人才派遣方式下的雇佣与劳动关系，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,方式论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，人才派遣业在我国得到迅速发展。作为企业一种灵活的用人机制和新型雇佣方式，它之所以得到众多企业和组织的青睐，有其存在的客观必然性。然而，在人才派遣方式下，在一个雇佣方占据绝对主导地位的劳动力市场环境中，作为被派遣的劳动者群体，其利益是否得到公平的保障，劳资关系是否和谐，是一个值得关注和担忧的问题。本文拟对人才派遣的特点，其在中国兴起的背景，现行派遣方式对雇佣双方产生的不同影响，以及如何有效规制我国方兴未艾的人才派遣业以促进劳动关系的正常发展等问题，进行一些理论与现实问题的探讨。
一、人才派遣的发展与雇佣特征
人才派遣，亦称人才租赁、员工租赁（employee leasing），是一种与典型雇佣不同的企业获取和使用人力资源的方式，最早产生于美国，后传入日本、欧洲等国家，至今已有80多年的历史。进入20世纪60年代以来，人才派遣业在很多国家得到较快发展，例如，比利时、法国、卢森堡、英国及美国等国都已有成熟的人才派遣市场；奥地利、芬兰、丹麦、德国、挪威、葡萄牙等国尚在发展中；希腊、东欧、远东、南美及南非等正在成为新兴的人才派遣市场。与之相反，人才派遣在瑞典、意大利等国遭到工会的强烈反对，认为它造成对正常雇佣形态的冲击，并促成中间商对劳动者的剥削，因此从法律上曾一度予以禁止。
在很多情况下，人才派遣与人才租赁交替使用。这两个概念的差异主要在于观察的角度不同：从用人方的角度，通过中介机构雇佣劳务人员的方式称为劳务租赁（leased worker）或租赁员工（leased employee）；而从中介方的角度，为企业提供临时性援助劳务（temporary help services）或应急性、临时性工作者（contingent worker or temporary worker）的服务业务为人员派遣。在日本和我国的台湾地区， 则多称为派遣劳务工（Dispatched worker）或员工派遣（employee dispatching）等，少用人才租赁这一概念。我国自20世纪70年代引入这项业务，起初多用人才租赁，后基于人文因素的考虑，则大多倾向于使用人才派遣或劳务派遣。
西方发达国家人才派遣业兴起的原因主要有两个：一是适应企业对专业稀缺人才或季节性临时工的需要，而提供的人力供给服务；二是为一些不能或不愿意从事全职工作的社会劳动力，提供临时性或业余性工作。在两种力量的推动下，人才派遣机构和人才派遣业逐渐壮大。人才派遣业有别于传统的劳动力市场，有两种主要运作形式：长期雇佣式和登记式。前者为其典型形式。特征是以商业化运作的中介机构作为劳动力配置的主要杠杆，其运作机制有如金融业，故可将人才中介称为“人才银行”。人才派遣公司为人才雇主，提供的劳务人员为中介公司的雇员；人才派遣公司与劳务人员签订雇佣合同；根据合同，人才派遣公司把雇员派遣到用人企业从事劳务。服务完结后，合同终止或人员仍可回劳务公司等待新的雇佣。用人单位向派遣公司提供劳务报酬，劳务人员从派遣公司处领取报酬；用人单位所支付的派遣费用与员工报酬之差，为派遣公司经营利润。
将这种交易过程称之为人才租赁比人才派遣更接近现实。运用人力资本产权理论，可以解释人才租赁方式下，人力资本交易的一些独特性质：
1.人力资本是附着在人们身体和头脑中的能力形态，所以在法律意义上，它始终归它的载体——劳动者所有。劳动者对人力资本的法律最终所有权是不让渡的，在人才租赁方式下也是如此。
2.人才租赁方式下，人力资本的其他权能由两种合同、三方当事人间的交易形态决定。在交易过程中，人力资本的产权权能发生分离。与人力资本交易一般形态相似，被雇佣者拥有对人力资本的法定所有权，但要将使用、收益等其他的权能让渡；人力资本的权能不是直接转让给雇佣方，而是首先将其转让给人才中介；劳动者作为人力资本的法定所有者与中介缔结交易契约；而后，人才中介再与承租方（企业或用人单位）建立交易关系。这种交易关系一般为劳务关系。
3.交易的结果是，人才中介只将人力资本的使用权和收益权等让渡给承租方，而不转让对其的经济占有权和服务交易活动的处分权等。
对人才承租方而言，这种产权分离模式与其说是某些权益的损失，不如说是由于某些义务的摆脱而获得额外收益。如人才所有与使用灵活分离；减少人力资本闲置损耗；减少因法律约束和劳资纠纷而发生的直接和间接成本等。
二、人才派遣方式下可能引发的雇佣关系问题
人才派遣体现了两种性质完全不同的交易关系。从企业人力资源配置的角度，它是按照最经济、成本最低的原理运作的，即所谓的JUST IN TIME原则和零库存原则。视人才派遣公司为人才库，将企业当前不需要的人暂存在社会人才蓄水池中，什么时候需要什么时候购进。然而，企业这种对员工“不求所有，但求所用”，“用人不养人”的策略，并非将劳动关系简单化，而是将劳动关系分化为一种三角关系，并将部分关系外化于企业，从而形成一种新的劳动雇佣关系。理论上讲，这种三方参与的交易过程，更像一场复杂的博弈，无论从力量对比，还是运作程序上讲，如果游戏规则或游戏场所不完善的话，都会使交易受阻，亦或使其中的一方受损。依据国内外的实践，这种雇佣过程对企业外部和内部的劳动力市场的运行环境要求更高，否则会引发新的劳资关系问题：
1.在双重雇佣关系下，劳动者的权益往往得不到有效保障。因为在“两种契约，三方当事人”的运作框架下，劳动者往往成为弱者或信息不对称的受损者。这就不排除在劳动力市场明显供大于求的情况下，派遣公司和用人单位有可能采取“共谋行为”，联手对劳动者造成伤害，如出现就业歧视，同工不同酬，加班、工伤、保险费用没有保障和工作不稳定等问题。
2.劳动者的使用权与经济占有权和处分权分离，使得用人单位有可能推脱对临时租赁人员在岗位配置、教育培训和职业生涯管理等方面的责任，采取消极管理，甚至歧视的行为。而派遣中介将人才使用权让渡后，有可能躲避对人力资本的再投资，而只侧重行政和事务性管理。
3.被派遣者在没有法律约束的条件下，也有可能产生“恶性跳槽”和不履行劳动义务、不遵守职业规范等行为，给用人单位造成伤害。一些实例已经表明，我国一些企业租赁人才之后，发生了知识产权的归属争议、派遣关系解除之后的“泄密”等问题。在用人单位内部，派遣人员和正式员工往往会在忠诚度、企业文化等方面存在较大分歧，最终导致劳动关系的复杂化或恶化。法律契约所引发的劳资冲突往往是表层的，而由心理契约所产生的问题更为复杂，因为三方行为都是建立在短期交易和经济契约的基础上，缺乏深厚的情感基础和长期合作纽带。这对于现代人力资源开发理念，不能不是一种背离。
4.用人单位可以通过派遣服务规避劳动法律监督，出现劳动者权益保护盲区。正如一些欧洲国家的工会所指责的，人才派遣有可能冲击正规的雇佣关系，破坏劳动力市场的交易秩序，加重对劳动者的剥削。特别是在派遣业刚刚兴起，相关的法律框架和机制尚不完善的情况下，更是如此。
三、我国人才派遣业的兴起与新的劳资关系问题
我国最早的人才租赁也起源于对一些短缺和专业人才的特殊需求。作为一种新生事物，它的产生有其历史进步性和客观必然性。例如，从宏观上讲，人才派遣是劳动力市场中人力资源有效配置的桥梁和纽带之一，可以拓宽我国的就业渠道；从微观上看，人才派遣为企业人力资本需求提供了弹性、高效和降低风险的使用模式，也为人力资本的所有者提供了自我价值实现的新途径，等等。然而，我国人才派遣业兴起的原因及运作机制，与西方国家有以下不同：
1.拉动原因不同。西方国家人才派遣业是由企业和劳动者双方需求共同拉动，在我国人才派遣业的产生和发展中，人才中介发挥了非常重要的作用，这一点与日本有相同之处。但是我国人才租赁机构的兴起借助了政府权能，同时又承担着转变政府职能的任务，这又与西方国家有很大区别。例如，为了防止人才中介对正常劳动力市场的冲击，一些欧洲国家将一些民营人才租赁公司纳入非营利性的政府职业中介系统；而我国一些政府部门对人才租赁业的推动目的之一，则是为了将这些政府主导型中介机构市场化。此外，企业用人制度的改革也推动着人才派遣业的发展。
2.法律环境不同。国外人才派遣业的发展与专门立法同步进行。而目前我国劳动就业的相关法律对处理正统的劳资关系尚不得力，更难以处理人才派遣下复杂的劳动与雇佣关系。鉴于我国人才派遣业兴起的时间不长，业务范围有限，依靠政府行为和政策手段还能起到一定的规制作用，但随着市场的扩大，难免会有更棘手的劳动关系问题产生。
3.供求层次不同。国外人才派遣的主要特征是为了满足临时性雇佣的需求，因此雇佣的人员是多层次的。我国的人才租赁多是为了满足低层次岗位需求，名曰人才派遣，实则劳务派遣。大多数被派遣人员为劳动力市场的弱势群体，这些群体之所以选择人才租赁的雇佣方式，很大程度上属于择业的无奈，如下岗再就业人员、进城农民工，以及中专、技校学生等。高层次、高学历的人才派遣在我国占很小的比例。而一些企业凭借供求优势，往往对层次较低的派遣人员采取不公平的价格和待遇。
4.运作模式不同。在欧美及日本，存在经常雇佣式和登记式两种雇佣形态，前者是指劳动者与派遣公司签订较为长期的雇佣合同，是派遣公司的正规雇员；后者只是派遣公司登记的求职者，只有在被派遣时，才发生雇佣关系。我国主要以登记式派遣为主。除了最具典型意义的完全派遣方式之外，还有行政和事业单位的工勤派遣、实习和试用员工派遣、以及国有企业采取的回转型派遣，即配合企业体制改革或人事重组，将现有的人员转给人才租赁公司之后，再有选择的雇佣。这种与减员相配合的方式，如果处理不好，最易引发劳资纠纷。
四、我国人才派遣业的前景与法律规制
上述由人才派遣所引发的雇佣与劳动关系问题，很大程度上是因为我国对人才派遣的需求快于对它的管理。尽管我国相继出台了一些地方法规，但大多笼统、片面，难以应对具体复杂的实际问题，统一的全国性法规尚未出台。从国外的经验看，凡是人才派遣业发达的国家，相关的法律和法规也较为完善。一些欧盟国家，如，荷兰、德国、法国、英国、比利时等在20世纪60年代中期到70年代中期，已经相继制定和实施了人才派遣的相关法律规定；日本的人才（劳工）派遣法于1985年制定，1999年又进行了较大修订；美国鉴于工会态度不很明朗，至今还没有专门的人才派遣国家立法，各州针对需要制定，但行业协会对临时雇员负有保护和管理的义务，并在1966年制定了关于临时雇员与服务的管理条例。
从各国人才派遣法律的演变看，有两个焦点问题值得关注：一是通过法律明确界定派遣业是以营利还是以非营利为目的、明确派遣中介的法律地位。如果是以营利为目的，就必须有专门的立法进行规制，这一问题如得不到妥善解决，人员派遣业就缺乏合法存在的基础，因为它的无序存在会扰乱劳动力市场的正常秩序，并对劳动者产生不可避免的权益损害。二是人才派遣业务不能混同于一般的业务承包的运作模式，因为它所运营的是以人为载体的劳动力交易，这关乎到劳动者的切身利益。它以市场交易为基础，但绝非是一种单纯的经济关系。以往我们过多关注的是人才派遣对资本的利益优势，忽视了它可能给劳动者利益以及劳资关系带来的负面影响。因此，有效发挥法律和政府机制的作用对人才派遣业的发展是至关重要的。对此，可以日本人才派遣业的法律制度建设为例。
日本在工业化时期颁布的《职业安定法》，规定人才市场运作不得以营利为目的，排除商业运作方式。在这种法律框架下，工作者、派遣公司和用户企业之间不得不选择一种虚假的“业务处理承包”关系：与用户签订业务承包契约，把工作者派遣到用户企业，在企业内承担工作；企业向派遣公司支付业务承包费；派遣公司向员工支付工资；业务承包费与工资之间的差额为派遣公司的营业利润。由于三方的利益均得不到法律的保护，从而限制了派遣业的发展。经过了长达7年的反复磋商，日本在1985年颁布了《人才派遣法》，1999年又进行了修订。从法律上有效解决了一些困扰人才派遣问题：一是对正规雇佣制度的冲击问题。其主要措施包括明确了人才派遣的商业性质、业务范围、从业资格及营业监督，禁止人才派遣业介入劳动争议，平衡人才派遣与劳动力市场运行机制之间的关系等。例如，一些行业不允许从事人才派遣；法律允许的企业也只能对需要专门技能和知识的工作采取临时雇佣。二是采取措施保护派遣劳动者的权益，包括：限制对被派遣人员需求的性质和时间、规范合同标准、确定派遣单位与用人单位所应履行的法律义务。例如，被派遣的劳动者具有工作的知情权、公平的就业和受教育机会，以及在契约结束后自由流动和选择职业的权益等。
显然，完善的法律机制对人才派遣业的发展不单是一种约束作用，更是一种积极的推动作用。关键是法律要制定的科学、严谨，并有充分的运行环境能够保证其有效实施。除此之外，政府的作用及行为的规范也是促使人才派遣业健康成长的重要因素之一。