权力意志的颠覆——论管理理性化的现代成果，本文主要内容关键词为：理性化论文,意志论文,权力论文,成果论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D 035.1文献标识码：A文章编号：1001-8263(2006)011-0083-05
人类社会中的一切集体行动都是以组织的形式出现的，有了组织也就有了管理的问题。组织是管理的静态存在形式，是在相对实体化的意义上对管理的认识和把握；反过来，管理无非是组织的动态过程，是组织运行的表现方式。在现代科学的视野中，一切集体行动都应以贯穿和体现理性为标准，非理性的以及情感化的行为应当被限制在作为社会成员的个人行为中。一旦个人与他人被纳入到一个组织起来的群体中去，一旦人的行为成为组织活动的构成部分，特别是当组织以整体的形式而作为行为主体的时候，就应当包含着理性，就需要接受理性的规约。但是，人类的管理实践史并不是这样的，在人类社会历史上的一个相当漫长的时期中，管理活动往往体现出权力意志，受到管理者个人经验和智慧以及情感好恶的决定，管理者中会有人在行使权力的时候表现出“节制”，但那远不是理性，远不是稳定的理性行为。只是到了近代社会，特别是到了20世纪，随着管理活动被思想家们所认识和研究，随着管理科学理论的出现，管理、组织活动才走上了理性化的进程。
一、从权力意志到科学管理
如果进行管理史的研究，可以在人类历史上一切伟大的建设工程中发现古人的管理智慧，无论是埃及的金字塔还是中国的长城，都无声地诉说着人类大规模集体行动的宏大场景。它们都是人类有组织活动的结果，是管理智慧的凝结物。也就是说，在这些伟大工程的建设过程中，必然包含着系统化的管理行为，没有管理，是不可能出现协作与协调的大规模组织活动的，也就无法想像这些工程能够成为令后人惊叹的伟大建筑物。但是，我们的问题是，这些伟大工程中的管理行为是不是都包含着理性的内涵呢？答案是否定的。因为，管理中的理性是具有特定内涵的，它是指一种稳定的系统化行为协调机制。用新制度主义对“制度”一词的广义理解，管理中的理性是以一种稳定的管理制度的形式出现的。在历史上虽然出现过为了某一具体目标而展开的大规模集体行动，但是，这些行动并不具有稳定的制度化的特征，而是权力意志作用的结果。其中，不难想像的是，它是通过“动员”和“强迫”两种形式而获得了集体行动。对于社会性的集体行动而言，动员和强迫都恰恰是不理性的。由此可见，并不是一切集体行动都是理性化的。比如，动物也有集体行动，而且它也可以被拟人化地比喻成有组织的活动，其实，那是一种动物的本能，显然是不包含理性的内涵的。人类的集体行动概括起来也可以分为两类，一类是权力意志动员起来的并在权力强迫下得以维系的集体行动；另一类是理性化的集体行动，它表现为由稳定的和系统的管理制度所规范了的集体行动。
当然，人类的组织活动肯定包含着一个渐近发展的过程，随着人类社会的进步，会一步步地走向理性化的方向，正如人类的出现并不是一朝一夕的事情，而是一个长期进化的结果一样，管理的理性化也是人类组织活动长期“进化”的结果。然而，管理的理性化毕竟有一个标志性的起点，那就是泰勒的科学管理理论的出现。泰勒是同“泰勒制”这个专用名词联系在一起的，在一定程度上，泰勒及其科学管理理论也就是“泰勒制”的同义语。当我们使用泰勒制这个概念的时候，实际上是把泰勒的科学管理理论看作为一项管理制度的设计方案，它的基本精神或前提性假设可以概括为两个方面：
其一，任务是可以分解的。这是隐含在泰勒科学管理理论中的一个重要前提，由于任务被假设为可以分解为具体的动作和过程，可以由不同的人来承担，最为主要的是可以进行“计件”，也就能够以“计件”为基础来规范工资报酬。也正是由于任务的可分解性，承担任务的人也就可以分类管理了，通过分类管理的制度化设置，使工作人员都能够被安排到一个协作体系中去，成为协作体系的组成部分。这在一定意义上，也就是把组织体系设计为一架机器，使其合乎严格的科学原则。
其二，人的行为是可以控制的。回顾此前的管理历史，如果像我们所说那样，管理行为主要表现为“动员”和“强迫”的话，其中是包含着一个人的行为不可控制或很难控制的假定的。因为，当权力意志以某种“动员令”的形式出现的时候，本身就意味着发布动员令的人认为除了通过动员的感召之外，没有一个有效的方式把分散的个体的人组织成为一个集体去开展活动。泰勒制则不同，它认为人的行为是可以通过技术化的设置而被纳入到可控制、可规范的范畴中来，比如，通过设置“职能工长”去提供生产行为的示范和标准，通过“计件工资制”而把人的注意力和能力都集中到生产行为中来……同样，管理过程也不再是一种人对人施以强制和强迫的行使权力的过程，而是在制度化设置的框架下进行的。所有这些，都是管理理性化的证明。
对于管理的理性化来说，泰勒的科学管理理论还是较为原则性的，至于要求管理的每一个方面都能够合乎理性，则成了20世纪整个管理理论发展的中心线索。极而言之，20世纪管理理论的全部有价值的成就，都体现在对管理理性化的追求上，如果说存在着什么差异的话，值得一提的是到了20世纪60、70年代，管理学家们认为20世纪前期对“无限理性”的追求存在着不可能充分实现的问题，因而提出管理中的“有限理性”问题。这种区别其实是关于理性的理解以及管理理性化的方案上的分歧，就管理理性化的追求而言，是没有争议的。直到今天，虽然在社会学和政治学的研究中，存在着不同的声音，特别是在哲学和其他人文研究领域中，以“后现代主义”为代表的多种思潮对理性化追求提出了批评，但是，在管理学界，却很少有人对管理理性化的追求提出异议。这是因为，管理活动的实践现实性要求它必须尽可能少地带有诗意的幻想，而是必须务实地按照理性的原则行事。所以，才会让管理学界表现出一种固守理性化追求的特征。
二、管理的理性化与普遍化
人类的社会活动可以分为生产性的和非生产性的活动这样两类。在人类社会较早的历史时期中，我们发现，率先在一些非生产性的社会活动中出现了管理，比如，较早出现的军队管理、国家管理等都属于非生产性领域中的活动。后来，出现了公益性的工程建设这些“类生产”性的社会活动项目，其中，包含着管理。但是，至于在这个社会中最具有基础性的生产活动，是很少包含管理的内容。我们经常把农业生产活动说成是分散的、自给自足的自然经济，不仅是指这种生产依赖自然和受到自然条件所制约，而且是指它的生产活动是一种具有自然特征的行为，生产者并不强求不可为之事。比如，生产者不会挑灯夜耕、不会反季节种植，这就是所谓“自然而然”，而不是有计划的组织化行为。也就是说，作为生产活动，不是一种包含管理色彩的社会活动。生产活动被纳入到管理的范畴是工业化的结果，作为近代社会的起点，工业化不仅在工业生产、商业活动中对管理提出了迫切要求，而且在农业生产等这些最古老的传统生产领域中也提出了管理的要求。所以，工业化伴随着生产管理活动的出现。在这同时，其他非生产性的社会活动也在管理上得到了进一步的加强。到了现代社会，可以说一切社会活动都需要得到管理的支持，没有管理的社会活动几乎是不可思议的。
就管理可以分为两种性质不同的管理而言，依据或贯彻权力意志的管理在行为方式和所实现的结果方面，都具有具体性和特殊性的特征，而不具有普遍性的特征。在某一次群体行动中所实现的管理到了另一次集体行动中就不再适用；某一个领域中的管理到了另一个领域中也不再有价值。总之，管理活动以及行为是不可复制甚至不可模仿的。这样一来，管理者的管理活动就会时时处在一个新的起点上，他必须依靠自己的智慧和能力去从事管理活动，而不是从他人或前人那里直接学习和借鉴管理的知识和经验，以至于人们在这类管理活动中所看到的是管理者的悟性和“天分”。管理的理性化从根本上改变了把管理活动寄托于管理者的个人智慧和悟性之上的历史。因为，管理的理性化所实现的是管理过程以及制度的客观性设计，即使管理者的个人经验，也是可以转化为知识而被传播的。就理性与科学的一体性而言，管理的理性化使管理成为了一门科学，而一切以科学的形式存在的东西都是可以通过学习的途径来加以掌握的。结果，管理以科学的形式进入了教育系统，许许多多的人都可以通过学习这门科学而成为合格的管理者。事实上，20世纪在社会结构上的变化有一个重要迹象就是“白领”阶层的迅速增加，其中，管理人员的增长是最为迅速的，如果说管理不是作为一门科学和一个知识系统而出现的话，是很难想像在这么短的时间内我们的社会能够造就出这么多合格的管理者的。仅仅就管理者量上的这种增长，已经充分证明了管理理性化带来了管理主体普遍化的结果。
管理的理性化不仅带来了管理主体普遍化的结果，而且，也使管理行为普遍化了。如上所说，管理理性化使管理成为一门科学，它要求在每一个领域、每一项具体的管理活动中去发现一般规律，即透过具体的、特殊性的表象去发现那种一般的、普遍性的原理。我们知道，社会生活是多种多样的，社会活动发生在不同的领域都会具有不同的特征，而且，社会的发展变得越来越迅速和越来越复杂，每一项管理活动都只能属于那种发生在具体领域和具体部门中的管理。但是，在所有这些管理活动中，都拥有共同的发生条件、共同的赖以展开的基础以及共同的行为特征。掌握了这些共同的方面，无论一项管理活动是在什么领域或部门中展开的，都是可以根据一般性的知识和原理去加以驾驭的。所以，虽然管理活动发生在不同的领域、部门、背景和环境中，但在它们之间却存在着共同的和普遍性的因素。由于这些因素主要是以知识形态出现的，因而是包含着理性的存在物，是一种普遍性的存在形态。
同时，管理的理性化还在一定程度上造就了一种利益普遍化的结果。依据权力意志的管理在实施动员的时候是可以使准备投入到集体行动中去的成员形成一种临时性的共识，即把注意力投向动员目标上去，但是，一旦集体行动系统开始运行的时候，权力意志就会以压制、强迫的形式出现，这个时候，管理者与被管理者就会陷入心理隔离和情感对立的状态中去，并进入权力意志的强迫与情绪对立的循环升级的过程。所以，在管理的意义上，是很难达成共识性结果的，特别是在利益的问题上，管理者与被管理者之间是很难找到一致性的。然而，理性化的管理则改变了这一点，或者说，理性化的管理把管理系统的利益一致性作为一个设计原则而确立起来。我们在泰勒那里可以看到，他努力把劳资双方的经济利益作为一个统一体来看待，强调劳资双方通过共同致力于提高生产效率而增进双方的利益，即使劳资双方在短期利益上不能达成一致的话，也必须努力追求长远利益上的一致。他清楚地看到：“一种管理制度或方案，如果从长远的眼光看，不能使劳资双方都满意，如果不能表明他们的最高利益是彼此一致的，如果不能给双方带来彻底而诚挚的合作，使他们同心协力而不是分道扬镳，那么这种管理制度就不值一顾。”① 虽然这是一个管理系统中的利益普遍化，是把管理系统中分散的个人利益转化为这个系统中的普遍利益，但是，作为一项原则而被所有的管理系统而普遍接受的话，其普遍性的价值也就不言而喻了。
再者，管理的理性化把组织造就为一个规范化的协作体系，通过分工与协作的方式而把个人的行为整合成组织行为和整体性的行为。我们知道，依据权力意志或贯彻权力意志的管理也包含着组织成员合作承担组织任务的内容，在某种意义上，一切组织化的社会活动都是建立在组织成员的合作和协作基础上的，都必须通过合作或协作的方式去实现组织目标。但是，权力意志在管理中的实施如果得不到制度的规范和制约的话，必然会出现随意使用权力的状况，人员调配以及分工都会存在着随意性。在这种情况下，如果组织的动员机制是有效的，尚能取得高效率，但是，如果组织的动员机制失灵的话，则会表现为一种组织运行混乱的状况。所以，总体上说，依据或贯彻权力意志的管理并不是严格意义上的分工—协作体系，即使存在着分工—协作，也是不稳定和无规范的。当人类的管理活动开始转向理性化的时候，最明显的特征就在于把管理系统转变为一个分工—协作体系。在这样的管理系统中，尽管每一个组织成员都是行为的发出者和担当者，或者说是行为主体，但是，组织成员的“行为并不是个人性的。行为的性质决定于体系的要求或对体系有重要影响的事物。”② 显然，个人的行为再也不是个性化的存在，而是作为管理系统整体的构成部分，由于在管理系统中有了适当的位置而拥有了普遍性。
总的说来，管理的理性化是人类管理史上的一场伟大变革，它在一切方面都有着不同于以往的表现，但是，理性化的普遍性价值则是它最为重要和最为基本的方面。这也是从哲学的角度来认识现代管理所能够看到的现代管理的基本要义。
三、管理的理性化与效率和民主
依据权力意志或贯彻权力意志的管理肯定是一种非民主的管理，反之，却处处都体现出集权的特征，决策和命令往往来自于管理系统的最高层，而管理过程中的问题以及对组织任务的选择和确定，都需要一级一级地反映到高层，然后再以决策或命令的形式传布下来。这种管理系统在组织结构上就是一个金字塔的形状。在管理实践中，这种权力决定而不是制度决定的管理往往对组织中不同部分的自主性交往是采取怀疑和排斥的态度的，所以，信息传播的途径是较为单一的。所有这些，都说明它是一种低效率的管理系统，正是它的非民主性决定了它在效率方面是很低的。当然，人们也会经常性地看到这种权力决定的管理会展示出超常的效率，当一项任务被组织的最高层所确认，而且也被组织成员广泛认同的时候，会使组织表现出极高的效率，这种高效率甚至是惊人的。但是，认真分析这种超常的高效率，可以发现，它仅仅是一种执行效率，就性质而言则是一种动员效率，而不是组织整体上的综合效率。事实上，这种效率往往是极其短暂的，不可能维持较长的时间。如果在一个较长的时间段中去考察这种权力决定的管理，就会发现，它在总体上是低效率的。
人类对行为效率的追求也是历史发展的主观动力之一，无论在宏观的意义上还是在微观的意义上，无论是就整个社会而言还是在个体的人这里，人类都表现出了追求效率的热情，随着历史的发展，人类的这种热情越来越高。在这一历史维度上，可以把管理的理性化看作是根源于效率追求的结果，而管理民主的设计，又是同时得到理性追求支持的方案。当然，就理性往往被作为近代社会进步的标志而言，人们更乐意于从理性的角度来理解现代社会的构图。所以，现代管理中，理论图式展示给我们的是效率追求与民主行动都根源于理性，是理性的表象形态。也就是说，现代管理中的效率追求与民主行动是管理理性化的必然结果。
管理的理性化包括对管理系统各个方面的梳理，从组织形式上，要求部门和机构得到合理的设置；从人员配备上，要求与岗位相对应以及与事成比例；从权力与职能之间的关系上，要求职权对等和权责一致；从运行机制上，要求命令与服从的关系线条清楚；从管理制度上，要求规范明确和政策有连续性……。所有这些，既是理性化的要求，又是服务于管理的效率目标的。因为，只有这样，组织成员之间才能够在既有的程序中相互协作并使自己的行为达到高效率，组织在整体上才能避免时间、物资以及人力资源的浪费，从而实现高效率。从巴纳德对管理人员职能的梳理中，我们可以看到，当管理人员的职能是清楚的时候，就能够使组织活动或力量成为一个有效率的整体，就能够使组织的每一个部分或方面构成一个有效协作的有机整体，从而达到理想的效率。③ 这一点恰恰是权力决定的管理所无法实现的，因为，依据权力意志或贯彻权力意志的管理往往容易让权力意志集中到某一个极为狭窄的焦点上去，从而破坏了组织的整体性，当它在某一个组织目标上表现出效率的时候，在其他方面则表现出无效率甚至反效率。
管理效率与生产效率是两个概念，但是，它们又是密切联系在一起的，特别是在现代社会中，它们之间的联系越来越密切，而且，它们之间的密切联系也说明了民主与效率之间有着不可割舍的关系。比如，在集权制的管理体系中，管理体系可能是有效率的，但是，由于组织目标是由组织最高层的管理者所确定的而不是依据民主程序确立的，有的时候，它可能是正确的，但是，我们必须承认，即使是最高明的管理者也会犯错误，他不可能保证他为组织确定的每一个目标都是正确的，如果他所确定的组织目标是错误的话，那就会产生灾难性的后果。在这种情况下，管理效率越高，灾难就会越严重。在此意义上，我们看到管理效率与生产效率是不一致的。但是，民主的管理却能够使管理效率与生产效率统一起来。因为，在民主制的管理体系中，对决策的执行可能是按照命令与服从的关系线条而行使权力，表现出权力的强制力，但是，在决策的问题上，特别是关系到组织目标这样的重大决策的问题，往往是依据民主的程度进行，能够充分地接受各种各样的意见，能够对各种各样的问题都做出充分的考虑，从而最大可能地避免了组织目标上的失误。
其实，民主制管理更倾向于在这样一种理念下展开：“组织目标是所有参与者的间接个人目标。它是组织参与者联合行动来实现各自不同的个人动机所采取的手段。”④ 组织目标并不是组织最高管理者个人或少数人的事情，而是与全体组织成员联系在一起的。所以，应当通过民主的方式由全体或大多数组织成员来决定。这样，虽然组织在某一个时间段中，在某一方面表现出暂时的低效率，但是，在总体上却是高效率的。这就是效率与民主的统一，也是管理效率与生产效率的统一。
应当看到，管理的理性化是近代以来组织发展(同时也是社会发展)的一个重要趋势，在管理理性化的过程中，出于效率追求而对这种理性化的欢迎是显而易见的，但是，把管理理性化与管理民主联系在一起加以考虑的理论与实践，都还显得明显的不足。20世纪后期以来，关于管理民主的问题引起了人们的重视，但是，由于马克斯·韦伯的官僚制理论的影响，在如何真正冲破官僚制这一管理集权体制方面一直没有找到令人满意的替代方案。所以，在如何把管理理性化与管理民主化结合起来的问题上，还有一段很长的路要走。
注释：
①[美]泰勒：《科学管理原理》，韩志明等译，中国社会科学出版社，1987年版，第33～34页。
②③[美]巴纳德：《经理人员的职能》，孙耀君等译，中国社会科学出版社，1997年版，第63页、第169-184页。
④[美]赫·A·西蒙：《管理行为》，李柱流等译，机械工业出版社，2004年版，第12页。