学校行使解聘权的法律问题，本文主要内容关键词为：法律问题论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
面对近来多起学校与教师之间因聘任、管理而引起的法律纠纷，有关学校解聘权的问题成为教师聘任制研究领域中的一项重要课题。本文就此问题提出自己的观点。
一、学校解聘教师的合理性
学校解聘权主要是指学校因某种原因不适宜继续聘任教师，双方根据聘任合同解除聘任关系的权利。解聘是教师聘任的一种重要形式，同时也是学校所享有的一项重要权利。也就是说，实行教师聘任制，学校解聘教师的行为是合理的。
（一）从实施教师聘任制的目的来看
长期以来，我国对教师实行单一任命或分配的任用方式，忽视了教师选择职业的权利，师资队伍呈现一潭死水，优秀人才进不来，不合格教师走不了，严重影响教师工作的积极性。实行教师聘任制，目的就是要优化教师队伍，坚决淘汰不合格教师，解决教师的“能进能出”问题，激发广大教师的工作积极性。为此，实行教师聘任制就要引入竞争机制，优胜劣汰。其中，出口问题是实现教师队伍合理流动的关键。在教师编制一定的情况下，只有不断淘汰不合格教师才能不断增加新教师，从而优化教师队伍，提高教师素质，使教师聘任制真正发挥作用。从这一意义上来说，学校解聘教师行为所达到的目的与教师聘任制所追求的目的是一致的，但是，学校解聘权的合目的性并不表明其具有合理性。
（二）从教师聘任制的法律含义来看
《中华人民共和国教师法》第十七条规定，“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任。”根据这一规定，我国逐步实行教师聘任制。教师聘任制度的法律内涵主要有以下几个方面：1.教师聘任制遵循双方地位平等的原则。学校与教师在平等自愿的基础上，基于意见一致或相互同意确立聘任关系。在聘任关系中，学校与教师处于平等的法律地位，双方的权利、义务是平等的。2.聘任合同是维系双方聘任关系的依据，具有法律效力，对双方均有约束力。学校与教师之间聘任关系的建立以聘任合同的签订为表征，并从合同生效之日起正式成立。在合同生效至合同期满的期间，聘任双方依据合同各自行使自己的权利并履行相应的义务。一般情况下，聘任期满后学校与教师的聘任关系会自动解除。但在聘任期间，学校可以依据正当理由解聘教师。解聘的原因有多种，有的是学校在与教师签订聘任合同后，发现受聘者不符合原来的聘用条件；有的是聘任后发现受聘者不适合所聘用的岗位；也有因为受聘者在工作中不称职或违反法律法规等原因而解聘的。3.聘任制应体现按劳分配的原则，多劳多得、优劳优酬。可见，学校行使解聘权是实施教师聘任制的题中应有之意，是合法性行为。
（三）从教师聘任制中学校与教师构成的法律关系来看
根据《教师法》规定，双方地位平等原则是教师聘任制应坚持的一项基本原则。在教师聘任制中，学校与教师之间的关系以共同意愿为前提，以平等互利为原则，通过签订聘用合同明确双方的权利、义务和责任。从形式上看，学校与教师所构成的这种聘任关系乃是平等基础上的法人、公民之间的横向型法律关系，是一种双向选择、各具相应权责的合同法律关系。既然是合同法律关系，根据权利义务对等的原则，学校可以聘任教师，当然也可以解聘教师。因此可以说，解聘权是学校依法享有的一项重要权利，这一权利自学校与教师之间的聘任关系成立而由学校所享有。
二、学校解聘权的合理性是有限度的
在教师聘任制中，学校具有解聘教师的权利，但并不意味着学校对所聘教师在任何时候、任何情况下都可以解聘，更不可以随意解聘。学校解聘权的行使是有限度的。学校解聘权的限度主要表现为条件性，即只有具备一定的条件，学校才可以行使解聘权。
（一）学校可以单方解除聘任合同的条件
学校单方解除聘任合同的条件有法定事由和约定事由两个方面。
1.法定事由
法定事由是指，教育法律法规明文规定的学校行使解聘权的原因，即学校解聘教师的法律依据。《教师法》第三十七条规定，“教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘：(1)故意不完成教育教学任务给教育教学造成损失的；(2)体罚学生，经教育不改的；(3)品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。”根据此规定，教师只要具备上述规定之一，学校就可以解聘该名教师。
2.约定事由
约定事由是指，聘任合同所载明的学校解聘教师的依据。其中主要有下列情形：(1)学校有足够证据证明受聘教师在试用期内不符合录用条件的；(2)受聘人严重违反学校纪律，或者学校依法制定的规章制度的；(3)受聘人严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，违反工作规定发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；严重扰乱工作秩序，致使用人单位、其他单位工作不能正常进行的；(4)受聘人被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
（二）学校不可以单方解除聘任合同
学校不可以单方面解聘的情况主要有：1.聘任合同生效后，聘任合同双方必须全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。2.受聘人员年度考核或聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或安排其离岗接受必要的培训，然后再调整其工作岗位的。
（三）学校不能与受聘教师解除聘任合同
下列情况下，用人单位不能与受聘人解除聘任合同：1.患职业病或者因工受伤，被确认丧失或部分丧失劳动能力的；2.患病或负伤，在规定医疗期内及现有医疗条件下难以治愈的；3.女职工在孕期、产期或哺乳朋内，其聘任合同的期限应延续至医疗期或者孕期、产期、哺乳期满为止；4.法律法规规定的其他情形。但在这期间，受聘人如有严重违反用人单位劳动纪律或制定的规章制度，严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，被依法追究刑事责任的，用人单位仍可单方面解除聘任合同。
（四）学校提前通知受聘人解除聘任合同
具备下列情形之一的，学校可以解除聘任合同，但必须提前30天并以书面形式通知受聘人：1.受聘人患病或因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；2.受聘人不能胜任聘任合同规定的工作，经培训或调离工作岗位仍不能胜任的；3.聘任合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘任合同无法履行，经双方当事人协商不能就变更聘任合同达成协议的。
三、现实中，学校行使解聘权出现的问题及对策
目前，在教师聘任制实施办法尚未出台的情况下，各地方对教师聘任制的推行尤其是学校对于解聘权的行使理解不一，操作起来缺乏规范和统一，因而在实施中产生了一系列的问题。具体表现在学校无权解聘教师与学校随意解聘教师两个相互矛盾的方面。
虽然教师聘任制所确立的学校与教师之间的关系是公民与法人之间的平等的聘任合同关系，但是在我国教育管理尤其是基础教育管理的实践领域，实行的仍然是以纵向型行政法律关系为特征的教师任用和管理制度。实际上，学校并无权根据聘任合同解聘教师。笔者随广州市基础教育规划课题组的专家到广州增城所做的调研，也证实了这一点。在实行教师聘任制方面，大多数校长最为感叹的就是“校长没有权力，连一名教师都解聘不了”。与此同时，随着教师聘任制的推行，教师被解聘的现象却时有发生。有的是因为“情急之下用手掐了学生的脸”；有的是因为在入学教育课上强调“为自己读书”；有的是因为在非办公时间从事其他工作等等。学校错将解聘教师的“权利”等同于“权力”，忽视了教师合法权益的保护，造成现实中解聘权行使的随意性。这只会导致教师与学校之间法律纠纷不断，无助于教师素质提高，更不会促进教师队伍的合理流动。
因此，笔者认为，为保证学校解聘权的正确行使必须做出以下努力：1.尽快出台教师聘任制实施办法。《教师法》规定，“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行使部门制定”，但《教师法》已颁布十年，教师聘任制实施办法仍未出台，致使学校的聘任行为无法可依。目前最为迫切的是要出台有关教师聘任制的操作性法律文件，规范学校的聘任行为，为学校解聘权的行使提供法律依据。2.健全社会保障机制，解决落聘教师出口问题。当前学校无法解聘教师的一个很重要的原因就是社会保障制度的不健全。如果硬性辞退，下岗教师的再就业和生活保障就会成为问题，也将增加社会的不稳定因素。因此，健全社会保障、疏通“出口”，才能保证学校解聘权的行使。3.增强学校管理人员与教师的法律意识，了解聘任合同的意义。学校管理人员应彻底抛弃行政管理的“权力”观念，正确行使解聘权，做到依合同办事；教师也要重视聘任合同的作用，对于学校的不合理解聘懂得依据合同和法律保护自己的合法权益。4.完善监督机制，杜绝侵权事件。在实施教师聘任制中，为保证教师安心从事教育教学工作，不被学校“不好好工作，就‘炒’你”的权力因素所影响，教育行政部门应加强监督，保证学校解聘权的正确行使。同时，为保护教师的合法权益，适当的司法干预也是有必要的。