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职工参与，又称职工民主管理或企业民主管理，是指职工直接或间接参与管理所在企业内部事务。近些年来，企业改革取得突破性进展，但职工参与制度却未能与之同步。因而，亟需进行新的思考。
一、关于职工参与的度。包括广度和深度两方面。
（一）职工参与的广度，即职工参与管理的事务的范围。企业管理事项按其管理对象不同，可分为生产经营事项、人事用工事项和劳动待遇事项；按照它在管理过程中所处阶段不同，可分为决策事项和决策实施事项，其中决策事项又有发展方略决策与日常经营决策、制度性决策（制定规章制度）与计划性决策（制定计划）。把握职工参与的广度，就是要确定，在上述各事项中，哪些可以由职工参与，哪些应当或者必须由职工参与。
（二）职工参与的深度，即职工对参与管理事项的介入程度，它表明职工意志对企业管理的影响力度。根据影响力度大致可分为下述几个层次：(1)了解或过问情况，听取管理者的报告、说明或答复咨询。(2)提参考性意见。即职工对参与管理的事项有权以一定方式表示供管理者参考的意见，管理者有责任听取，但无必须采纳之义务。(3)质询或检查（调查）。即职工有权就特定管理事项对管理者提出质询，或者以一定方式进行检查（调查），管理者有答复或受查的义务。(4)提有约束力的意见。即职工对特定管理事项有权向管理者提出有一定约束力的意见，管理者对此类意见一般应当接受，除非因意见不正确而提出异议。(5)同意或否决。即职工对管理者提交审议的方案或决定，有权表示同意或否决，该方案或决定经同意即获通过，被否决则不能生效。(6)决定或批准。即职工对特定范围内的事项，有权以一定方式进行审议决定或审查批准。在这里，职工方的意志高于管理者的意志。
无论从广度还是从深度来说，职工参与都应当适度。正确把握职工参与度的主要难点在于：(1)投资者的目标与职工的目标相矛盾。投资者追求的是利润最大化，而职工追求的则是劳动收入最大化和就业保障最大化，两种目标实现之难易，在一定程度上受职工参与度的左右。相对言之，职工参与度愈低，企业管理就愈有可能忽视劳动利益，甚至为扩大资本利益而牺牲劳动动利益；职工参与度愈高，企业运行中出现重消费、轻积累、少投资和劳动力吐纳迟钝等短期行为的可能性就愈大。(2)管理权威与职工参与相矛盾。在现代企业管理中，管理权威和职工参与虽然都为保证管理效率所必要，但彼此间却充满矛盾。管理权威在本质上排斥职工参与企业管理，要求职工对管理者保持臣服；而职工参与是对管理权威的修正或限制，要求牺牲一定的管理权威。在这种相斥性的支配下，如果职工参与度不足，管理权威过盛，企业决策就会遭到职工逆反心理的抵制；如果职工参与过度，企业缺少管理权威，就会延缓决策的进程，抑制管理人员的积极性和功能。在这两种情况下，其后果都是管理成本增大，管理效率降低。正因为管理权威和职工参与都不可不要，又不可过度，就使得职工参与度很难被确定在管理权威与职工参与的最佳结合点上。
所以，判断职工参与是否适度的标准，主要有两条：(1)资本利益和劳动利益是否都获得保障并且处于协调状态；(2)企业管理过程是否效率最高或较高、成本最低或较低。
根据这两条标准的要求，在立法和实践中选择职工参与的度，应当综合考虑多方面的因素。(1)在职工参与的客体方面，应当着重考虑企业管理事项与劳动利益的联系、为职工认同的需求以及在市场中的时间性。凡是涉及劳动利益的事项。或者为职工和投资者所共同关心的事项，都有必要纳入职工参与的范围，职工对具体事项参与的深度，应当同该事项与劳动利益联系的紧密程度成正比。企业决策中，凡有必须以职工认同为执行前提的内容，应当尽可能吸收职工参与决策；并且，职工参与的深度应当与职工参与决策的认同在决策执行中的重要程度相配。由于市场瞬息万变，企业管理事务具有时间性，尤其要求企业决策要及时和灵活，而高度的职工参与难免产生各执己见、议而不决、反复协调等延缓管理进程的现象。所以，凡需要快速处理的事项，不必事事由职工参与，也不宜列为深层次参与的对象。(2)在职工参与的主体主面，应当着重考虑职工的参与能力。当职工具备为被参与事项所要求的知识、技术或经验时，其参与才有助于企业管理的科学化，有助于减少决策失误。在职工素质总体水平较高的企业，其职工参与度应当较高。在同一个企业内素质高低不同的职工，其参与企业管理的度应当有所差别。一般说来，高级职员对企业管理的参与度应当高于一般职工。此外在企业条件方面，应当着重考虑企业的生产经营规模、技术状况和行业特点。
二、关于职工参与的形式
职工参与的形式主要可分为四类：即机构参与，代表参与，自治参与和个人参与。为了推动我国职工参与企业民主管理工作，笔者提出下述建议：
（一）要重视并完善关于职工参与形式的立法。
鉴于目前我国企业自觉实行职工参与制度的氛围尚未普遍形成，各企业实行职工参与制度的具体条件千差万别。因而，关于职工参与形式的立法，应当包括下述内容：(1)法定必要形式。即以强行法规范的形式，将经实践证明行之有效的某些职工参与形式，如职工代表大会制度、职工董事（监事）制度、合理化建议制度等，予以固定，分别要求各种企业或者一定范围内的企业必须实行。(2)法定示范形式。即以任意法规范的形式，规定某些职工参与形式的规则，作为示范，供企业选择时参考和遵循。(3)依法自创形式。即在立法中允许、提倡企业和职工依照法定原则，从本企业实际情况出发，通过总结经验教训，不断创设符合本企业需要的职工参与形式。
（二）要普遍实行并完善职工代表大会制度。
在现行立法中，职代会（或职工大会）制度仅要求公有制企业实行。笔者认为，公有制企业和非公有制企业，都应实行职代会制度。这是因为：(1)职代会制度具有其他职工参与形式所不具备的优点。按照现行法律规定，职代会能吸引全体职工参与企业管理；其参与权限所列事项涉及企业管理的各个方面，包括企业的许多重大问题；对企业管理事项既有浅层次和较浅层次的参与，也有较深层次和深层次的参与。因而，其参与人员的范围较广，参与事项的内容较全面，参与的深度层次多，所以参与的份量和作用大于其他参与形式。(2)职代会制度对非公有制企业也很有必要。按照市场经济的要求，无论在哪种所有制企业就业的劳动者，都应当享有平等的包括参与管理在内的劳动权利。从“主人说”来说，非公有制企业职工同国有企业职工一样，都只是国家主人，而不是所有者意义上的企业主人。所以，在非公有制企业同在公有制企业一样也需要有职代会这种能吸收全体职工参与企业管理的形式。(3)职代会制度对非公有制企业也具有可行性。我国的职代会与国外私有制企业中的企业职委会、初级董事会等虽有本质区别，但在形式和功能上却颇为相似，都由经选举产生的职工代表所组成，都有权代表全体职工对企业管理进行全面的多层次的参与。国外的实践表明，这种形式完全可以有效地适用于我国的非公有制企业。
在职工持有本企业股份的企业，职工兼有股东身份。于是有人认为，既然有了股东大会，就不必再要职代会。其实，股东大会和职代会是截然不同的两种机构。其成员、职权和它们所代表的集团利益和行为目标都不相同。股东大会既不可能代替职代会，也不可能兼有职代会的职能。因而，在职工持有本企业股份的企业中，也有必要实行职代会制度。
职代会制度的完善，当前所面临的一个突出问题，是在制度安排上如何理顺职代会与股东大会、董事会、总经理和监事会的关系。
关于职代会与股东大会的关系，重点要处理好下述问题：(1)议事范围的划分。凡是只直接涉及投资者根本利益的事项，如投资方案和分配方案，一般应只列为股东大会的议事对象；凡是只涉及职工根本利益的事项，如公益金使用方案和职工住房分配方案，一般应只列为职代会的议事对象。目前，职代会议事范围偏窄，应当扩宽，并将其中部分事项列为两会的共同议事对象。(2)共决权限的划分。对于专属股东大会或职代会议事对象的事项，分别由股东大会或职代会单独决定，此为共决权限的横向划分。对于作为两会共同议事对象的事项，则由两会分别行使初决权或终决权，此为共决权限的纵向划分。由于股东大会是最高权力机构，职代会只是一种职工参与形式，董事会要向股东大会负责，所以，除了同职工利益联系特别紧密的事项由股东大会初决、职代会终决以外；一般应当由职代会初决、股东大会终决。其中，终决一般应当采用同意或否决的方式。(3)议事程度的配合。两会的议事程序，都应当实行审议表决模式，即对特定事项先进行审查和讨论，然后进行表决。对于作为两会共同议事对象的事项，应当实行复合审议制，或者联席审议、分别表决，或者分别审议表决。其中，否决的成立，应当以否决票比例不低于2/3为条件，其他表决则应当只要求赞成票占多数，两会在共决过程中的配合，有同期举行和相继举行两种选择。同期举行，便于两会相互沟通信息，还可以由两会交替讨论，以利于及时调整各自意见，加速共决一致的过程。从提高共决效率考虑，两会同期举行为宜。
关于职代会与董事会的关系，概言之，是监督与被监督的关系，即职代会对董事会决策实行监督。其监督程序可作如下设想：(1)董事会有义务向职代会报告工作并在职代会上接受质询。(2)职代会对董事会的决策可以提出参考性修改建议，对其中严重侵犯职工合法权益的决策可以否决。(3)职代会可以通过民意测验的方式表示对各董事的信任率，其中，对不称职的董事可以提出不信任案。(4)职代会可以参与对下届董事候选人资格的审议，并提出参考性意见，同时还可以否决不宜任董事者的董事候选人资格，但被否决人数应限制在一定比例之内（以不超过董事候选人总数的1/3为宜）。
关于职代会与总经理的关系，主要是总经理必须接受职代会监督，这种监督必须坚持两个前提：一是总经理由董事会聘任和解聘，只对董事会负责；二是除了职代会对列为其专属议事对象的事项所作出的决定，总经理必须执行外，职代会不得向总经理发号施令，总经理的经营管理行为不受职代会直接干预。其监督措施可作下述设想：(1)职代会对董事会拟聘任的总经理人选进行民意测验，若某候选人的支持率不足50%，董事会应当考虑不将其列为拟聘任对象。(2)总经理应当向职代会报告工作，接受职代会质询，听取职代会的建议。(3)职代会组织全体职工对总经理的实绩进行考核评价，若评分低于一定标准，可向其提出警告；若评分继续下降，可向董事会提出罢免建议。
关于职代会与监事会的关系，有两个主要层次：(1)配合关系，即在监督企业经营管理行为的过程中，职代会与监事会相互配合。一方面，职代会以其监督手段，如对董事、经理进行民主评议、民意测验等，支持监事会行使监督职权；另方面，监事会以其日常监督活动，为职代会实施监督提供依据，或者将职代会在其监督过程中所反映出的民意付诸实现。(2)监督关系，即监事会也应当受职代会监，例如，职代会可以定期听取监事会的工作报告，对监事会和监事个人的实绩作出评价，参与对监事会成员的选任和撤换，等等。
（三）普遍实行并完善企业机构内职工代表制度。企业机构内职工代表制度，是指由职工代表参加企业的决策、监督、智囊等机构，并作为这些机构的正式成员，代表职工参与企业管理。在许多国家，劳工董事制度、劳工监事制度等由来已久。在我国的国有企业中，职工代表参加企业管理委员会，一贯为法规所要求。较之职代会制度，企业机构内职工代表制在实现职工参与功能方面具有下述主要特点：(1)职工代表进入企业机构，能够使职工意志从企业机构内部体现于企业管理行为之中(2)职工代表作为企业机构的成员参与企业管理活动，能够使职工与投资者、经营者之间的协调转化为企业机构内部的协调；(3)职工代表所进入的企业机构，一般为常设机构，从而能够使职工参与企业管理固定化和经常化，使职工参与行为与企业管理过程同步。
为了完善我国的企业机构内职工代表制度，必须在立法中就下述问题作出规定：(1)有职工代表参加的企业机构，应当包括经营决策机构（如董事会等）、专门监督机构（如监事会等）、高层次智囊机构（如企业管理委员会等）、职工福利管理机构（如职工住宅分配委员会等）和劳动关系协调机构（如劳动争议调解委员会等）。(2)企业机构内职工代表制的适用范围，应当包括各种法律形态、各种所有制形式的企业，尤其应修改《公司法》中只要求国有独资公司董事会成员有职工代表的规定，将职工董事制度的适用范围扩大到各种公司。(3)在企业机构正式成员中，职工代表须占一定比例。不同的企业机构比例可以有所不同，其中，在董事会中的比例，应当根据董事会规模、董事来源、内外部董事结构等因素确定，一般不应少于1/5或1/4，至少须有1名；在监事会中的比例，一般不应高于1/2；在职工福利管理机构中的比例，一般应高于1/2；在劳动关系协调机构中的比例，应与企业行政方代表的比例对等。(3)在企业职工结构中，有工人、一般职员和高级职员，生产人员、技术人员和管理人员，男职工和女职工等。职工代表的身份结构应当与职工结构相对应。但其中不应将职工代表与投资者代表、经营者代表（企业行政代表）相混同或者相替代。(4)进入企业机构的职工代表，一般可通过职代会推举、职工群众选举或工会组织指定。其中，职工董事和职工监事，在大中型企业应当由职代会推举，在小型企业应当由全体职工选举产生。(5)职工代表既是职工方利益的代表者，又是所在企业机构的正式成员。这种双重属性使其有别于集体谈判中的工会代表和企业机构中的其他成员。职工代表一旦进入企业机构，就应当以独立的人格履行其作为正式成员的职责，其行为虽然会体现职工方意志，但这种体现应当限定在其成员职责所允许的范围内。也就是说，其成员职责应当优于其代表职责。
三、关于职工参与的利益机制。
职工参与的效果在一定程度上取决于职工对参与企业管理的积极性和责任感。为此，应当建立一种能有效地作用于职工参与积极性和责任感的利益机制，即由职工参与利润的分享和亏损的分担。职工持股和按劳分红就是含有这种机制的两项制度，但它们也各有一定的缺陷。在建立和健全这两项制度的过程中，重点要解决：职工分享利润总量的确定；利润均等分享和差别分享的结合；利润分享与亏损分担的对称；职工离开企业时职工股和职工利润所得处理。