邵文明[1]2008年在《绿色供应链管理的绩效评价研究》文中研究指明供应链管理在降低企业的运作成本并提高竞争力方面具有不可替代的优势,但传统的供应链管理忽视了生产和流通过程对环境的影响。绿色供应链管理将环保意识融入到供应链的整体构造之中,从战略的角度出发来考虑产品在整个生命周期中对环境的影响,以达到资源利用效率的最大化和对环境负面影响的最小化为目的。企业实施绿色供应链管理,需要对绿色供应链的绩效进行评价,并以此判断绿色供应链管理中的不足与薄弱环节,对其作出改进,使之更加完善。进行绿色供应链的绩效评价能够起到为企业管理和国家宏观决策服务的双重作用。本文旨在研究实施绿色供应链管理与企业整体绩效的关系,即实施绿色供应链管理在提高环境绩效的同时,如何影响企业的财务和运营绩效,如何影响企业的当前绩效与长远绩效。运用理论研究与实证研究、定性分析和定量分析相结合的方法,对企业的综合管理绩效进行分析。文章主要研究以下内容:综述绿色供应链的相关理论基础。绿色供应链的起源和发展,定义、目前实施障碍与对策,绿色供应链的SCOR模型,绿色供应链绩效评价的国内外研究。通过对传统及现代企业绩效评价方法的对比分析,提出了绿色供应链管理多目标评价指标体系的构建方法;在绿色供应链的SCOR模型的基础上,结合绿色供应链管理的特点选出企业整体绩效评价指标,分为财务评价、运营评价、环境评价叁部分;运用专家评价法和层次分析法对各指标进行调整并最终确定科学合理的绩效评价指标体系。根据多层次绩效评价体系的特点,构建基于模糊综合分析的绿色供应链管理企业绩效评价模型,给出详细的计算方法。以宜家公司的绿色供应链实施情况为例,讲解绿色供应链绩效评价方法的运算过程,通过案例分析得出了绿色供应链管理能够改善企业综合绩效的结论。
王景波[2]2007年在《基于平衡计分卡的煤炭企业绩效评价研究》文中提出企业经营绩效的评价一直是管理科学研究的热点问题，也是企业管理的难点之一。如何建立和推行科学合理的企业绩效评价体系，有助于正确引导企业经营行为，寻找企业经营差距及其产生的原因，对提高企业竞争力，尽早实现企业战略目标具有重要作用。目前，我国企业的绩效评价方法相对落后，在评价内容上以财务评价为主，对无形资产和智力资产重视程度不够，这与信息时代企业面临全球化的竞争，企业管理趋向战略化的新形势相违背，因此急需对企业传统的绩效评价系统进行改进。本文从回顾绩效理论的发展及中外绩效评价的发展入手，通过对比分析几种新兴企业绩效评价方法，确定应用卡普兰教授提出的平衡计分卡理论对企业绩效进行评价。它既包含财务指标，同时又通过客户、内部业务流程及组织的学习与成长等非财务指标来补充单一的财务指标，并由这些处在因果关系链上的非财务指标共同作为企业“未来财务绩效的驱动器”。本文通过对企业绩效内涵的分析，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度构建了企业绩效评价指标体系，建立了企业绩效定量综合评价模型，并通过实例进行了验证。本研究目的不仅仅是为企业设计一个评价模型，更在于使管理者的思维从单一的财务指标转向对财务与非财务指标、组织内部与组织外部指标、前置与滞后指标的平衡，从战略的高度审视企业绩效和未来发展。
周蔓[3]2007年在《和谐社会下我国企业绩效评价研究》文中进行了进一步梳理2006年党的十六届六中全会进一步明确提出了“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的科学发展观,构建社会主义和谐社会”,和谐已成为当代我国社会发展的主题之一。企业发展的和谐是构建和谐社会的重要因素,因此,在和谐社会下,研究如何致力于提高企业的和谐程度、如何对企业取得的成果进行评价,对于构建和谐社会、和谐企业具有重要的理论和现实意义。从开始进行企业绩效评价以来,我国的绩效评价体系进行了叁次变革,在一定程度上改进了以往指标体系的不足。随着可持续发展战略和创建和谐社会的进一步推进,近年来不少学者也提出了按照科学发展观的要求建立企业绩效评价体系的思路。但经历了多次调整后,我国绩效评价的主流仍然是以经济利益为主的绩效评价模式,不考虑企业生产经营中的生态成本和社会成本,不符合和谐发展的要求。在这一背景下,对和谐社会下企业绩效评价的研究及其理论的完善变得极为重要。本文以经济学、企业管理学、和谐发展理论为指导,综合运用统计学、运筹学的方法,以企业绩效评价的理论解释为起点,研究了社会和谐与企业发展之间的辩证关系及其对我国企业绩效评价改进的启示,分析了和谐社会下企业的发展目标和企业绩效评价的特点,在此基础上构建了和谐社会下我国企业绩效评价的指标体系,并进一步提出了和谐社会下我国企业绩效的评价模型。研究认为,和谐社会下的企业绩效评价具有以和谐为主题,以和谐发展理论为基础,为利益相关者服务,多角度多方面等特点,它是我国所特有的,具有鲜明的中国特色。和谐社会下企业绩效评价的内容不仅包括经济绩效,同时还包括生态绩效和社会绩效,通过经济、生态和社会叁个方面的综合评价全面反映企业绩效。和谐社会下企业绩效的评价方法也要体现和谐发展的要求,在注重企业各方面增长的同时,更强调企业在经济、生态、社会叁方面的和谐、同步发展。
张李渊[4]2008年在《我国物流企业绩效评价研究》文中研究说明随着全球经济一体化趋势的加强,我国经济与世界经济的联系日益密切,越来越多的外资企业进入中国市场,外资企业的进入和我国企业自身的发展,给我国物流企业带来广阔的发展机遇,同时也带来了巨大的挑战。如何全面合理地对物流企业进行绩效分析,寻找出我国物流企业自身存在的优态劣势,从而促进我国物流企业建立有效的绩效评价体系,以及改善我国物流企业的宏观环境,真正提高我国物流企业竞争力,已成为我国物流企业亟待解决的问题。目前,我国企业界还没有形成完善的绩效评价体系,尤其是作为新兴产业的物流业,企业经营还处于起步阶段,而且不同物流企业的发展状况差别很大。与发达国家相比,我国的物流企业很多方面都处于弱势地位。本文将对我国物流企业绩效评价进行研究,通过比较中美物流企业绩效评价,提出完善我国物流企业绩效评价体系的政策及建议,不仅具有理论意义,还具有重要的现实意义。首先,本文比较全面地论述了物流企业绩效评价系统。主要包括物流企业的界定、企业绩效评价的理论基础、评价原则、基本要素、设计要求等。其次,通过建立合理的指标评价体系,主要从物流企业经济效益、物流企业运营质量、物流企业服务水平以及物流企业发展潜力等四个方面建立物流企业绩效评价体系;以模糊综合评价法为绩效评价模型;进而选取我国的典型物流企业,运用模糊综合评价方法对其进行绩效评价的实证分析,从而找出制约我国物流企业绩效提高的主要因素。再次,通过对中美两国物流企业绩效评价的比较分析,找出我国物流企业绩效评价在评价目的、评价主体、评价指标体系、评价模型等方面与发达国家之间的不同,对完善我国的物流企业绩效评价体系具有很重要的借鉴意义。最后,笔者在严密分析的基础上,针对我国物流企业绩效评价体系存在的问题,提出了完善我国物流企业绩效评价体系的政策及建议,以促进我国物流企业更快更好的发展。
史琪[5]2008年在《基于综合计分卡的东风DS公司绩效评价体系研究》文中研究说明2007年是我国汽车工业发展的又一个丰收年,汽车产销直接跃上800万辆台阶,分别达到888.25万辆和879.15万辆,同比增长22.02%和21.84%。目前,中国汽车产销在世界的排名已经跃居第叁,与位居前两位年产销千万辆的美、日相比差距在进一步缩小。随着中国汽车行业规模和效益进一步提升,与之配套的零部件产业也在发展迅速。东风DS公司作为东风旗下一家大型汽车零部件企业,依托母公司强有力的政策扶持,在这场汽车产业大潮中也快速成长而发展起来。近几年虽然汽车零部件行业在制造业内异军崛起,但由于其产出的多样性、劳动的密集性、指标标准的难以确定,构成了汽车零部件企业绩效评估的瓶颈,对企业的经营管理和战略发展都造成一定的障碍,因此国内众多专家学者对其绩效评价展开深入探索研究,而本文也正是在此背景下展开调查研究的,文章主要分四个部分来阐述。首先,本文通过对平衡计分卡(BSC)、经济附加值(EVA)和作业成本管理(ABCM)这叁种管理会计工具的理论进行比较,分析这叁种管理会计工具间的差异性和融合性,并从其互补性出发,系统地思考叁种管理工具的整合问题,最终构建了一套以平衡计分卡为基础框架、以经济附加值和作业成本管理提供其评价依据的企业综合绩效评价体系——“综合计分卡(CSC)”。文章在第二部分的相关理论综述部分中指出:企业绩效就是企业的经营成果,即经济实体一定时期内利用有限资源从事经营活动所取得的成果。企业绩效评价是按照企业目标设计相应的评价指标体系,根据特定的评价标准,采用特定的评价方法,对企业一定经营期间的经营业绩做出客观、公正和准确的综合判断;也是企业适应市场环境、获利能力和竞争优势持续时间的综合表现。企业绩效评价一直是资本市场和管理会计中的核心问题,同时企业绩效评价主体的广泛性决定了企业业绩评价的研究具有深远、广泛的现实意义。而平衡计分卡(BNanced Score Card,BSC)、经济附加值(Economic Value Added,EVA)作业成本管理(Activity Based Costing Management,ABCM)作为20世纪末诞生的叁种具有深刻影响力的管理会计工具,同时也是本文重要的理论依据。BSC是由美国罗伯特·S·卡普兰(Robert.S.Kaplan)和大卫·P·诺顿(David.P Norton)创建的一套企业业绩评价体系,它是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系,并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核,从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。EVA是20世纪90年代初由美国斯特恩·斯图尔特(Stern Steward)管理咨询公司发展成为一种崭新的管理评价体系和薪酬激励制度,它是对企业利润进行适当调整后的经济价值指标,即公司税后营业净利润减去全部资本成本后的净值。ABCM即以作业为基础的成本管理,是在作业成本法的理论上深化和发展起来的、通过作业成本控制来实现持续改进、成本节约的一种管理活动。接着,文章从综合计分卡的理论研究出发,对东风DS公司的背景及现行绩效评价体系进行了系统分析,运用SWOT工具系统分析了公司当前所面临的战略选择,并指出当前绩效评价所存在的问题和运用“综合计分卡”评价的必要性。于是,文章在对东风DS公司关键成功因素分析的基础上设计了财务、顾客、内部流程管理、企业的学习与成长这四个维度层面的指标体系:在财务维度、企业的学习与成长维度运用了经济附加值(EVA)这一绩效评价工具,设计了与EVA相关的绩效指标;而对顾客与企业内部流程维度的绩效指标,结合了“作业成本管理”的思想来进行选择。而且,文章针对新构建的东风DS公司综合计分卡绩效评价体系,运用了“层次分析法”并结合专家打分结果,对新构建的指标体系的权重进行了确认,进一步增强了新体系的科学性和权威性。然后,文章通对收集到的东风DS公司近叁年的绩效评价指标的数据和同行业财务维度的相关数据,进行了“综合计分卡绩效评价”,并对绩效评价结果进行了纵向比较分析和横向比较分析;为了进一步验证检查该绩效评价体系的可应用性以及完善该体系以便更好地满足东风DS公司的发展需要,在公司经营规划部的大力协助下,笔者组织了一次对综合计分卡绩效评价体系应用的调查。调查结果显示:有超过56.2%的员工认为综合计分卡绩效评价体系比较有效,对企业战略发展的有较大的作用;48.8%的员工认为综合计分卡评价模式较合理,说明综合计分卡绩效评价模式得到公司近一半员工的认同,对它的应用也持积极态度。最后,本文得出叁条结论:第一、东风DS公司原有的绩效评价系统存在一定的缺陷:主要存在绩效评价指标不健全、绩效评价对战略目标的支持作用不明显及权重设置不科学这叁个方面的突出问题;第二、综合计分卡是业绩评价体系为不断适应变化着的经济环境而进行的一种理性选择;第叁、东风DS公司实施CSC绩效评价体系具有一定的可行性和现实意义。综上所述,本文由于采用了理论分析和实证研究相结合的方法,通过将“综合计分卡”这一绩效评价工具应用到东风DS公司,可以有效得使企业的战略目标和各部门、各员工的工作行为有机结合起来。而且,本文研究目的不仅仅是为企业设计一个绩效评价模型,而是设计一套完整的管理工具,为我国企业正确应用“综合计分卡”提供一个具体的模式和例证,切实帮助企业提高战略管理水平。
陈娜[6]2012年在《基于战略的绩效评价与薪酬体系的整合研究》文中研究表明随着信息技术的高速发展，企业的经营环境不断的发生变化，对企业的管理提出了更大的挑战。企业的战略管理已经成为了企业管理的核心任务，有效的战略不仅是企业各个层级的行动纲领，更是决定企业成败的关键因素。只有将企业所有活动都安排在企业的战略指导下，才能引导资源投入到最有价值的环节，使有限的资源创造最大的价值，提升企业绩效，使企业获得长远的发展。企业绩效评价和激励机制其实是同一个问题的两面，绩效评价的结果是薪酬的付薪依据，没有绩效评价，薪酬就失去基础；薪酬的激励和引导作用是绩效评价目标得以完成的保障，没有薪酬激励，绩效评价如同虚设。企业绩效评价和薪酬体系都是有效的战略管理工具，企业的绩效评价体系和薪酬体系都处于企业战略系统内，在战略指导下各自发挥作用。但绩效评价是薪酬发放的基础，薪酬是绩效得以完成的保证，两者存在相辅相成的关系，只有将两者进行整合才能发挥最大的功能，更好的完成战略。在相关的理论研究和企业的实际管理中，已经出现了基于绩效的薪酬体系相关的研究和实践，即将员工的薪酬与企业的战略绩效评价指标相联系来激励员工为完成战略而努力，但是绩效评价与薪酬体系两者之间的进一步整合的理论研究和管理实践都没有。本文在总结国内外相关研究成果的基础上，对绩效评价和薪酬体系两者之间的关系进行了深入分析，构建了绩效评价与薪酬体系的整合框架，旨在基于战略的指导，将绩效评价与薪酬体系进行整合，使两者更好的发挥作用，辅助战略的完成。本文中首先利用平衡计分卡和关键绩效指标建立企业的绩效评价体系，将企业战略层层分解为具体的、可操作的行动目标。然后将从薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构等方面将薪酬体系与战略进行匹配，建立基于战略的薪酬体系。最后通过绩效评价与薪酬体系之间的相互关系，将两者在战略指导下进行整合。H公司是我国电子产业行业中的发展较为迅速的公司，企业为取得竞争优势，制定了一系列战略，但其绩效评价体系并未体现企业战略目标，其现有的薪酬体系也无法有效的激励和引导员工去实现战略，而且绩效评价与薪酬体系之间未能建立有效的关联，无法有效的支撑战略目标的实现。本文首先介绍了H公司现有的绩效评价体系和薪酬体系以及其存在的问题，绘制了H公司的战略地图，并利用平衡计分卡和关键绩效指标对H公司的战略进行了层层分解，建立基于战略的绩效评价体系，然后从薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构等方面将H公司薪酬体系与战略进行了匹配，最后利用绩效评价与薪酬体系的整合框架，然后将两者进行整合，以更好的支撑战略目标的实现。
杜广志[7]2007年在《第叁方物流企业绩效评价研究》文中提出进入21世纪以来，经济全球化趋势进一步加强，科学技术迅速发展，全球竞争环境变得日益激烈。存在于企业物流运作过程中的“第叁利润源泉”，成为各企业追逐的目标，第叁方物流在全球范围兴起。在我国，第叁方物流刚刚起步，大部分的物流企业仍处于发展阶段，内部运营管理机制还很不完善。中国加入WYO已经五个年头，外资物流业的涌入势必对我国的第叁方物流企业带来巨大冲击。在这种情况下，建立一套合理、有效、便于操作的企业绩效评价体系，将有助于我国物流业的健康发展，促进其竞争力的增强。本文正是针对此问题进行的探索性研究。本文首先描述了物流绩效评价的发展历程，指出了目前物流企业绩效评价的发展方向。随后，本文在分析了第叁方物流相关定义的基础上，对本文研究对象的定义进行了界定。然后又分析了我国第叁方物流的发展现状及所面临的竞争环境，说明了其进行绩效评价的必要性。本文第叁部分，着重从财务、市场、业务运营、内部资源和企业未来发展五个方面构建了第叁方物流企业的绩效评价指标。文章第四部分，运用了主成分分析法结合层次分析法建立了评价模型对第叁方物流企业进行了绩效评价。
黄敏[8]2007年在《军工企业绩效评价研究》文中认为绩效管理是新经济时代企业创新管理的产物，实施有效的绩效管理能够提高企业的竞争力并为企业持续发展创造条件。绩效评价作为绩效管理的一个重要组成部分，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，在为企业管理提供决策信息、加强内部控制、引导管理者实现企业目标等方面具有十分重要的作用。本文在对军工企业绩效评价指标体系设计上借鉴平衡计分卡的理论和方法，通过学习和借鉴国外绩效评价的先进理论成果和经验，针对现阶段军工企业绩效评价中的问题和不足，充分结合我国军工企业的具体实践，探索符合我国军工企业的绩效评价体系和方法。主要研究了以下内容：1．结合我国军工企业的特点和军工企业绩效评价工作的现状，在对企业绩效评价体系的主要评价模式进行分析比较的基础上，提出了平衡计分卡是新时期一种更完善的绩效评价体系。2．构建了基于平衡记分卡的军工企业绩效评价指标体系。给出了绩效评价体系设计的一般原则；在构建绩效评价指标体系的基础上，根据平衡计分卡理论，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面进行了定量、定性评价指标体系的设计，并给出了评价指标的设计依据与评价标准；对评价指标权重的确定、定量和定性指标体系评价值的确定、以及指标体系的综合评价值确定的方法进行分析，形成了基于平衡计分卡的绩效评价指标体系。3．以某国有军工企业战略规划实施为绩效评价对象，运用给出的绩效评价指标体系对企业的战略绩效实施进行了绩效评价。具体包括：给出战略绩效评价实施过程的一般步骤和方法；在对数据进行综合处理的基础上，采用德尔菲法计算各个指标体系的权重，采用功效系数法计算指标体系中的定量指标，采用指标等级评测法计算指标体系中的定性指标，计算出航天某企业2004、2005年度的平衡计分卡的数值，分析各层次数据产生差异的原因，找出了企业在战略实施过程中的薄弱环节，提出修正意见，确保企业战略目标实施和实现。4．从评价者及被评价者角度提出提高军工企业经营绩效的对策。
孙卫敏[9]2007年在《职业经理人综合评价体系研究》文中认为在现代企业中，职业经理人发挥着越来越重要的作用。加入WTO以后，企业面对的是日益激烈的国内与国际市场竞争环境，而优秀经理人才的匮乏却严重制约着企业发展和竞争力的提高。因此，加快经理人职业化的步伐、提高职业经理人队伍的整体素质迫在眉睫。但我国目前宏观环境方面还存在着不利于职业经理人成长的制度配置缺位、市场发育不充分、缺乏公正科学的市场评价机制等问题；企业自身存在着阻碍职业经理人发挥作用的企业内部制度不健全、职业经理人的责权利不明确、激励机制不健全、约束机制不到位、企业所有者对职业经理人不信任、有些企业不讲信用等问题；职业经理人自身也存在着职业能力差、有些职业经理人缺乏基本的职业道德、有些职业经理人定位不准确等问题。在管理实践中职业经理人与企业家的合作中也发生了很多不愉快的案例。如何解决现实与市场经济未来发展对职业经理人需要的矛盾就成了大家普遍关注的问题。本文也是在这样的背景下提出研究职业经理人评价问题。本文运用规范研究法回顾了与构建职业经理人综合评价体系有关的职业经理人素质评价、绩效评价和信用评价的相关理论研究。通过研究发现：(1)从素质评价的研究来看，有关一般素质评价内容与方法的研究较多，而基于素质模型的素质评价的研究很少，尤其是缺乏基于胜任素质模型的职业经理人素质评价的研究。(2)绩效评价指标体系总的趋势是由财务指标评价向财务与非财务指标评价相结合，但在与职业经理人评价有关的研究中存在着将企业经营绩效评价等同于经营者绩效评价、绩效评价内容缺乏对个人能力素质的评价、绩效评价主体和绩效评价的目的定位不明确等问题。(3)现有职业经理人信用档案的重要性已越来越引起理论界与实践界的重视，但研究职业经理人信用评价的文献较少，从职业经理人信用评价体系来看，也仅限于信用档案的建立。由此可见，职业经理人评价目前还没有形成完整的综合评价体系。因此，本文的研究不仅可以拓展现有职业经理人评价的研究范畴，该评价体系的建立还可以为企业选择职业经理人提供一个有效的评价工具，对企业家与职业经理人之间信任的建立与积累、推动经理人职业化的进程、约束职业经理人的行为、提升职业经理人队伍的整体素质等都具有重要的意义。本文以系统思维模式，研究职业经理人在社会分工和企业内部角色分工中的七种角色，提出按照“利益相关者评价模式”构建由素质评价、绩效评价和信用评价叁部分内容构成的职业经理人综合评价体系框架。按照该模式构建职业经理人评价体系的意义在于建立职业经理人评价的新的逻辑思路：企业要从满足利益相关者的需要出发制定战略目标，利益相关者根据对职业经理人满足他们需要程度的评价决定其对企业的贡献度，利益相关者的贡献度则影响到企业目标的实现。根据“利益相关者评价模式”提出的职业经理人评价体系框架，本文首先对职业经理人素质评价、绩效评价和信用评价进行探讨：第一，通过实证研究构建了包括15项胜任特征的通用职业经理人胜任素质模型，并分别根据实证研究结构构建了总经理、营销副总经理和人事行政副总经理的胜任素质模型。在分别研究基于素质的职业经理人专业胜任素质、心理胜任素质、行为胜任素质、职业操守素质的评价内容、评价方法和评价主体的基础上构建了职业经理人素质评价模型；第二，在对职业经理人绩效管理现状进行实证研究的基础上分别设计了六类职业经理人的绩效评价指标体系，研究了职业经理人绩效评价主体和评价方法，设计了职业经理人绩效评价模型；第叁，对我国目前职业经理人信用评价现状进行研究，分析了目前存在的问题，提出了我国构建职业经理人信用评价体系的设想，构建了职业经理人信用评价模型。然后构建了由叁个子评价模型整合而成的职业经理人综合评价模型并研究了其运行机制。上述四个评价模型的建立不仅为评价职业经理人提供了一个完整的理论框架，还给职业经理人评价实践提供了操作性的评价体系。职业经理人评价是为管理实践服务的。因此，随后本文研究了职业经理人评价体系的应用问题。该部分首先对职业经理人绩效评价结果的应用情况进行实证研究，发现目前职业经理人绩效评价结果主要用于结果反馈与绩效改进、报酬分配、奖惩等方面，而在职业经理人培训与职业发展方面运用很少。本文主要研究了职业经理人绩效评价结果在相关人力资源管理领域的应用：(1)根据人力资源管理的绩效管理理念，提出了绩效信息沟通反馈贯穿于职业经理人绩效管理的全过程，设计了绩效改进计划制定与实施过程的流程图。最终目的是通过绩效沟通反馈，制定绩效改进计划达到改进个人和企业绩效的目标。(2)将职业经理人综合评价体系中的信用评价和素质评价与职业经理人的招聘选拔结合起来，提出了基于职业经理人胜任素质的招聘选拔的观点，设计了基于胜任素质的职业经理人招聘选拔流程。(3)将职业经理人绩效评价结果作为绩效报酬发放的依据，提出了报酬机制、控制权机制、声誉机制、职业生涯机制、市场机制等五个激励约束机制，并设计了职业经理人激励约束的市场化模型。(4)将绩效评价结果应用于职业经理人素质提升与职业发展，分别研究了社会、企业和职业经理人个人在提升能力与素质方面的作用，并提出了基于职业经理人胜任素质的素质提升与职业发展的观点。对职业经理人态度与理念的转变提出引入有效适用的体验式培训方式。根据相关文献研究结果提出通过引入企业教练的方式培训职业经理人，职业经理人素质提升的发展方向是成为21世纪的“教练型领导”。该部分研究的意义在于将职业经理人评价体系与人力资源管理其他子系统衔接起来，以充分发挥其在人力资源管理中的核心作用。本文研究的创新点主要体现在以下叁方面：1、构建了职业经理人综合评价模型。运用系统思维方式研究企业系统中的职业经理人评价问题，本文提出了职业经理人评价的“利益相关者评价模式”：利益相关者对企业都有相应的要求，企业满足他们的需要，他们满意，就会为企业做出贡献。因此，职业经理人评价的主体是企业的内部和外部利益相关者，从他们对职业经理人要求的角度研究职业经理人综合评价体系的框架应包括素质评价、绩效评价和信用评价叁部分，评价的目的是使利益相关者满意。按照系统框架的思路，本文通过实证研究构建了基于胜任素质模型的职业经理人素质评价模型。根据实证研究结果和管理理论与实践的要求分别构建了总经理、生产副总经理等六类职业经理人的绩效评价指标体系，设计了职业经理人绩效评价模型。在对我国职业经理人信用评价现状进行研究的基础上提出了职业经理人信用评价的设想并构建了信用评价模型。各模型中反映了评价主体、评价内容、评价方法与评价目的等内容。在上述叁个职业经理人评价子模型的基础上，构建了职业经理人综合评价体系模型。2、研究职业经理人综合评价体系的应用，拓展了职业经理人评价的研究领域。职业经理人评价的最终目的是为了使企业内外利益相关者满意、实现企业目标、提升企业绩效、提高个人满意度、促进个人职业发展、提升个人职业能力等，必须将其与其他人力资源管理子系统衔接起来。因此，本文研究了职业经理人综合评价体系在绩效改进与提升、职业经理人招聘与选拔、职业经理人的激励与约束、职业经理人素质提升与能力发展等领域的应用，从而将人力资源管理绩效管理的理念运用于职业经理人评价的研究，拓展了职业经理人评价的研究领域。3、构建了基于职业经理人胜任素质的人力资源管理系统。本文通过问卷调查实证研究方法对职业经理人具备的基本能力与素质等级与企业绩效之间的关系进行了统计分析，通过T检验结果区分出与高绩效有关的职业经理人能力与素质特征，构建了职业经理人胜任素质模型并将其应用于职业经理人的招聘选拔、素质评价等环节。提出了基于胜任素质的职业经理人招聘选拔、素质评价、绩效评价和素质提升与职业发展等观点，构建起了基于胜任素质的人力资源管理系统，据此可提高职业经理人管理的科学性、规范性、实用性。
黄浩岚[10]2007年在《绩效叁棱镜在商品流通企业绩效评价中的应用研究》文中提出随着信息技术的高速发展和知识经济时代的到来,以及我国经济体制改革的不断深入和日益完善,企业所面临的经营环境发生了巨大变化,企业生存与发展的关键在于持续不断的创新和核心竞争力的形成和保持。企业绩效评价作为一项有效的企业监管制度和管理系统,不仅是企业进行自我监督、自我约束的重要手段,而且已成为新的竞争环境下影响企业在管理竞争中成败的一个重要因素。对企业的绩效进行评价,在不同的时期,根据其生产经营特点以及所处的社会经济环境不同,先后创立了不同的绩效测量方法。从最早的成本评价阶段开始,经过了财务评价阶段、平衡评价阶段的探索历程。其间比较有代表性的绩效评价方法有:杜邦财务分析体系、经济增加值、平衡计分卡等。在当时特定的经营环境下,上述绩效评价方法对于加强企业管理、对企业实施有效监管等方面曾起到积极的推动作用,具有很强的现实意义,然而也都不可避免地存在着某种程度的片面性。目前,我国对企业的绩效评价基本上是采用单一的、由会计核算资料生成的财务性绩效评价体系,这正是我国企业“社会属性”缺失的症结所在。这种评价方法在数据获得上要受传统会计方法的制约;在评价目的上只重视股东利益,忽视其他利益相关者的要求;在评价内容上无法涵盖企业绩效的全部内容,在指标设计上偏重于以会计收益为基础的财务指标,没有关注企业的长远发展。因此,它已不能满足我国企业和谐发展的需要,迫切要求拓展出一种全方位的企业绩效评价体系,而绩效叁棱镜正是这样一个全面的、多角度的绩效衡量结构。本文在研究过程中,站在和谐发展的战略高度上,以“企业除要考虑股东利益以外,还要考虑包括债权人、顾客、供应商、政府和社区等在内的其他利益相关者的利益”为基本论点,主要研究了绩效叁棱镜的五个方面问题,分析了SHHL连锁超市的主要利益相关者,运用定性与定量分析技术,提出了构建以利益相关者利益最大化为导向的,包含财务和非财务指标、定量和定性指标在内的绩效叁棱镜企业绩效评价体系的总体思路,设计出适合我国商品流通企业发展需要的全方位的绩效评价体系,对于处在经济转型和完善时期的我国企业迅速提高市场竞争力有着重要的理论价值和实践意义。
参考文献：
[1]. 绿色供应链管理的绩效评价研究[D]. 邵文明. 同济大学. 2008
[2]. 基于平衡计分卡的煤炭企业绩效评价研究[D]. 王景波. 山东科技大学. 2007
[3]. 和谐社会下我国企业绩效评价研究[D]. 周蔓. 江苏大学. 2007
[4]. 我国物流企业绩效评价研究[D]. 张李渊. 上海师范大学. 2008
[5]. 基于综合计分卡的东风DS公司绩效评价体系研究[D]. 史琪. 中国地质大学. 2008
[6]. 基于战略的绩效评价与薪酬体系的整合研究[D]. 陈娜. 中国海洋大学. 2012
[7]. 第叁方物流企业绩效评价研究[D]. 杜广志. 暨南大学. 2007
[8]. 军工企业绩效评价研究[D]. 黄敏. 哈尔滨工程大学. 2007
[9]. 职业经理人综合评价体系研究[D]. 孙卫敏. 山东大学. 2007
[10]. 绩效叁棱镜在商品流通企业绩效评价中的应用研究[D]. 黄浩岚. 南京理工大学. 2007
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