实施过程中，无论是在决策层面，业务单位的管理层面还是应该站在普通员工的角度来做出决策，绩效考核方法都不能严格限制我们的行为。事业单位的许多员工认为，他们是否获得良好的绩效考核不会影响他们的晋升或薪水。任何绩效评估方法都不能从根本上激发员工的职业生涯规划。绩效考核方法实施后，绩效考核方法管理松散，绩效考核过程简单，这是事业单位绩效考核不能快速推进的重要原因。
（四）不同事业单位绩效工资应该具体其特色
事业单位有很多种，诸如科研单位、地方学校、医院等。每个事业单位的绩效工资应该具有该事业单位的特色。比如，高校的四大职能主要是教学、科研、服务社会和文化传承与创新， 绩效工资改革以前， 高校对外开展的培训、服务社会等工作创收后， 一部分可以用于发给相关工作人员， 因此工作人员的积极性都比较高， 工作开展顺利。绩效工资实施以后， 高校开展的对外培训、服务社会等工作创收如果要发人员经费， 就必须列入绩效工资， 而绩效工资总额又受到限制。因此， 相关工作人员的积极性受到极大的影响。
建立和完善绩效管理和绩效工资标准是推动事业单位绩效管理和绩效工资改革的重要途径。开展岗位分析和岗位评估工作， 理清岗位价值关系。一是对事业单位内部不同类型的岗位进行分析， 明确各岗位的责、权、利关系， 为工资分配提供客观科学的依据。二是要对单位内部的不同岗位进行评估， 明确不同岗位的价值关系， 为岗位定级提供依据， 保证工资合理分配， 激发员工潜能与动力。在国家关于管理人员岗位设置的背景下， 通过在每一级别管理人员岗位设置不同档次的方法， 实现管理岗位的定期档次调整， 并实现薪酬待遇稳步提高。
二、推进事业单位绩效管理和绩效工资创新改革的思路与方法
（一）建立健全事业单位绩效管理和绩效工资的标准
1.4 统计学方法 采用SPSS 20.0统计学软件对数据进行分析。计量资料以均数±标准差表示，组间比较采用t检验。计数资料以例(百分率)表示，组间比较采用χ2检验。以P<0.05为差异有统计学意义。
体育个性化的特性有：①整体性：体育学习中要实现自身全方位的发展，突出以学生为主体。②独特性：是个性的外表表现形式，个体通过长期的生活实践而形成了相对稳定的心理特点。③自主性：学生在学习生活中要具备自主动手能力，现在的学生在父母的羽翼下成长，其能动性比较薄弱，所以为展现个体的个性化，自主性是不可或缺的。④倾向性：学生在体育项目方面有兴趣的偏向性，个体倾向性时刻决定着人对周围世界的认识和态度的选择和趋向，决定着这个人追求什么、向往什么。其主要包括需要、动机和价值观。⑤动力性：进行体育课也是学生在高强度学习下宣泄心情的方法。
（二）实施科学的绩效管理和绩效工资评估
在推进事业单位绩效管理和绩效工资改革创新的过程中，科学实施绩效管理和绩效工资评估具有重要意义。所谓科学，指的就是建立单位内部的绩效考核办法、科学设置考核指标和个人绩效考核与团体绩效考核相结合。在制度的发展和进步中，各种制度的改革将遇到传统机制的局限。这种模式是事业单位改革快速发展的核心。绩效考核与绩效薪酬之间存在密切关系。绩效考核决定绩效薪酬的效果。中国事业单位的绩效评估一直处于非常困难的状态。事业单位工作人员的工资由他们的职位等级和职称决定，因为他们从事不同的工作，有时工资存在明显差异，但在某些职位上，工资没有跨越差异。实施科学的绩效管理和绩效工资是解决这一问题的重要途径。
结束语：
事业单位在社会，经济和政治生活中发挥着重要作用。要协调员工之间的关系，做好鼓励员工实施适当的激励机制，在事业单位员工全面发展的条件下创造更优化的工作方法，令员工能够具有工作热情。从而更好的为社会做出贡献。
参考文献：
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[2]何福英.事业单位绩效管理和绩效工资的创新改革探究[J].中外企业家，2018（30）：92.
[3]张淑敏.新时期事业单位绩效管理和绩效工资的创新改革[J].现代经济信息，2018（14）：137
（作者单位：广西艺术学院）
作者简介：
张妙（1989年10月-），性别：女；民族：汉，籍贯：山西临汾；单位：广西艺术学院，职称：无，研究方向：教育经济与管理。