劳动争议日趋显性化———个不可忽视的社会问题，本文主要内容关键词为：社会问题论文,不可忽视论文,劳动争议论文,显性化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在计划经济条件下，不存在严格意义上的劳动力市场，劳动者由政府统一分配工作，企业则严格按照国家的就业指标招用职工。在分配方式上则由国家制定统一的工资标准。在这种情况下，一般不会产生劳动争议。然而，随着我国经济体制改革的深入，政府对劳动管理从微观管理转向宏观管理，从直接管理转向间接管理，使劳动关系呈现多元化和复杂化趋势，企业与职工之间的利益冲突直接化了，这势必导致劳动争议日趋显性化。所谓劳动争议，是指发生在劳动关系双方当事人企业（企业经营者）与劳动者（职工）之间的、因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。研究与解决这些发生在企业内部、已经对社会产生重大负面影响的问题，对于提高企业经营效益和生存活力，对于建立稳定的社会环境，从而加速经济增长与社会发展具有重要的现实意义。
一、我国劳动争议的发展趋势及其影响
体制改革既然是一种利益关系的调整，就必然会使长期以来被计划经济体制所掩盖的经济矛盾和社会矛盾暴露出来、表面化，某种程度上甚至激化了，也必然引起不同利益群体之间的矛盾、竞争、冲突和顺应。近几年，企业中的劳动争议随着改革的深化逐步显性化。突出表现在：
1.劳动争议案数量多且增幅大，近些年来呈逐年上升趋势。
1991年全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件仅为7633件，而1995年则高达33030件，增长了3.32倍。1994 年全国企业劳动争议调查委员会共受理劳动争议19698件，比1993年增长59.4%。 详见表1。除仲裁委员会立案受理案件外， 各级劳动争议处理机关还以案外调解处理劳动争议案件21791件，是仲裁委员会立案受理的1.76倍。 [1]据统计，受理案件量上升幅度较大的省市有：福建省，江西省， 上海市，湖南省和安徽省。
据对上海市调查发现，1991年以来，劳动争议立案数逐年上升，全市劳动争议仲裁部门年均受理争议案件1268起。见表2。
据笔者对xx市的调查发现,1996 年该市共受理各类劳动争议案件422起，与1995年相比增加近一倍。 今年一季度该市各级劳动争议仲裁机构共受理各类劳动争议案件133件，与去年同期相比增加10%。
2.劳动争议涉及的职工人数增多、范围扩大。
1991年全国劳动争议案件涉及职工近1.7万人，而1995 年涉及职工竟达12.25万人，[2]如果算上未立案的劳动争议，则人数更多；其范围也由个人、班组、车间扩大到企业，有的地方还扩大到行业，甚至出现了跨地区的劳动争议。1993年全国各级仲裁委员会受理集体劳动争议涉及三人以上的劳动争议684起，涉及职工19468人，平均每件争议案涉及职工28.5人。与1992年相比，分别增加了24.8%、113.9%和71.7%。 表明集体劳动争议在数量增加的同时，规模也明显扩大。据对上海市调查，涉及三人以上的集体争议上升幅度十分惊人。见表3。
表1.全国企业劳动争议案件情况[3]
年份(年) 立案受理(件)比上年(%)
1991 7633—
1992 8150 + 6.77
199312358 + 51.63
199419698 + 59.40
199533030 + 67.68
表2.上海市企业劳动争议案件情况[4]
年份(年)
立案数(件) 比上年(%)
1991 429 —
1992 495+ 15.38
1993 992
+ 100.40
1994 1872
+ 88.71
1995 2554 + 36.43
表3.上海市企业集体劳动争议案件情况[5]
年份(年)
立案数(件) 比上年(%)
1991 3
—
1992 8+ 166.7
1993 28+ 250.0
1994 68+ 142.9
1995 92+ 73.9
在XX市1996年受理的422起各类劳动争议案件中集体争议25件， 涉及职工500余人，占案件总数的5.92%。在今年一季度受理的133件劳动争议中，集体争议案件7件，涉及职工29人。
3.由劳动争议引发的群体性上访和罢工事件时有发生，在个别地方影响了职工队伍和社会的稳定。
1993年全国共发生244起因劳动争议引起的怠工、罢工事件。 从上海市上访人员的数量分布结构看，5—9人的占25%；10—29人的占45%；30—49人占5%；50人以上占25%。从这些数据分析， 尽管目前突发事件以30人以下为主，但我们也不能忽视30人以上已占了30%，并且一次参加人数最多为116人[6]。这说明突发事件的规模正在不断扩大。
据笔者调查，1996年1—11月份,xx市发生集体上访38批967人次。今年以来职工上访的数量猛增， 一季度仅该市劳动局就接待各类上访2764件，日均接待达47件。
如上海市某仪表厂，实行承包后，有一个车间职工认为，车间之间的分配不合理，该车间的全体职工就自发组织起来集体罢工一周，直到上级组织协调解决后，才同意复工。又如上海某色织厂， 在执行每周44小时工作制时，企业领导偏重考虑组织生产， 采取每天提前一小时下班，而工人则要求每两周休息3天， 这样劳企双方为工时问题发生了矛盾。最后全厂一线工人罢工两天，并有一个班约200 多人集体上访市总工会、市劳动局和东方电视台。最后也是在上级组织的协调下得以妥善解决。
4.国有企业的劳动争议据主要地位。
以1993年为例。是年各级仲裁委员会受理国有企业劳动争议6361件，占受理案件总数的51.5%，集体企业劳动争议2483件，占受理案件总数的20.1%，外商投资企业劳动争议1696件，占受理案件总数的13.7%。这种状况表明，目前国有企业的劳动争议案件处理工作是全国劳动争议处理工作的重点。此外，1993年各级仲裁委员会受理国有企业发生的集体劳动争议258件，占全部集体劳动争议的37.7%，涉及职工7473 人，平均每件争议涉及职工28.6人[7]。
随着劳动关系的调整，劳动争议已成为无法回避的现实。劳动关系双方有矛盾甚至发生争议并不都是坏事，一定程度的矛盾是企业健康有活力的表现，反映了企业和职工依法自我保护意识的增强，对劳动关系双方主体的行为具有一定的约束作用。然而，我们必须注意到，这种正面效用的发挥是有一定限度的。劳动争议尽管是非对抗性矛盾，但它涉及到职工的切身利益和眼前利益，处理不好，对企业和社会则会产生较大的负面影响。
对企业，它将不利于生产经营的整合，甚至会造成生产经营的失调；它会恶化企业群体环境，不利于职工和经营者心情舒畅地在劳动中发挥自己的作用。对现代企业的研究发现，因劳资关系紧张而希望改变工作岗位的人，占了希望改变工作岗位人员的一半以上；如果劳资冲突经常发生，企业人员之间就会产生种种不健康的心理，同时在冲突中会有职工遭受挫折，增加心理压力。处在这种环境中，职工不仅缺乏更高的心理需求层次，而且由于长期的心理负担，会造成个人行为的失衡，例如攻击性加强、孤僻、易怒等等。这些行为都会严重影响职工的生产积极性和企业劳动生产率的提高以及生产经营的发展。
对社会，由于企业的劳动争议，不仅与劳动者和企业双方的权益有关，有时还与企业改革的一些具体政策、措施有关，甚至涉及到政府部门的行为，且企业职工比较集中，利益相对一致，一些劳动关系问题若不能妥善处理往往会转化为社会矛盾，出现群体行为，引发突发事件，加上劳资矛盾特别容易激化，甚至有可能产生行凶、自杀等恶果，造成极坏影响，破坏社会变迁的有序性，对改革、发展、稳定的大局带来不利影响。
因此，无论从宏观还是微观看，保持和谐稳定的劳动关系能同时保持良好的企业经营和社会运行秩序，并增进企业和社会的发展。对于提高企业经营效益和生存活力，对于建立稳定的社会环境，从而加速经济增长与社会发展具有重要的现实意义。否则对企业和社会的伤害是严重的。
二、劳动争议显性化的主要原因
企业转换经营机制，尤其是政府对企业的劳动用工、工资分配和职工调动与辞退等许多方面权力下放后，企业拥有了更广泛的自主权，职工在劳动关系中更加处于弱者的地位，企业方面侵害职工合法权益和漠视职工利益的情况更易产生。但同时“半市场经济”体制又缺乏对这种权力的约束。这势必会导致劳动争议数量多、增幅上升、范围扩大并有时引发突发事件。
1.“半市场经济”体制使企业缺乏外部约束。
中国经济改革的初始条件决定了中国渐进式改革的形成，而渐进式的改革模式构成了从“计划经济”向“市场经济”过渡的特殊阶段“半市场经济”，即介于高度集中的计划经济和分权化的市场经济之间的一种混合经济。这种“半市场经济”的基本特征是：略经改革的计划管理体系和初步的市场调节相混合。具体表现是：市场发育水平低，尤其是市场机制的作用很微弱，而计划管理，虽也属改革之列，由于其先在性和是政府行为，仍然在相当大范围、相当大程度上发挥着作用。在此期间，尽管国家的整个经济迅速染上了许多市场经济的特点，但被打破的旧体制还没有完全退出历史舞台，社会体制、社会结构、社会规则和社会观念中既有市场经济的特征又有计划经济的残余。
在劳动管理方面，“半市场经济”体制一方面使企业自主权扩大，再加上政府在促使企业尽快走向市场时，或多或少以考虑企业的利益为主，而忽视了职工的利益，使得企业法人代表的权力迅速“膨胀”；另一方面目前我国与劳动关系问题密切相关的基本法律法规体系和规章制度建设都相当薄弱，如劳动关系法、劳动报酬法和社会保险法等至今仍未出台，有关劳动关系方面的规章制度也不健全。同时，由于劳动力市场和社会保障体系尚未健全，企业和劳动者作为供求双方在市场上进行平等交易的条件不具备，职工自由流动受到极大限制。这种客观条件显然不利于约束企业经营者用权。
第一，责权不对等。依据《劳动法》，劳动关系应该是双方主体在权利和义务上平等的关系。但在实践中劳动者权益往往得不到保障，仅以企业安全生产和劳动保护为例，一些法人代表存在着严重的短期行为。他们在自己承包的3至5年内只重视生产速度和经济效益，而忽视对安全生产的投入和管理；只重视生产和新技术开发，而忽视劳动条件的改善和治理，以致留下了大量的事故隐患。由于重生产，轻安全，拼人力，拼设备，劳动安全卫生方面的投入能减就减，能拖就拖，使恶劣的劳动环境得不到改善，严重的事故隐患得不到及时整改，机器设备长时间处于负荷带病运行状态。甚至有些企业法人代表借用工制度改革之机，推卸对职工的劳动保护责任，与劳动者签订“生死不管”的合同。强令职工冒险作业，加班加点，任意延长工作时间，致使重大、特大伤亡事故频发。1994年当黄岛油库爆炸的滚滚浓烟散去不久，又发生了震惊全国的深圳“8.5”特大爆炸火灾事故，继而， 北京隆福大厦又燃起了熊熊大火，吉林市一场大火把市博物馆的大量珍贵文物和恐龙化石化为灰烬，余烟未消，仅隔15天，辽宁阜新市又燃起大火，吞噬了234 名年轻的生命。据统计，1996年1—2月份全国企业共发生职工伤亡事故1811起，死亡1757人，重伤738人，分别比上年同期上升5.0%、5.7%和9.3%。[8]企业的职业病危害日趋严重。据有关资料披露， 我国仅尘肺病人目前就有38万名之多，可疑尘肺病人已达51.6万人，其发病势头有增无减，每年以15000人的速度递增。 职业病不仅给广大职工带来精神和肉体上的巨大痛苦，而且已给国家和企业造成了巨大而不可弥补的经济损失。据报道，目前我国每名尘肺病人平均造成的直接年经济损失为2869元，间接经济损失达12896元！按此推算， 仅目前百万尘肺病人所造成的经济损失就已高达150亿元。[9]然而令人遗憾的是，惨重的代价和沉痛的教训，并没能引起有关方面的应有警惕。有些企业负责人为了不影响自己的政绩和职务提升，还谎报瞒报事故，使伤残职工正当的工伤保险待遇不能得到落实，严重侵犯了劳动者的合法权益。在对40家企业的典型调查中发现，在发生突发事件的企业中约有86%是企业或多或少地侵犯职工利益。[10]
第二，利益享受与风险承担不对等。随着各项改革措施的出台和经济结构的调整，一些亏损企业中劳动关系不稳定的现象逐渐暴露出来，如长期拖欠职工工资、养老保险金、医疗费等已难以为继。部分经营不善，效益差，资金紧张的企业经营者以“先生产后生活”为由不保证按劳动合同规定的周期和标准支付劳动者工资。不少企业还将职工原有的劳保福利取消。1993年，江苏省停发工资的企业涉及职工26.9万人，比1994年增加97%；减发工资的企业涉及职工24.4万人,比1994年增加80%。全国亏损企业涉及几千万职工。1997年当笔者在xx市作实地调查时,该市劳动局称：“今年我市一季度职工上访数量猛增，保持稳定的劳动关系形势不容乐观。”该市今年一季度职工上访仍以劳动合同纠纷和工资福利问题为主。据统计，劳动合同纠纷占53.21%， 工资福利纠纷占34.32%。这两类纠纷直接关系到职工的工作和基本生活， 影响职工的眼前利益。
而引起相当一部分职工不满的是当企业亏损严重时，风险却往往都要由职工来承担。大量裁员，只领基本工资、最低工资或生活费的对象都是职工。“方丈”却很富。企业亏损、职工下岗，可经营者与劳动者的分配差距日益悬殊，相差几十倍甚至上百倍。还有些企业领导在对职工实行分配制度改革时，自己却以权谋私，见利忘义，乘机先捞一把。1993年上海长征锁厂101名职工上访市总工会时反映，该厂从1992年7月合并给其它厂，但由于领导管理上的失误，企业合并了一年多没有生产一把锁，厂房还是空关着，300多名职工回家待工，每月只有150元生活费，难以维持正常生活；而厂领导却以考察为名多次出国，并在有限的企业经费中拨出专款购买了高级轿车，引起职工强烈不满，要求上级组织罢免厂领导。试想，当下岗职工正在为吃饭问题而发愁的时候，经营者却手拿大哥大，坐着豪华轿车，十分坦然地出入高档酒馆和消费场所，这难道不会给职工的心灵上留下一片阴影吗？
企业侵害劳动者合法权益的情况使劳动争议案件显现以下两个特点：
第一，企业在劳动争议仲裁中胜诉率较低。从全国各级劳动争议仲裁委员会处理案件的结果看，1993年企业胜诉2644件，职工胜诉4792件，双方部分胜诉的为3944件，分别占结案总数的23.2%、42%和34.8%。企业胜诉与职工胜诉相比为1：1.81。[11]上海市1994 年劳动争议仲裁部门受理的案件结案的为1753件，其中劳动者胜诉的为773件，占44.1%；而单位胜诉的只有523件，占29.33%，其余的为双方部分胜诉或不服裁决诉至法院。1995年受理2491件，其中劳动者胜诉1066起，占42.79%,而单位胜诉的只有650起，占26.09%。[12]1996年在xx 市结案的418件劳动争议案件中，职工胜诉率明显高于企业胜诉率， 与前几年相比，职工胜诉率上升了近20个百分点。
第二，在劳动争议中，职工主动申诉的要大大超过企业主动申诉的。1993年，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的案件中，由职工主动申诉的是11185件，占受理案件总数的90.5%； 由企业主动申诉的只有1173件，只占受理总数的9.5%。[13]1995年， 在上海劳动争议仲裁部门受理的案件中，由职工主动申诉的是2464起，占96.48%； 由企业申诉的只有90件，只占3.52%。[14]
2.“半市场经济”体制使企业缺乏内部约束关系。
工会是社会经济矛盾的产物。严格地说，是劳动关系矛盾的产物。在市场经济条件下，由于工会是工人阶级的群众性组织，从而决定了工会只能是企业职工的代表者。反映在企业劳动关系中即是企业职工的代表者。《劳动法》也已经明确规定“工会要依法维护劳动者的合法权益”，然而，“半市场经济”体制使我国工会与企业之间很难形成平等的地位，劳动关系主体双方力量不均衡，企业内部没有建立起双方的约束关系。不少企业经营者常常有“你工会代表和维护职工的利益，那我代表谁？”的笑话出现。
第一，工会在领导体制上处于由同级党委和上级工会的双重领导，以同级党委领导为主的现实状况，使工会在面对既能代表行政又能代表党委的企业领导时，难以维护职工的合法权益。上海某皮件厂，对包装车间实行计件制，由于方案比较苛刻，事先没有听取职工群众意见，也没有经职代会审议，就匆匆推出，职工表示强烈不满。然而该厂领导非但没有修改方案和做好职工思想工作，相反却强制推行，最后导致该车间全体职工集体上访，并消极怠工。调查发现所有企业内的突发事件都是由工人自发组织起来的，参加的群体，一般都是直接受到某些利益调整的对象，并且人数与利益调整所涉及的面成正比。职工在利益受到侵犯时，由于手中没有相应的权力进行抗衡，又得不到工会组织的保护，使大部分劳动关系矛盾不能首先在企业内部自我调节解决，一碰到矛盾往往采取过激行为，突发事件随之产生。实践中我们常常看到的突发事件具有自发性和无序性便是与此有极大关系。
第二，工会干部的劳动合同签订以及工资、奖金、福利和住房等均依赖于企业经营者并且工会主席享受企业同级党政副职待遇，尤其是工会正副主席要由企业党委考察、推荐，这种与企业经营者利益的一致性造成工会的角色冲突，在维护职工合法权益时，特别是发生劳动争议时处于“不能不维护，又不能真维护”的两难境地。据笔者调查，相当一部分工会作为企业调解委员会成员之一，在处理劳资矛盾时不是扮演职工利益的代表者的角色，而是以第三者身份扮演着“局外人”，这是十分荒唐的。企业内部怎么可能出现第三方呢？
由于工会在代表和维护职工权益方面的作用没有充分发挥，集体谈判机制没有在企业内部建立起来，大多数企业都还没有实行集体合同制度。而当职工在与企业签订《劳动合同书》时，工会又袖手旁观，不为职工提供必要的帮助。这大约正是为什么职工一碰到劳资矛盾往往采取激烈行动，而不是先找工会寻求保护，并通过协商、谈判解决的原因之一。因而，企业中出现的许多劳动争议问题都未能及时和妥善地在企业内部自行解决。其实当企业与职工双方为了各自的利益产生矛盾时，是可以首先在企业内部通过自行协商、谈判的方法来解决的。上海市某企业1993年7月起由某个人承包，该承包人民主意识差， 一切都由自己说了算，在承包的一年里从未召开过职工大会。不仅随意让原单位31名职工下岗待业，并把自己带来的10多名人员安排在各部门当领导，还把职工工资压得很低，近百名在职职工的人均收入仅200余元；1994年6 月4日上午，该企业77名职工就收入过低等待遇问题，准备联合上访政府并上街游行。由于该企业工会及时向上反映情况，做好疏导和协商工作，使问题得到了妥善解决。
在市场经济条件下，企业与劳动者都是劳动力市场的主体，双方建立劳动关系应当以自行协商为主。但劳动者往往处于弱者地位，必须由工会组织代表职工与企业进行谈判；必须由工会组织维护职工的利益。这样，职工与企业之间的自行调整机制才能形成，职工与企业经营者之间的沟通渠道才能畅通，出现了劳资矛盾也才有可能首先在企业内部理性有序地自我调节解决。
三、协调劳动关系的基本对策
我们不能阻止下雨，却能制造雨伞。面对劳动争议日趋显性化这一客观现实，各级党政领导、社会舆论和专家学者都应重视和关注。通过深化改革加速体制建设和法规建设保障企业工会的维护职能并逐步建立和推广集体谈判制度。
1.重新认定企业工会在劳动争议处理中的地位。
过去，企业工会在调解委员会中实际上处于第三者的地位，居中调解劳资矛盾或纠纷。
这是工会过去那种“上保国家，中保企业，下保职工”的身份的体现。
在新型劳动关系中，企业工会只能是而且必须是职工利益的代表者，工会不可能也不应该充当第三者的身份。在发生劳动争议时，企业工会的职责是代表职工，出面与行政协商解决争议。当争议协商解决不了时，又由谁居中调解呢？显然企业中是没有这第三人存在的，只能是社会上的其他人。而从现有企业劳动争议调解委员会成员看，没有这么一个第三方存在。所以，也不可能是名符其实的调解。因此我们应该重新建立规范的企业劳动争议调解制度。根据国际劳工组织所提倡的“三方”原则，工会作为三方主体之一，这个制度至少包含以下内容：
（1）工会必须代表职工利益与企业行政谈判。 当职工提出不满意见时，由车间工会代表出面调解。当基层调解无效时，车间工会通知工厂劳资部门，要求谈判升级，劳资部门安排适当人选进行调查，提出解决意见，并与同级工会代表协商。如在工厂一级还不能达成妥协，则请双方认可的仲裁人协调。
（2）由社会上的知名学者、专家、 律师或双方信任的其他人担任第三人居中调解。政府有关部门可以向发生争议的劳资双方提供中间协调人和仲裁人的名单供选择，一般无权指定协调人和仲裁人。由仲裁人参加作出的仲裁具有法律效力。
（3）仲裁所需费用由劳资双方均摊。
这种形式的调解制度，也是国际上通行的做法。在我国，工会内部要在改革组织体制和活动方式的同时，建立适应协调劳动关系需要的运行机制，如工作机制、协调机制、激励机制等。工会干部还存在一个认真学习经济和法律知识、提高自身素质的问题。
2.用“集体谈判”协调解决劳资纠纷。
预防劳动争议案件发生的关键是建立强有力的劳动关系协调机制，集体谈判在这方面有其特殊作用，它能够从职工整体利益的角度出发而又维护着职工的具体利益。集体谈判已被不少市场经济国家的实践证明是一种形成民主、平等的风气，劳资双方理解和沟通的方式。通过主体之间自行协商、集体民主谈判、交涉、妥协，达成双方均可接受的协议，可以保障合法权益，发展良好劳动关系和维护社会公正与稳定；还可以改变政府被动地使用行政手段调整劳动关系的格局。
（1）与世界接轨先行试点，逐步推开
集体谈判签订集体合同是市场经济发展到一定阶段劳动关系调节的必然结果。因此，必须选择与市场经济状况最相近的企业为突破口。在我国应是“三资”企业和私营等非国有企业以及实行现代企业制度的企业。这些企业具备集体谈判签订集体合同的基本条件：有明确的资产所有关系；有适应市场经济的管理体制，职工与企业两大主体已经形成鲜明的利益关系，职工对权益保护要求强烈。
（2）制定集体谈判、集体合同审查管理、集体争议处理等规范
制定集体谈判方面的法规规定、集体合同审查管理方面的法规规定和处理因签订、履行集体合同发生的争议的规定是十分必要的。它是规范劳动关系、维护职工合法权益的客观需要，也是协调政府、企业、工会开展集体谈判签订集体协议工作的需要。《劳动法》第八十四条对签订和履行集体合同发生的争议处理分别作了规定。由于集体合同争议与一般劳动争议有很大不同，所以，必须对签订、履行集体合同发生的争议处理专门作出规定。包括明确处理这类争议的原则、处理机构、处理程序等等。
企业行政与工会之间进行的集体谈判，构成劳动关系谈判机制。通过集体谈判达成集体协议，其条款都列入对企业和企业全体职工具有约束力的集体合同中。这也是各国通行的做法。但我国多数企业对集体谈判签订集体协议不了解，甚至有偏见；工会与经营者尚缺乏协商、谈判经验。政府应主动提供咨询服务和业务指导，要抓好典型，对一些有影响的协调劳动关系的事例进行剖析，帮助企业形成健全的劳动关系内部协商机制，提高协调劳动关系的整体水平。
3.注意吸收国外集体谈判的经验与教训。
瑞典的集体谈判是随着19世纪下半叶瑞典工业革命的发展而出现的。自30年代末起集体协议成为瑞典各行业解决劳资冲突的标准手段。在集体谈判中，工会代表雇员一方，雇主联合会代表雇主组成谈判各方。瑞典集体谈判的结构总的看来是三级谈判：中央级、产业级和企业级。瑞典集体谈判的一个很大特点是：集体谈判的决定权在劳资双方组织的中央一级手中，产业和企业一级的集体谈判必须参照中央一级的谈判来进行。虽然在80年代瑞典的集体谈判出现过一些转变，但并未破坏这种高度集中化的谈判结构。
瑞典谈判的内容从类型上讲有三类：第一，利益谈判。这类谈判主要涉及到利益冲突，具体说就是工资问题。第二，争端谈判。这类谈判涉及到合法争端问题，其目的是要解决有关对法律条文和协议的解决及实行的标准中的分歧。第三，共决谈判。这类谈判涉及到的问题实际上是企业管理权的问题。虽然雇主对企业管理有最终决定权，但雇员组织通过谈判已得到了影响雇主决定的机会。因而，这类谈判对工会有利。
同其他西方国家的集体谈判一样，瑞典集体谈判的结果就是集体协议。同三级集体谈判结构联系在一起的是瑞典的集体协议也分为三级协议：中央级协议、产业级协议和企业级协议。后两种协议均以中央级协议为蓝本。劳资双方谈判所达成的协议通常是有时效性的，一般为一年或两年，有的为三年。瑞典的集体协议对劳资双方各自下属的工会和雇主都有约束力，并有法律效力。
在瑞典的集体谈判中，有一种值得推崇的做法是：劳资双方签订“工业和平协议”。这类协议一般规定在双方商定的年限内不得采取工业行动，例如罢工等。
综观瑞典的集体谈判，它不仅在协调劳资关系、处理劳资纠纷中起了巨大的作用，而且在改善企业管理、发展经济方面起了较大作用。这同其法律保障的程度、工会及社会各界的努力是分不开的。由于瑞典各方的努力，自30年代末起，瑞典的罢工及工作日损失是西方国家中最少的。我们有理由认为瑞典是世界上处理劳资关系较成功的国家。正因为如此，瑞典稳定的劳资关系对瑞典经济的高度发达、社会保障的完善、人民生活水平的大幅度提高及社会生产发展都起了很大的作用。
对我国来说，建立集体谈判签订集体合同制度是一项十分复杂的工作。从世界情况看已有一百余年历史。尽管我们可以通过学习一些市场经济国家在集体谈判方面的经验，从较高的起点进行集体谈判签订集体合同制度的实践，但在集体谈判普遍实行的大环境方面，在立法、在有关体制的建设方面，在配套措施方面还存在着许多应当解决的困难和问题，诸如，工会主席或职工代表在维护职工利益时，最担心的就是怕这样做以后，使自己站到了与企业相对立的一边而被企业“炒鱿鱼”。对此，虽然《工会法》中有所规定，但这些规定尚保护不了工会干部。因此集体谈判试点不会一帆风顺、一蹴而就、尤其不能在全国一哄而起。同时也说明集体谈判签订集体合同制度正呼唤着相关法律的尽快出台。
注释：
[1][7][10]赵越整理：“一九九三年全国劳动争议处理情况”，《中国劳动科学》1994年第7期第34页。
[2][4][11]杨子春：“上海企业劳动关系报告”，《社会》1996年第5期第4页。
[3]苏海南：“我国劳动关系现状分析及对策研究”， 《中国劳动科学》1995年第3期第8页。
[5][6][9]徐铁元、江辉、 张新民：“上海部分企业突发事件的调查分析”，《探索与争鸣》1995年第4期第29页。
[8]晓讷：“一季度全国生产事故死亡人数上升”， 《劳动保护》1996年第7期第5页；罗云、良鸣：“沉重的生命”， 《劳动保护》1996年第7期第9页。
标签：劳动关系论文; 劳动争议案件论文; 市场经济论文; 企业工会论文; 社会问题论文; 社会管理论文; 法律论文; 社会改革论文; 集体合同论文; 矛盾处理论文;