2007年度中国薪酬报告——医药业：“干的多，挣得少”？，本文主要内容关键词为：薪酬论文,中国论文,年度论文,医药论文,报告论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2006年对于医药行业来讲是值得记住的一年——行业整体呈现了“干的多，挣得少”的局面，业绩虽然与上一年度相比保持了非常高的增长率，医药生产、销售保持较快增长，出口形势继续向好，但结果却是行业效益增长乏力，利润增幅大幅下滑，成为了“增速拐点年”。因此，医药业将在结束20多年来的效益高增长态势之后，行业整体开始步入平稳增长期，全行业也正在发生政策导向性的结构转变。
薪酬增速明显趋缓
2006年医药行业薪酬增长率为92%，去除物价影响，实际增长约为8%。左右，较2005年的整体增长率8.8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。
而且从2006年与上一年的比较中发现，医药企业中高层员工（主要是部门经理（含）以上层级）薪酬增长的幅度普遍高于低层员工（主要是部门经理以下层级）。
岗位薪酬增长表
所属层级 高管层 经营管理层 执行层
薪酬增长率14% 10%7%
医药行业的薪酬增速依然延续了近几年的较高水平，高于全行业的薪酬增长速度，当然这与医药行业整体的薪酬水平在全行业中处于中偏低的水平有关。
由于薪酬的刚性特征，也就是说一个行业如果没有处于衰退期也没有巨大的意外因素影响的话，薪酬一般来讲不会有明显的下降，只会上升或保持不变。薪酬增长率指标其实是与行业的发展密切相关的，行业发展得快，前景看好，则薪酬增长率就高，反之则低甚至不增长。
医药行业较高的薪酬增长率就是由于该行业近些年来的从建设到生产到销售及出口的全线飘红所致，那么2006年全行业效益不好会不会导致该行业的薪酬增长率转低甚至不增长呢？这就要分析全国医药行业利润大幅下降的原因了。
其一，2006年首季度医药工业实现利润总额78.9亿元，同比增长仅为6.3%，增速大幅下滑并跌至历史低点，不及全国工业利润平均水平的1/3，在全国十二大工业行业中名列倒数第2位。但可以看到很多医药企业的新项目上马、增产导致医药企业的固定资产投资额大幅度增加，高于了去年平均水平近1/5，成本上去了，但新项目和增产所带来的效益还没有显现出来，所以宏观上效益下降了。
其二，水、电、煤、汽等上游生产要素继续处于较高的价格水平，使医药生产成本相应提高。
其三，药品价格持续走低，在成本和价格双重压力下，尽管生产、出口保持较快增长，产销情况也处于较好水平，但行业的整体毛利水平却持续下降，效益大幅下滑。
基于以上分析，2006年的效益下滑主要是由于固定资产投资增加快及能源价格走高等成本因素引起的，预计在将来的几年中固定资产投资的效益增加效应将逐渐显现，同时能源的价格水平预计也只会稳步增长，所以整个医药行业的效益还是值得看好的，因此预计未来几年内医药行业的整体薪酬增长仍然会保持在较高水平，甚至仍然高于全行业的薪酬增长水平。
薪酬两极分化明显
由于我国医药行业受国家控制较严格，所以整个医药行业的发展变化受政策的导向性比较明显。2006年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”、加强农村卫生建设及国家加大对医药研发的支持等多种政策组合影响下正在发生着深刻的变化，同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。
两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。企业间薪酬差异加大就会导致一个很直接的结果，那就是人才的流动增速。
从图中可见，2006年医药行业整体离职率为15%左右，其计算群体主要覆盖主动离职人群。较之去年同比增长1个百分点。而且结束了几年以来一直持续的离职率逐年下降的趋势。人才流动的主体主要为研发类、渠道销售类和市场类人才。
细分来看，我国医药研发仍然是以药效改良和仿制开发为主，所以与国外的研发类热门岗位如临床试验、药理研究等不同，我国药企更加注重以开发新的生产工艺改善成本、改良药效，所以生产工艺类的高级研发人员受到各家药企的青睐，也占了流动率的很大比重；另一方面，由于我国积极推行农村医疗体系改革，广大的农村医疗用药成了潜在的最大市场，加上政策支持前景看好，所以各家有远见的药企都在积极扩展第三终端的建设，因而医药市场的纵深渠道开发人员成了企业争相拉拢的“香饽饽”，流动率明显增加。
变动收入加大
我国大型的医药企业很多都带有国资背景，使得以前我国医药行业的整体薪酬结构带有明显的国有企业薪酬的两多一少一低的特征——固定多、福利多、变动少、整体薪酬低，而随着药企体制改革的深入，薪酬结构的激励性明显增强，变动收入所占比重逐年增大。
不同企业相同岗位薪酬差异倍数比较
高管层
经营管理层 执行层
2005年
6.4
5.7 4.3
2006年
7.3
6.1 4.7
差异增幅 14%
7%9%
变动部分在总薪酬中所占比例进一步加大，各层级增加幅度约5%，随级别的增加而增大，总监层员工的变动收入所占比重已经达到近25%。
虽然变动收入比例仍然小于如高科技行业、房地产行业等高增长行业，但已经具有相当的激励性。而且通过调研我们了解到，基本上行业中所有较大规模的企业都在将更多的注意力投入到变动收入的增长上，一来可以有效控制过高的固定收入带来的固定成本压力并将员工的收入与企业的效益结合，二来可以更加有效地激发员工的工作积极性，为企业带来更多价值，增加企业整体活力。
华东药企薪酬高
从全国的医药行业薪酬地区差异来看，华东地区普遍高于华北、华南及全国的薪酬水平，这与医药行业的百强企业分布情况基本相符——全国医药百强中江苏省企业个数最多；上海坐拥百强企业首席、区域集中度最高、化学工业收益最佳和股份制经济最为发达的头衔；广东省中药工业在全国遥遥领先。华东医药行业的整体薪酬水平比全国医药行业水平在高管层高11%，在经营管理层高8%，在执行层高4.5%。
不同工作方向薪酬差距加大
全国医药行业中挣钱最多的序列当属销售和研发了，从主管层（8-11等级）开始，研发和销售序列的总现金收入（一个员工一年内可以获得的所有税前现金收入）就与其他职能序列拉开了距离，到高管层则已经高于其它职能近60%。
这两个工作方向的人才正是现在医药行业最抢手的，他们也代表了医药企业的核心竞争力，与其他如财务、行政、人力资源、生产等相比迥然相异。其中销售序列又以其现阶段药企的核心岗位拔得头筹。同时研发序列也以其所代表的未来药企核心竞争力而获得较高收入。
生产序列与人力资源序列及财务序列薪酬水平比较接近，而行政序列的薪酬则普遍低于其他序列。
毕业生起薪差异明显
从全国医药行业的毕业生整体起薪来看，大专生的起薪整体在1000元左右，本科生一般在1600左右，做不同工作方向的岗位其薪酬差异一般在15%以内，而硕士生在研发上的薪酬优势凸现，与职能序列的硕士生起薪有近30%的差距。
单位招聘前五位热门岗位分别是：OTC代表／高级医药代表、临床医学／预防医学、制药技术／药物制剂、药物合成／药物分析学、渠道／大客户／区域销售经理。这些职位占需求总数的69.17%。
