基于企业和经理人视角的猎头运营实践有效性研究，本文主要内容关键词为：猎头论文,经理人论文,视角论文,有效性论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究背景
随着人才竞争和职业流动在全球范围内的加剧，猎头——作为推进中高端人才与用人企业进行匹配的重要中介机构，其在国际及国内职业人才市场上的经营实践活动也越来越活跃。据相关报告统计①，2002年全球猎头行业的收入已突破100亿美元，而且在以每年10％以上的速度增长；2004年全球前20位猎头公司总体收入超过了25亿美元；到2005年，全球顶级15家猎头公司的办事处数量已经比1992年增长了48％(从461家增加到了684家)，而且在机构增数最高的城市中我国的上海和北京分别排到第2位和第4位。本土猎头机构也于上世纪90年代中后期快速发展起来。然而，与从国际到国内生机勃勃的猎头发展实践形成强烈反差的是，对于猎头的学术研究却非常有限。一些对美国私立就业中介机构的经典研究(Tomas Martinez,1976：Mark Granovetter,1995)通常都没有对猎头给予专门的关注，少数针对猎头的学术文献(Rakesh Khurana,1999；William Finlay & James E.Coverdill,1998,2002)也都强调指出“学者们忽视对猎头进行理论研究与其在劳动力市场上角色的重要性极不匹配”。
因此，在中国人才市场快速成长、中高端人才国际化竞争日益激烈的背景下，对猎头这只用以配置高端人才的“看得见的手”进行专门、严格的研究，特别是进一步发现和检验猎头如何实现有效匹配的实践特征，将有利于为进一步规范、引导和促进我国中高端劳动力市场的良好运行及猎头功能的有效发挥提供实证支持。
二、研究现状
(一)国外研究现状
在现有的专门针对猎头的研究文献中，国外学者们主要关注两个基本问题：其一，在促进人与工作的匹配上猎头是不是有效的？其二，猎头是如何实现有效匹配的？
对于前一个问题，在理论讨论层面存在一些争论。一方面是倾向于高端人才聘任应以“非正式渠道”和“内部渠道”为主的“猎头无效论”。如Granovetter(1995)的研究对包括猎头在内的正式匹配渠道给出了消极的结论，他认为“人际关系”在实现人与工作的匹配上起着更加重要的作用。Osterman(1999)等也指出高层人员的选择来自内部市场是有效的。另一方面则是从交易费用和权力依赖角度导出的“猎头有效论”。如Rakesh Khurana(1999)的研究指出，在CEO市场的特征下(买卖双方数量小、参与者高风险、双方存在制度性风险)，猎头作为第三方来促成匹配是在交易成本最小化原则下的有效过程。William Finlay与James E.Coverdill(2002)也指出，由于真正需要的抢手人才通常是不会主动寻找工作的，而主动前来的人才往往不是组织最需要的，猎头的中介匹配功能能够规避“逆向选择风险”。从减少权力依赖的角度(Pfeffer，1987；Thomas,1994；等)，猎头的有效性也获得了理论上的支持：选择猎头可以减少人才需求部门或领导对组织内部人力资源部门的权力依赖；猎头的第三方角色有利于协调组织内部对关键人选存在的政治矛盾；并且猎头作为中介“绝缘层”，有利于帮助用人组织规避从外部挖取人才时可能面临的名誉风险。Finlay与Coverdill(2002)综合指出经济效率导向和权力政治导向的理论视角都能够在理论上解释和支持猎头的有效性。在数据证据上一些调查也显示猎头已经被越来越广泛地使用，但同时大多数据给出了组织聘任人才时使用猎头机构的比率(“使用率”)，却并没有说明通过猎头而实现人与组织有效匹配的“成功率”。
关于“如何有效”这个问题的研究则更多涉及猎头推进人与组织匹配的运营实践。Rakesh Khurana(1999)基于1980～1996年之间85家最大美国公司CEO的流动和继任数据，以及对相关当事人(包括流动的CEO和猎头顾问等)和猎头机构长达两年的扎根研究，得出结论认为猎头通过发挥“协调(Coordinating)”、“中介(Mediating)”和“合理化(Legitimating)”这3大功能②来实现有效匹配。W.Finlay与J.E.Coverdill(1998，2002)通过长期的扎根和案例研究，对猎头的客户(风险)管理、识别评估和驱动候选人、基于技能与工作的匹配性(Hot Buttons)促成双方的“化合反应”(Chemistry)、进行印象管理和促成签约等经营实践进行了系统而深入的解析。其他如获取和保有高素质及资源丰富的猎头顾问、建设丰富的人才资源库和社会网络、建立专业化的服务流程等方面都在大多数的案例介绍中都被认为是猎头业务成功的有效实践。概括来看，如下10个方面的猎头运营实践在多数质性案例研究中被认为是有效的：
1.准确理解(双方)需求
对企业真实用人需求进行准确的理解是使匹配有效的根本前提，优秀的猎头往往会深入了解客户提供的职位信息、用人资格需求以外的更多信息，如理解企业的战略、文化和业务，以有利于实现候选人与客户战略、价值观等企业深层需求的匹配性。甚至在客户自身对人选需求并非切合企业实际需要的时候，猎头能够以自己的判断来确定正确的人才选聘标准(Khurana，1999)。另一方面，猎头也必需深入了解候选人的内在发展需求。Finlay与Coverdill(2002)指出，“理想的候选人应该是这样的，他们很满意，但是并不是完全的快乐；猎头的任务是识别出那些真正使他们成功并且快乐的工作”。通过敏锐的心理学洞察，猎头把握住候选人当前工作中的“不快乐之处”(猎头将这个过程称之为“找到伤处/finding wound”)，了解其兴趣导向和职业发展的内在诉求。总之，对(客户和候选人)需求的掌握，是猎头有效开展匹配活动的必要条件。
2.获取并提供有效信息
信息资源是中介服务组织的核心资源。猎头通过“cold call”(指直接打电话给企业询问是否有职位空缺和人才需求)、“marketing call”(指为客户提供一些人才资源信息并询问客户是否对其中的人才资源感兴趣)和“client call”(指为主动找上门来的客户提供人才资源信息并征询其意见)等典型方式来获得企业用人信息，并提供候选人相关信息。类似的方式也被应用于候选人，而且更加细致和深入，甚至“尽可能多地收集他的家庭信息，包括婚姻状况、配偶的工作以及孩子等信息”(Finlay & Coverdill，2002)。猎头也会将企业需求信息和工作信息巧妙地投掷(pitch)给候选人。
3.建设人才资源库，积累人际网络和搜寻渠道
通常猎头通过3种方式来获取人才数据资源，其一是其自身建设的人才数据库，其中包括了猎头曾经主动接触过的人和一部分主动联系猎头的人。数据库通常在人才筛选初期应用最多。其二则是其积累的人际网络，通过各种方式或相关人群(特别是猎头圈子中的人)去结识人才或获得推荐。其三则是与联系客户类似的“cold call”方式，在没有任何认识基础的情况下直接打电话给对方，将一个陌生者转化为可能的候选人。
4.获取和保持高水平的猎头顾问
优秀的猎头顾问是猎头公司核心能力的重要载体。猎头顾问通常都在专业领域内具备丰富的实际工作经验和人际关系网络，同时还具备从事猎头业务的专业素养和技能，特别是职业道德素质和操守也为国外的猎头公司所重视。猎头顾问占全体员工的比重(“猎头顾问比”)往往是衡量猎头公司能力的重要指标。
5.注重对成功案例和品牌的建设
猎头的信誉和品牌建设是吸引顾客的重要方面，也是其获得竞争优势的有力手段。由于猎头已经处于“弱势的第三方”角色，所以品牌建设对其非常重要，“客户对猎头的名声尤其看重”，“他们对于没有合作过的猎头公司总是格外警惕”(Finlay & Coverdill，2002)。
6.客户管理
客户很有可能同时聘请了多家猎头公司提供服务，而这样的行为本身又是无可厚非且缺少限制的。猎头的这种弱势角色要求其必须进行有效的客户管理。一方面是要建立规范的客户协议和合同管理机制。其次猎头会建立对订单和客户的风险评估机制，他们通常用“排他性”(主要涉及客户同时聘请的猎头数目和程度)和“责任性(主要涉及客户提供信息和反馈的数量和质量)”两个指标来评估自身与客户关系的强度和质量(Finlay & Coverdill，2002)。此外优秀的猎头公司往往与某些大客户保持着长期良好的关系，并进行专门的长期客户管理。
7.拥有较强的候选人评估能力
对候选人进行评估是猎头完成匹配过程的重要环节。“当猎头对于潜在候选人进行质量评估的时候，需要知道候选人是否有合格的技能做这件事情，是否有流动的可能性，是否与顾客的要求相匹配”(Finlay & Coverdill,2002)。猎头通常从3个方面对候选人进行评估，其一是所谓的“spec”，即胜任职位所需的一些诸如教育经历等的基本任职资格(job specification)。“spec”通常作为否定性的基准，用以判断谁不合格。其二是所谓的“hot buttons”，是指客户最为关注的候选人应具备的专门技能或经验。这类似于诸如“诀窍/know how”之类的能够解决问题的专业技能。其三则是所谓的“chemistry”，是指候选人具备的能够与客户形成较强内在吻合(compatibility)的深层特质，这些“让客户喜欢”的特质往往与客户的组织文化、核心价值观、管理风格等“软”特征或主观判断标准有较高的相似性和融合性。后两者是猎头决定谁是合格候选人的主要评估方面，即猎头既要有能力保证候选人的技能能够胜任工作，又要保证其个性特征与客户“情投意合”，从而促成双方匹配的“化合反应”。Jackal(1988)和Kanter(1993)的研究指出对工作绩效难以评估的职位(如高级管理职位)，“chemistry”才是候选人主要评估因素，而Finlay和Coverdill(2002)的研究则指出“chemistry”在更大范围职位人员的选聘中都有重要作用，但由于它的判断基准带有主观色彩也会导致工作中的歧视。
8.进行印象管理，促成有效谈判和签约
促成双方的有效沟通直至签约，猎头的匹配工作才算真正完成。在该过程中猎头会通过“调停(Mediating)”功能(Khurana， 1999)，或称作“印象管理”(Finlay & Coverdill，2002)来对候选人进行适度“包装”和“促销”，如通过(a)夸大或委婉表达候选人的负面信息(这样当客户真正和候选人接触了解时会发现其实负面印象没有那么强烈，从而产生积极印象)；(b)体现候选人转换工作的不情愿(这样客户会更加觉得对方是一个难以获得的稀缺人才)；(c)在面谈前猎头对候选人进行训练和辅导(即包括对职业素质体现的训练，也包括对诸如衣着、举止言谈等行为细节的辅导)等方式来增加客户对候选人的好感。同时猎头会小心翼翼地维护候选人和客户的热情，以最恰当的时机安排具体的谈判，特别是促进双方在薪酬上达成一致，并积极促成客户和候选人签约。
9.规避风险和化解分歧
由于每一次匹配几乎都会涉及候选人的职业变动(甚至生活变动)和企业的人事变动，因此猎头通常要能帮助双方规避变动带来的风险。对于候选人，猎头要积极帮助其规避离职带来的风险(包括法律上的风险和道德上的约束)，化解可能来自其家人对职业生涯变动的分歧。对于客户，猎头首先必须遵守对其高层人士变动信息严格保密的职业操守。其次，由于从外部获取高端人才容易使客户遭受到来自竞争对手或社会对“挖墙脚”行为的谴责，此时猎头则要能够符合规范地替客户分担这类名誉、舆论甚至法律上的风险。再者，当客户内部就人选有不同意见时，猎头要能够灵活地协调和化解分歧，做好“政治”上的平衡。这也就是Khurana(1999)指出的猎头的“合理化(Legitimating)”功能，即通过猎头的第三方角色来进行关键人才的聘用，可以显出相对的客观性和中立性，既可避免组织内部对于人选的政治分歧，也可规避外部同行的指摘。
10.跟踪和后续服务
由于竞争的加剧，猎头服务的客户导向性也不断强化，一些优秀猎头公司(如Korn/Ferry等)在其服务中设置了专门的“追踪”和“售后服务”功能，即候选人进入客户组织工作后，猎头仍然要对双方的融合情况进行跟踪考察，提供相关的反馈和建议。如果实际匹配效果不佳，猎头会积极争取机会为客户再次进行人才搜寻，直至客户满意。
总之，大多数质性的案例研究对猎头的有效匹配实践进行了发掘和描述，这无疑为进一步展开大样本的实证研究提供了较好的基础。但由于猎头业务本身具备的隐秘性特征(数据难以获得)，使这些实践的有效性并未获得来自规模数据的实证检验。
(二)国内研究现状
相对于以上的国外研究来说，国内对于猎头的严格意义上的学术研究可以说是基本缺失的。概括来看，国内有关猎头的讨论语境主要包括6个方面：第一，讨论猎头行业在中国的发展前景，基本上持积极态度，认为猎头在中国将是一个有巨大发展潜力的行业(白澎，2004；赵鹏，2005等)；第二，对国际猎头公司的基本运作流程、实践和行业规范进行介绍，并提出对中国猎头建设的基本启示(张凯集，2002；宁瑜，2005；宋斌，2005等)；第三，对本土猎头公司和海外猎头公司竞争态势的分析比较，或讨论国外猎头进入中国市场对本土猎头和行业格局的影响(石谦，2004等)；第四，对中国猎头行业目前存在的主要问题及建设方向进行讨论(师至洁，2002；白澎，2004等)；第五，基于从事猎头的实践经历撰写的从业手记和实践心得(王洪浩，2005等)；第六，一些媒体及网站进行的有关猎头的非正式调查。而且，以上讨论基本上都来自从事猎头业务的创业者和顾问等人士，针对人才市场上猎头实践有效性的严格的学术研究基本没有见到。
(三)研究评述小结
从以上国际、国内关于猎头的专门研究中，我们可以发现：无论是国际还是国外，相对于猎头生机勃勃的发展实践，有关猎头的学术研究大大滞后，特别是国内严格意义上的学术研究基本缺失。虽然以上介绍的专门研究关注了猎头的有效性问题，但这些理论讨论和案例观察存在着一些局限。
其一，猎头进行人与组织匹配的有效性，在数据上的实证支持不够充分。或者说以规模数据进行的量化实证研究基本没有见到(受到从猎头公司直接获取规模数据的局限)。一些通常用来描述猎头有效性的数据往往是来自某些商业调查的“使用率”，但猎头“使用率”并不足以说明使用猎头的“成功率”和有效性(Finlay & Coverdill,2002)。
其二，为数不少的质性研究(多为案例研究)为解析猎头内部运营实践的“黑箱”提供了较好的积累，但是其对猎头匹配实践的分析主要是从猎头公司实现其自身经营价值的角度进行的，而缺乏从用人单位(即猎头公司的企业客户)和人才这两个主体视角进行的有效性分析和证明，尽管大多研究者都认为从3方视角综合分析更有利于解析中介机构的匹配有效性(Finlay & Coverdill,2002)。
因此，本文从企业和经理人视角进行猎头有效性的研究，是对研究视角的一种突破与拓宽，同时得以规避从猎头公司视角获取规模数据的局限。其次，本文在已有质性研究的基础上，采用规模样本的量化数据进行猎头实践有效性的实证检验，也是在方法上对该研究领域的一次新尝试。最后，本文还充分吸纳中国劳动力市场上猎头机构的实践特点，对其匹配实践的有效性进行了探索性的检视和讨论。
三、本研究的主要内容、方法、变量与假设
(一)研究内容
基于以上对国内外研究状况的介绍和评析，本研究拟关注“猎头的运营实践对促进企业和人才进行有效匹配具有怎样的影响关系？”这个研究问题，从用人企业与职业人才两个主体的视角来检验猎头运营实践的有效性，并基于检验结果对中国猎头的运营及行业的整体建设提出相关建议。
(二)方法路线
本研究首先通过文献研读提炼了若干项典型的猎头运营实践以及评价这些实践有效性的指标项目。进而在2006年5月至8月间，对北京和深圳的6家国内知名猎头公司(其中有外资背景的2家、本土猎头4家)的主要人员(包括猎头机构总经理、区域业务经理、高级猎头顾问、项目经理等12人)为对象，就猎头促进企业客户和候选人进行匹配的运营实践、中国猎头行业当前面临的突出问题等方面进行了深度访谈和讨论，基于这些实务人士的从业经验对以上提出的若干项典型的猎头运营实践及其匹配效果评估项目进行了修改和优化。接着课题组将这些实践及效果评估项目编制成调查问卷(分为A、B两卷，A卷针对企业样本，B卷针对职业经理人样本)，于2006年9月至12月展开了问卷调查。其中，企业问卷(A)由企业人力资源部门经理或招聘主管填答，样本对象为中国人民大学劳动人事学院在职研究生班学员。A卷共发放300份，实际收回134份，有效问卷127份，有效回收率42.3％。样本覆盖我国各类型企业及公共事业机构，且覆盖13类行业。为了对猎头的实践效果进行检验，在企业样本中本文关注使用过猎头公司的企业，其占该类样本总量的51.2％(即分离样本单元数量为65)。在使用过猎头公司的企业样本中，外资企业占35.4％，民营企业占30.8％，国企(含国有控股)占16.9％，公共事业组织单位占到7.7％。从行业分布看，在机械和电子制造业、IT业和商业咨询服务业的企业样本中使用过猎头的分别占到了24.6％、16.9％和10.8％。
经理人问卷(B)由职位级别为部门主管及以上的在职经理人员填答，填答者为中国人民大学、中山大学EMBA及MBA班的学员。B卷共发放300份，实际收回191份，有效问卷190份，有效回收率63.3％。同样，为了对猎头的实践效果进行检验，本文关注通过猎头公司变换过工作的经理人样本，其占该类样本总量的21.1％(即分离样本单元数量为40)。在通过猎头变换过工作的经理人样本中，第一学历在硕士(包括MBA、EMBA)及以上的共占45％，本科及以下的共占55％；年龄在39岁及以下的占75％，40岁及以上的占25％；年薪水平在20万元及以下的占到57.9％，在20万～50万元的占42.1％。
问卷回收后，采用SPSS统计软件(13.0版本)对数据进行了描述统计、因子分析、相关分析和回归分析等统计分析处理。
(三)变量设定
1.自变量——猎头运营实践
以上的文献解析中给出了10个方面的猎头有效实践。通过与中国猎头机构中的专业人士进行访谈调研，可发现这些具有通用性的“最佳实践”也为中国猎头机构所学习和应用。同时，通过访谈也发现了中国猎头机构运作的一些特别实践，如大多受访者(6家受访的猎头机构中有5家)指出当前其所在猎头机构除进行人才寻访业务之外，还为客户提供诸如薪酬调查与设计、人才测评、行业人才信息调查、职业生涯规划、培训和领导力开发等人力资源管理咨询服务。他们认为“猎头公司不仅仅只是挖人，而要成为用人单位的顾问公司”，这“可以为客户带来更高的附加价值”。我们将这类实践概括为“为客户提供附加的人力资源管理咨询服务”。加上以上原有的10项通用性的猎头有效实践，本研究以11项有效的实践项目作为自变量的原始项目，它们是：(1)准确理解(双方)需求；(2)获取并(为双方)提供有效信息；(3)建设人才资源数据库，积累运用人际网络及各种搜寻渠道；(4)获取和保有高水平的猎头顾问；(5)注重对成功案例和品牌的建设；(6)进行客户风险评估和客户管理；(7)拥有较强评估候选人的专业能力；(8)进行印象管理(让双方给彼此留下好印象，进行适度包装)，促成有效谈判和签约；(9)规避风险和化解分歧(即包括化解企业从外部挖人的名誉风险、调解企业内部的人选分歧、促进人事上的政治平衡，也包括帮助候选人规避离职带来的法律和道德风险)；(10)提供跟踪辅导和后续服务；(11)提供附加的人力资源管理咨询服务。
以上的11项典型的猎头运营实践在问卷A和问卷B中分别以针对企业样本和经理人样本的语言进行描述，如猎头公司“能够准确理解和把握本企业的用人需求”、“给出了一些有利于我个人职业生涯发展的指导和建议”，采用Likert-Type5级量表进行测量，“1”代表填答人对该项猎头实践描述的同意程度最低，“5”则代表同意程度最高。对获得的调查初始数据进行因子分析(采取主成分法和Varimax旋转法)和同质信度分析(以Cronbach’s α系数判断)，问卷中描述的若干项猎头运营实践被降维成几项“实践因子”。表1给出了基于企业视角得出的6项猎头运营实践因子，包括“资源与能力建设”、“提供附加服务”、“促成谈判达成协定”、“理解需求与信息提供”、“保密与政治协调”和“品牌建设与展示”。表2给出了基于经理人视角得出4项猎头运营实践因子，包括“发现诉求规避风险”、“评估辅导维持热情”、“促成谈判达成协议”和“提供企业相关信息”。以各实践因子作为本研究的自变量，各因子所对应的测量项目原始得分水平的算术平均值作为各因子变量的水平。
2.因变量——猎头运营实践的有效性
即指猎头的运营实践在促成用人企业与经理人双方进行匹配的过程中为各主体带来的效用。对于企业客户而言，猎头提供的中介服务可以从4个方面去判断其有效性，即“猎头按照合约推荐了候选人”、“猎头推荐的候选人符合需要”、“猎头促成了与候选人的签约”以及“被推荐者上岗后表现出好绩效”。这4个评估项目也采用Likert-Tpye5点量表进行测量，“1”表示使用过猎头机构的企业样本对猎头在该项目上实现的成效评价最低，“5”表示评价最高。这4个变量即设定为企业视角下猎头运营实践有效性的因变量。
对于候选经理人而言，猎头对其的效用主要在于通过驱动他们的工作变换而促进其职业生涯的有效发展。本研究通过“薪酬水平有所提高”、“获得更大的职业发展空间”、“获得更多的培训机会”、“更适合新公司的组织文化”、“人际关系更加融洽”、“更利于发挥个人潜力”、“工作绩效有所提高”这7个方面来综合评估猎头对经理人的“职业发展有效性”。对该7个项目也采取Likert-Tpye5点量表进行测量，“1”表示通过猎头机构变换过工作的经理人样本对猎头在该项目上实现的成效评价最低，“5”表示评价最高。以这7个项目原始得分的算术平均值作为因变量“职业发展有效性”的水平。
3.控制变量
如以上说明，本研究是对猎头的运营实践进行实证检验的首次尝试，因此本文以调查样本的基本特征变量为控制变量。在企业视角，通过访谈和统计观察可了解到企业性质可能是影响猎头实践有效性的因素，因此将其设为控制变量，水平包括国有(含国有控股)、民营、外资、港澳台资。在经理人视角，由于猎头更多关注具有高端特征的人才对象，因此经理人本身的学历、年龄、年薪水平及其接受猎头服务前所在单位性质等基本特征变量也可能影响猎头实践的有效性，因此将其设为控制变量。
(四)基本假设
基于以上理论说明和变量设定，本研究所要检验的基本假设为：
H1：猎头针对企业客户的运营实践因子对其人才推介有效性(包括“推介了人选”、“推介了合适人选”、“促成人选签约”和“所推介人选表现出好绩效”4项因变量)有积极的影响。
H2：猎头针对候选经理人的运营实践因子对经理人的“职业发展有效性”有积极的影响。
四、结果分析与结论
表3和表4分别显示了企业和经理人样本下各变量的描述统计量，及其间的Pearson相关系数。为了检验假设，将控制变量和自变量依次向因变量进行回归。表5和表6分别显示了企业和经理人视角下各变量的回归结果。
(一)企业视角下的结果分析
表5的回归结果表明，控制变量(企业性质)对各因变量几乎没有显著的影响。放入因子自变量后，4个回归模型都呈现出总体的显著性(总体模型的F值皆在相应的显著性水平P＜0.001或P＜0.01上显著)，这说明猎头的实践因子总体来说对实现人才推介的有效性是有着积极作用的。但是各个实践因子对各个因变量的影响效应有所不同。可以发现：首先，猎头的“资源与能力建设”水平在相应的显著性水平上与4个因变量都呈正向的影响关系，这说明猎头公司在人才聘雇能力、人才数据库和搜寻渠道建设上水平越高，越注重保持、吸引和开发高水平顾问，就越可能创造更高的匹配有效性。其次，猎头在“理解需求和提供信息”方面的表现水平与“推荐合适的人选”、“促成签约”和“推荐人表现出好绩效”3项匹配有效性效标都存在显著的正向影响关系。也就是说，猎头的“资源与能力建设”和“理解需求提供信息”这两个实践因子对人才推介有效性的正向作用最为突出。第三，猎头在“保密和政治协调”方面的实践只与因变量“促成签约”有显著的正向影响关系(P＜0.05)，对其他因变量并无显著的积极影响。这说明猎头的政治性功能虽然有利于产生签约的结果，但是对人才与企业之间的实际匹配性并没有显示出显著的积极影响。第四，猎头在“促成谈判达成协定”方面的实践与候选人上岗后的绩效表现呈现出负向影响关系(回归系数为-0.174，在P＜0.05水平上显著)，这很可能是由于猎头对候选人进行直接或间接的印象管理(Finlay & Coverdill，2002)而产生的负效应，即猎头通过对候选人进行相应的包装和谈判辅导，主动地强化企业客户对候选人的积极印象和较高期望。在面对着这种由猎头“包装出来”的积极印象和高期望，企业便很可能对候选人上岗后的实际表现产生相对消极的判断。最后，特别值得注意的是，“提供附加服务”这一实践因子对4个因变量都没有显著的积极影响，这说明猎头积极从事一些人力资源管理咨询服务其实并不能很好地满足和增加客户对人才需求的效用，而这类实践却在调查中发现为许多中国本土的猎头机构所推崇。
(二)经理人视角下的结果分析
表6的回归结果表明，控制变量(候选人的学历、年龄、所在单位性质和年薪水平)对因变量皆没有显著的影响。放入猎头运营实践的因子自变量后，回归模型6呈现出总体的回归显著性(总体模型的F值为50.443，在P＜0.001的水平上显著)。在各项因子中，除了“评估辅导维持热情”这一项因子之外，其余“发掘诉求规避风险”、“促成谈判达成协议”和“提供企业相关信息”3项实践因子都与候选人的职业发展效用呈显著的正向影响关系(P＜0.001)。“评估辅导维持热情”方面的实践涉及猎头对候选人进行印象管理、维持心理热情等促进其与企业谈判签约的行为，但检验结果表明该方面的行动实践并不能给候选人的职业发展效用带来显著的积极影响。回归结果还显示，对于候选人而言猎头有效发觉了解他们的职业发展诉求并积极帮助其规避离职可能带来的法律和名誉风险，对保证和促进他们的工作转换和职业发展起到最为关键的作用(回归系数为0.438，在各项因子的系数中最大，且在P＜0.001的水平上显著)。
(三)结论
基于以上的结果和分析，可得到如下基本结论。
第一，基本假设H1、H2都部分通过了检验，且H2的检验效果更好(模型6的整体显著性要高于模型1、2、3、4)。即相对来说，猎头的运营实践因子对经理人职业发展的有效性比针对企业进行人才推介的有效性总体上要明显些。
第二，企业视角下各因子自变量与各因变量之间呈现出不同的影响关系：(a)猎头的“资源与能力建设”水平与4项因变量都呈正向的影响关系；(b)猎头在“理解需求和提供信息”方面的表现水平与“推荐合适的人选”、“促成签约”和“推荐人表现出好绩效”这3项因变量都存在显著的正向影响关系；(c)猎头在“保密和政治协调”方面的作为只与因变量“促成签约”有显著的正向影响关系，对其他匹配有效性的因变量并无显著的积极影响；(d)猎头在“促成谈判达成协定”方面的实践表现与因变量“推荐人表现出好绩效”在P＜0.05的水平上呈现出显著的负向影响关系；(e)猎头在“提供附加服务”这一方面的实践与4项因变量都没有显著的积极影响关系。
第三，经理人视角下，除“评估辅导维持热情”这一项实践因子之外，其他3项实践因子自变量都在P＜0.001的水平下与候选人职业发展有效性的因变量呈显著的正向影响关系。
五、讨论和建议
从推进研究的角度来看：本研究采用探索性因子分析将猎头运营实践的测量项目进行降维，以实践因子作为自变量在这个专门的研究领域内是一种首次的尝试。当然，还可以进一步通过验证性因子分析来提高因子本身的拟合稳健性。但是通过对样本数据容量的有限性和探索性因子分析获得的显著性进行综合考虑，文中进行的处理具有更好的平衡性。如有后续研究和调查以增加相应的数据量，建议可进一步进行验证性的因子分析。其次，尽管在当前的回归中涉及了潜变量，但作为一次初次尝试，本研究并不涉及猎头运营实践生效的路径传导分析，因此采用多元回归的显著性结果也是一个具有平衡性的做法。在以后的研究中，随着对猎头实践模式挖掘的深入和理论构架的深化，一些重要的调节和中介变量可逐步引入到实证检验中来，并可采用结构方程分析来发现更优的生效路径。此外，本文从企业和经理人视角进行的检验也是一次新的尝试，但这并不意味着从猎头公司本身这个传统视角进行的研究不再重要。相应地，从猎头机构本身的视角出发，检验其运营实践对猎头公司经营业绩(即以业绩指标如“项目签单率”、“项目成功率”等为因变量)的影响关系，也是考察猎头有效性的一个重要的视角。
从改进实践的角度来看，本文的检验结论表明：无论对企业还是经理人来说，猎头在“资源与能力建设”与“理解需求提供信息”等专业性方面的“基本功”和“硬本领”，是猎头有效促成企业与人才进行有效匹配的核心能力，需要大力强化。对于猎头在“保密和政治协调”、“促成谈判达成协定”等方面的“软技巧”，可以适度运用但需要避免“过犹不及”。对于“提供附加人力资源管理咨询服务”的实践，猎头机构其实可以不必涉入，它对满足企业的人才需求并无显著的积极意义。
再则，猎头促成组织与人才进行有效匹配的过程是一个多方主体有机互动的社会性过程(Finlay & Coverdill，2002)。除了猎头机构自身出于经济动机改善和提升运营实践，以满足企业的用人需求和经理人的职业发展需求之外，其行业的整体性建设尤为重要。本次调研也发现了我国猎头行业当前存在着的一些突出的特征和问题，如行业层次格局分布差距较大，各类猎头的业务品质参差不齐；中国本土猎头公司的业务高端能力不足，猎头之间缺乏交流合作；行业性的平台(如专业性协会)和运营规范准则基本上缺失③；诸如“枝节”重生、战略短视和猎头公司之间互挖人才等的无序竞争现象仍较为严重。因此，在各猎头机构加强自身业务能力、强化人才寻访主业的同时，猎头机构之间应加强互动和协同，特别是可以充分发挥政府的推动、协调力量和猎头机构自发、自觉的集体力量，来推进我国猎头行业协会平台的建设，包括有关猎头的职业操守、人才安全条款、信息安全条款、行业准入标准、价格机制及顾问执业资格等在内的行业规范的系统建设。
最后值得注意的是，世界一流的猎头公司于20世纪60、70年代就随着美国在世界范围内投资的展开而开设了专门的国际化业务。近年来随着经济全球化的演化和人才在全球范围内流动的加剧，猎头的国际化运营变得更加重要和活跃。随着我国对外经济合作的日益加强，本土猎头机构的佼佼者也可以借此东风积极作为，逐步提高业务运营的国际化水平。
注释：
①参见报告“New insights into the internationalization of producer services:Organizational strategies and spatial economies for global headhunting firms”。可下载自http://eprints.lancs.ac.uk/367/01/Final 。
②“协调(Coordinating)”主要是指猎头能够深度把握组织真实的用人需求(很可能董事会所确定的CEO选择标准并非切合企业需要，猎头能够以自己的判断来对其选拔标准进行调整)，并以“真实标准”去搜寻人选。“中介(Mediating)”主要指猎头能够发挥中介功能，使双方处于平等的地位、承当相当的风险、持有相互的信任进行谈判和互动。“合理化(Legitimating)”主要指通过猎头的第三方角色来进行关键人才的聘用，可以显出相对的客观性和中立性，既可避免组织内部对于人选的政治分歧，也可规避外部同行的指摘。
③总部位于纽约的猎头行业协会(AESC)制定了较为完备的行业准则，对猎头的职业道德、主体实践关系(包括猎头与客户的关系、猎头同行之间的关系、猎头与候选人的关系)涉及的各项主要环节都提出了指导原则和执行规范。但来自西方的“约定俗成”的行业准则在当前我国猎头行业的发展阶段上并未能获得落实。我国2001年由人事部和国家工商总局联合颁布的《人才市场管理规定》和2003年人事部、商务部和国家工商行政管理总局三部门联合发出的《中外合资人才中介机构管理暂行规定》，涉及了有关合资合作开展猎头业务和相关准入条件等的规定。但关于猎头主体运营行为的系统规范在国内并未有明确的行业性准则。
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