团队反思的影响效果与影响因素分析，本文主要内容关键词为：团队论文,因素论文,效果论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
当今组织越来越依赖于富有创造性并能够对环境变化做出快速反应的团队，[1]因为高效团队能够帮助组织应对不断增强的环境压力，实现稀缺资源共享与跨部门合作，通过不同职能部门之间的协同来成功地完成既定的任务。但是，造就高效团队是一项需要很多投入的艰难工作：大多数团队，特别是从事创新活动的团队，都身处动态变化的环境之中。Sicotte与Langley认为，不确定性(对特定行为的后果与影响缺乏认识)与模糊性(在该做什么的问题上模棱两可、含糊不清)始终伴随着从事创新活动的团队。[2]对于创新团队来说，要成功应对不确定性与模糊性，就必须密切关注周围环境的变化，并根据环境变化及时做出反应。团队反思(team reflexivity)就是根据这一思想提出来的。团队反思是团队关注环境并根据环境变化做出反应的关键所在，也是影响团队创新与团队效能的一个重要因素。[3]如果团队成员能对自己的工作方式和所处的工作环境进行公开反思，制定应变计划，并根据环境变化对自己的工作方式做出相应的调整，那么团队就会变得更加有效。
二、团队反思的内涵
West于1996年率先提出团队反思这个概念，并把它定义为“团队成员对团队目标、策略(如决策)和程序(如沟通)进行公开反思，以使它们适应当前或预期的环境变化”[3]。从此，有关团队反思测量的相关研究成果便频繁见诸国外心理学和管理学期刊。国外学者普遍认为，团队反思是一个团队层面的概念，它是一种团体过程。团队反思对团队创新和团队绩效所起的作用已经引起学术界和实务界的广泛关注。学者们普遍认为，在高水平团队反思的环境下，团队内部正反两方面的意见都会得到充分的考虑和合理的处置，而团队成员的思想也会更具创新性、发散性与批判性。在制定计划或决策的过程中，团队成员会公开、深入地讨论各种方案，并做出有利于团队整体利益的选择，团队的决策质量也会因此而得到提高。反思对于从事复杂工作的团队就显得尤为重要，因为在工作任务非常规、环境不确定的情况下，就更有必要对工作方法进行评价和反思。
一个完整的团队反思过程包括反省、计划与行动三个步骤，其中反省是团队反思中最为重要的一环。目前，团队反思量表也大多从反省这个角度来进行测量。团队反思包含一系列的行为，如询问、计划、探索性学习、多视角探索、专业知识运用、元学习(指对团队内部不同甚至相互矛盾的知识进行同步整合)、对已完成的工作进行评估，以及采用新的思维方式来思考问题，等等。[3]团队反思可分为任务执行前反思、任务执行中反思与任务执行后反思三种。任务执行前反思主要是从总体上考虑团队目标、战略和程序，包括反思团队所面临问题的性质；任务执行中反思主要是审视团队是否在预设的轨道上行进，也就是审视团队是否在做正确的事和是否在正确地做事；任务执行后反思主要是评价团队所取得的成绩和团队的工作方式。
目前，有关团队反思的研究文献大多认为，团队反思是一种团队工作风格，很难在短时间内通过培训等手段来形成。当然，也有例外，如Gurtner等认为，团队成员的反思活动是可以引导和控制的，[4]通过对团队成员进行反思干预，可以帮助团队制定适当的策略。
三、团队反思的影响效果
按照以上团队反思概念及其内涵的表述不难推断，团队的反思水平越高，其成员的适应能力与创造力就越强，团队也越有能力适应环境变化，而且团队的运作效率和绩效也就越高。综观国外团队反思的研究文献，团队反思主要产生以下几方面的影响效果：
(一)对团队成员行为的影响
在反思水平高的团队里，团队成员倾向于制定详细的计划，关注长期绩效，并且会对环境因素做出积极的反应；而反思水平低的团队，其成员往往不太关心团队目标、团队战略和外部环境，团队成员在面对环境变化时往往是被动应付，而不是主动适应。[5]经常反思的团队通常十分注意团队行动的影响，密切注视自己所处的环境，而其成员也比较积极主动。通过经常的反思与评价，团队成员会不断重新认识团队的目标、战略和环境，从而对团队和自己的责任产生新的认识，并且会努力提高自己适应新环境的能力；而不经常反思的团队只能勉强履行职能，不会考虑自己的行为可能产生的后果，其成员当然也不会积极进取。[6]反思有助于团队及其成员及时发现问题，如当前的工作方法很可能由于环境的变化而早已过时。[7]
由此可见，在高水平反思条件下，团队中的正面意见与反面意见都会得到充分的考虑与妥善的处理，团队成员的思想也更具创新性、发散性与批判性，团队成员会对计划与决策方案做出有效的选择，团队的决策质量也会因此而得到提高。
(二)对团队学习的影响
在有关团队学习的文献中，通常认为反思是学习的必要条件。团队学习是团队成员根据团队绩效反馈信息采取行动，并且进行调整、改进或变革的一种动态互动过程。通过团队成员间反思与行动的互动，团队就能够实现知识创新，并正确评价和提高自己的知识和能力。[8]反思与行动是团队学习的两个重要因素，反思能促进团队成员分享团队信息，搜寻有关团队绩效的反馈信息，共同讨论团队中存在的问题或不足，并积极寻找新的解决方法；而行动则能将反思的结果付诸实施，从而推动团队变革。这里所说的行动主要包括制定决策、改进绩效、推广实验结果、传递个人知识，等等。[8]
Ennabih(2007)在实证研究了新产品开发团队以后发现，团队反思能够促进开发性学习与探索性学习，进而影响新产品开发团队的绩效。而Edmondson(2002)认为，造成团队学习过程失败的四个重要原因是缺乏反思过程、讨论过程没有成效、缺乏行动和权力过度集中。团队如果无法进行反思和采取行动，就无法向组织提供新的知识与工作方法，而组织就不能根据环境变化来进行适当的调整和修正。
(三)对团队创新与团队效能的影响
团队反思影响团队创新与团队效能的机理目前尚不明确。有研究者认为，团队反思对团队创新和团队效能产生直接影响。但也有研究者指出，团队反思与团队创新和团队效能之间并不存在直接的影响关系，或者说，直接影响并不显著；团队反思在某些前因变量与团队绩效之间可以发挥调节作用。
1.直接作用。经常反思过去的团队更有可能探讨和应对由环境变化引发的挑战，这方面的主动努力有利于团队更好地理解和处理创新问题。此外，团队成员通过不断反思可以相互了解各自的专长，因此更有可能在团队内部形成交互记忆系统，从而方便团队有效发挥各成员的专长。
Carter和West通过对BBC节目制作团队的实证研究发现，团队反思比团队创新氛围和团队结构更能预测团队效能。[9]团队氛围可以预测团队成员的心理健康状况，但不能预测团队成员的效能。Schippers等人在对60个团队进行实证研究以后发现，团队反思对团队产出(满意度、承诺和绩效)产生直接的影响，不过这种影响会受到团队成立时间与结果依赖性的调节；团队反思在团队多元化与团队产出之间起中介作用。[10]Tjosvold等人对100个中国团队的实证研究表明，那些能够反思团队程序与执行改进方案的团队在创新绩效方面会得到主管比较高的评价。[11]Hoegl(2006)的实证研究也支持团队反思与团队效能正相关的假设。Facchin和Tschan的最新实证研究显示，任务反思(指团队对其任务目标及执行策略和程序进行反思)有助于提高团队绩效，而且这种影响对决策程序复杂的团队的作用比对决策程序简单的团队的作用更加明显；同样，社会反思(指团队审视其成员之间能否良性互动以及团队冲突能否得到建设性处理)对团队绩效也产生积极的作用，但这种作用不受任务类型的影响。[12]
2.调节作用。De Dreu通过研究少数派不同意见与团队反思对团队绩效的影响，得出了与Carter和West不同的结论。[13]De Dreu的研究表明，团队反思与团队绩效负相关。造成这种结论分歧的原因可能有两个。首先，评价团队绩效的方法不同。Carter采用了受众评价法，而De Dreu的研究则采用了主管评价法。团队反思对这两种不同来源的团队绩效产生不同的影响。其次，团队反思本身也许对团队绩效不产生影响，而是为其他前因变量影响团队绩效创造条件。一方面，高水平的团队反思可能促使团队搜集验证性信息，过度依赖合作，过分强调内部一致性，容易导致团队产生群体思维(group think)定势，最终导致决策失误或绩效下降(Janis,1972)；另一方面，高水平的团队反思还能促进团队就反对意见展开建设性讨论，从而提高团队决策和创新实践的质量[14]。
团队反思很可能是作为调节变量参与对团队创新与团队效能的影响过程。De Dreu的实证研究显示，高质量的少数派的不同意见有利于促进创新行为和提高团队效能，但前提条件是进行高水平的团队反思。[13]这就意味着反思可以调节少数派不同意见与团队创新的关系，因为反思能促进少数派发表不同意见，并妥善处理少数派提出的不同意见。同样，De Dreu的最新实证研究表明，团队反思在合作结果依赖性(cooperative outcome interdependence)与团队效能之间起调节作用。在高水平的团队反思条件下，合作结果依赖性会促进信息共享、团队学习和团队效能。[15]
(四)对组织公民行为的影响
Tjosvold等人通过对中国团队的实证研究，考察了任务反思对角色内绩效与角色外绩效的影响。[16]结果表明，团队反思除了对角色内绩效产生显著的积极作用以外，还对角色外绩效(即组织公民行为中的组织认同)具有显著的积极作用，对组织公民行为中的利他主义与责任心同样产生积极的作用(但不显著)。此外，Carter和West(1998)的研究表明，任务反思与决策参与、团队目标清晰表达以及个体主观幸福感等呈正相关关系，[9]但他们没有说明这些变量之间的作用机理。
四、团队反思的影响因素
(一)团队结构与设计
团队的多元化(或异质性)程度、团队成立时间和结果依赖性都会影响团队反思的水平。[10]Schippers等学者的实证研究表明，在多元化团队中，工作任务的结果依赖性与团队反思正相关。这个结论说明，团队成员在工作中相互依赖的程度越高，就越会对工作问题进行反思。因此，通过确定共同的团队目标来提高团队成员间的工作结果依赖性，能够提高多元化团队的反思水平；与此相反，如果团队缺乏共同的目标，从而导致工作结果依赖性下降，那么，多元化程度低的团队会比多元化程度高的团队表现出更高的反思水平。由于多元化程度较低的团队比较容易确定共同目标(也即工作结果依赖性较高)，团队成员相互比较了解，也比较清楚团队目标，即使在缺少充分沟通的情况下也仍能保持一定的工作效率，因而不怎么需要沟通与反思。如果团队多元化程度较低，又没有共同目标，那么，即使团队成员相互比较了解，但由于目标不清，仍需要进行充分的沟通和反思。
团队成立时间在团队多元化与团队反思之间起调节作用。[10]在多元化程度较低的情形下，成立时间较长的团队往往比成立时间较短的团队表现出更高的反思水平；而在多元化程度较高的情形下，情况则正好相反，成立时间较短的团队往往比成立时间较长的团队表现出更高的反思水平。此外，多元化程度低的团队能不断加强其成员之间的互动和沟通，因而会不断提高自己的反思水平；而多元化程度高的团队由于必须尽可能多地考虑其成员的不同观点，因此很可能在成立之初就表现出较高的反思水平。不过，如果多元化程度高的团队其成员的观点互不相容，那么，团队的反思水平很可能会随着时间的推移而趋于下降。
综上所述，多元化团队可以通过加强工作结果依赖性来提高团队反思水平，如可采用基于团队绩效的薪酬制度。同样，多元化团队应该认识到团队反思水平会随着时间的推移而逐渐下降，因此，必须不断加强反思、计划和行动训练。
(二)团队冲突管理
最近，有学者认为，合理的团队冲突和有效的冲突管理有助于促进团队反思，并提升团队绩效。有效的冲突管理，而不是冲突本身，有利于团队反思与团队管理。知识多元化程度高的团队如果持续进行任务反思，就能够提高自己的创造力。[17]能够容忍不同少数意见的团队倘若对自己的工作进行反思，就会变得更加富有成效，并且能够提高自己的创造力(De Dreu，2002)。
合作性目标与合作性冲突管理有利于提高团队的反思水平，而竞争性目标与独立性目标，以及竞争性和回避性冲突管理则都会抑制团队反思。拥护团队目标的团队成员会经常关心和讨论团队问题，因而有利于强化团队的反思功能；而对团队目标持不同意见的团队成员则不会积极讨论团队问题，因而会弱化团队的反思功能。[11，16]
将合作性目标与反思联系起来的关键，就是对反对意见开展开放式讨论。有研究表明，持合作性目标的决策者会发表自己的不同意见，征求不同意见甚至是反对意见，并在确定解决方案时予以充分考虑(Tjosvold，1998)。因此，规范合作性冲突管理程序，提高合作性冲突管理能力，并采用合作和开放的方式来管理冲突，必然有助于提高团队的反思水平和绩效。
(三)团队成员的技能
Hoegl等人在实证研究德国软件开发团队后发现，团队成员的社会技能与项目管理技能有助于提升团队反思水平。[6]社会技能表现为理解他人并尊重他人的意见，反映团队成员的交往、沟通与移情能力，社会技能高的团队成员一般都具有强烈的自省与反思能力。高水平的社会技能有助于团队成员更好地协调彼此之间的需求，在交往中尊重不同的风格，提高团队成员建设性地处理批评意见的能力，也即提高团队的反思水平。
团队成员的项目管理技能也有助于提升团队的反思水平。团队反思的关键在于制定明确的目标，并为实现目标制定行之有效的策略与计划(West，1996)。项目管理能力强的团队一般都擅长于制定和实施计划以及评估计划执行结果，因此具有较强的团队反思能力。Frese等人也认为团队反思水平的提高有赖于团队考虑潜在问题、制定长期和短期计划以及详细说明计划的能力(Frese，1994)，而团队的项目管理技能有助于增强这些方面的能力，从而为团队创造良好的反思条件。
(四)团队领导等因素
Somech对140个医疗保健团队的实证研究[18]表明，参与型领导有助于提升团队反思水平，而指示型领导只有在多元化程度低的团队里才能够提升反思水平。变革型领导、心理安全和理性都有利于提高团队的反思水平；变革型领导有助于激发讨论和评价行为，营造一种反省文化；心理安全有利于创造团队成员自由发表意见的氛围，从而推动团队反思；而理性的团队成员倾向于对过去与当前的情况进行反思。[19]
五、总结与展望
由上可见，不同学者从各自的研究视角来考察团队反思问题。通过以上文献分析，我们可以运用IPO(imput,process and output)模型来构建一个团队反思研究的基本理论框架(参见图1)。IPO模型从投入、过程和产出的角度为我们理解团队反思的形成过程与作用机理提供了一个简单而又清晰的概念框架。在这个概念框架中，团队、成员个体和环境因素作为投入因素对团队反思产生影响；团队反思作为一种团队过程，由反省、计划、行动三个要素构成，又会对组织、团队和个体三个层次的结果变量产生影响。其中，组织变量包括组织公民行为和组织绩效，团队变量包括团队学习、创新和效能等，而个体变量则包括个体创新行为和幸福感等。
图1 团队反思研究的IPO模型
(一)现有研究之不足
图1展示了现有反思研究取得的重要成果和进展。然而，为了深入研究团队反思，我们不但要从总体上把握研究方向，而且还应该明确现有研究所存在的问题，更要认清已有成果在理论和实证研究方面的不足。具体而言，现有团队反思研究主要存在以下一些问题：
1.研究样本狭小。尽管许多学者认为，与执行常规任务的团队相比，执行创新任务的团队更应该进行团队反思，但目前仍缺少这方面的对比数据与研究证据。到目前为止，反思研究成果仍然为数甚少，研究也主要集中在研发团队或其他从事创新工作的团队上，因此，研究结果因外部效度不高而只能类推到研发团队和创新团队。
2.内容不全。尽管以团队反思为核心的研究取得了一些有关团队反思与团队绩效关系的成果，但这些研究没能清楚地揭示团队反思与其他变量在团队绩效形成过程中的交互作用和影响机理。有学者已经注意到团队反思在团队绩效形成过程中的重要作用，但是，目前的反思研究没能解释其作用机理。
3.研究大多采用横截面数据。横截面数据所描述的变量间关系并不能完全代表相关变量之间的因果关系，横向研究也无法回答团队反思感知是否会随时间发生变化、团队反思在创新活动的早期阶段和后期阶段是否会产生不同的效果、团队多元化对团队反思和团队创新的影响是否会因团队成立的时间而发生变化等问题。此外，横向研究不能直接测量纵向关系，因此就无法验证纵向关系假设。
(二)研究展望
现有文献为团队反思研究奠定了良好的基础，但要深入了解团队反思，仍应该开展更多的理论探讨和实证研究。未来研究应该进一步理清团队反思与相关概念的关系，丰富研究内容，扩大研究范围，并改进团队反思的研究方法。
1.丰富研究内容。除了要深入了解团队反思对结果变量的影响机理以外，还应该加强对团队反思前因变量的研究。尽管研究表明，团队成员技能、领导方式、团队结构、冲突管理以及心理安全氛围等因素都对团队反思产生显著的影响，但仍不能排除其他个体、团队和组织层次的变量影响团队反思的可能性。因此，未来研究的一个重要领域，就是在不同层次上深入搜寻影响团队反思的因素，并探讨不同变量对反思的作用机理，从而为组织提高团队反思水平提供理论依据。比如，未来研究应该探究团队创新气氛、开放式讨论、方案执行力度等因素对团队反思的影响。
2.扩大研究范围。未来不但要研究创新团队，而且还有必要把从事日常工作的团队作为研究对象，广泛研究不同团队的团队反思状况及其影响，并深入探讨团队反思和其他各层次的反思对于什么样的工作任务影响最大的问题。Hoegl(2006)认为，团队反思对执行常规任务的团队的影响作用，是一个非常值得探讨的问题。
3.改进研究方法。纵向研究设计可以包含团队反思的多阶段测量，并分阶段考察反思对结果变量的影响。因此，未来有必要开展纵向研究，以加深对因果关系的认识。团队反思作为一个团队层次的变量，也会影响个体变量，如个人的创新行为等。这种跨层次研究宜采用多层线性模型来进行统计分析。此外，采用多种方法来检验理论假设，是克服单方法研究缺陷的有效手段。[20]因此，我们应该结合运用多种不同的研究方法来验证同一理论观点。比如，可运用实验和实证两种方法来检验团队反思对团队绩效的影响。
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