摘要：企业人力资源薪酬管理是企业日常经营管理过程中不可或缺的重要内容，在企业发展过程中积极发挥人力资源薪酬管理的作用，能够为企业稳定发展提供重要保障。
关键词：人力资源；薪酬管理；存在问题；管理措施
引言
目前我国企业的薪酬管理工作还存在缺陷，因此要加大力度完善与提高。企业应建立健全薪酬管理机制，完善员工绩效考核制度，发挥薪酬管理的激励作用，增强企业的人文关怀，注重对员工的培养，提高员工的工作积极性，营造良好的工作氛围，提高员工的职业素养，以此增强企业核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中占据有利地位。
1薪酬管理对企业的重要性
企业薪酬体现了企业的竞争能力，并能够促进提高企业知名度，有助于吸引社会上的人才，使得企业内部人才济济，有效充实企业人力资源。特别是随着企业薪酬管理的复杂化，严重降低应聘者对企业薪酬竞争力的判断，因此薪酬管理对于企业人力资源管理来说是至关重要的。企业薪酬的主要形式有福利、工资与保险，企业员工可依据自身所需来实现对企业薪酬竞争水平的判断。另外，科学有效的企业薪酬设计能够在最大程度上促进人力资源管理内容的丰富，更好地为企业发展奠定基础，并使企业的薪酬制度能够呈现出透明化和真实化的性质。与此同时，薪资的透明化能够强化员工对于企业薪酬公平与否的感知能力。对于某些企业针对薪酬方面的保密制度应采取摒弃的方式，有效消除员工的不满情绪。
2企业人力资源薪酬管理中存在的问题
2.1薪酬设置平均化现象严重
由于我国曾经很长的一段时间都是以计划经济为主导，薪酬的“平均主义”的思想在企业中根深蒂固，这一点在国有企业中体现的尤为明显。很多国有企业人浮于事，效率低下，很大程度上都是这种平均主义思想所造成的。所谓薪酬的“平均主义”是指企业给各岗位、各人员支付的工资都不存在很大的差别。企业这样做的原因大多是避免员工互相之间进行薪酬的比较，引起企业内部矛盾。但是毫无疑问，薪酬设置的过度平均化也会带来一系列不利的后果：一方面，给所有员工都支付水平相当的工资将难以调动员工的积极性。企业职工可能会认为自己工作努力与否并不影响其薪酬回报，这就会导致员工的道德风险以及逆向选择问题。另外一方面，薪酬平均化现象严重的另外一个表现是绩效薪酬比例过低。一般来讲，员工薪酬主要由基础工资、绩效工资、奖金和福利这四个部分构成。基础工资是根据企业不同的岗位和工作类型进行设置的，同岗位、同类型工作上的人员基础工资是相同的。绩效工资则主要根据员工具体业绩表现分情况进行发放。而当企业绩效薪酬比例过低时，那些业绩突出、能力强的员工将得不到认可，他们会倾向于跳槽离开企业，从而导致企业优秀人才的流失。
2.2缺乏配套的薪酬考评体系
薪酬管理取得成功的关键在于公正客观地评价员工的绩效表现，并据此进行薪酬的发放，因此一个公正透明的薪酬考核与评价体系是薪酬管理的关键环节。但是，我国大多数企业的高级管理层以及人力资源管理人员缺乏这一意识，没有制定一套行之有效的薪酬考评制度。还有一些企业虽然制定了薪酬考核的具体方案，但是没有严格地按照规定执行，薪酬考核只是流于形式，难以起到应有的效果。另外，还有一些工作岗位由于自身业务的特点，对于员工绩效的考核难以进行准确的区分和量化，这也会使得企业难以进行客观的薪酬安排。最后，对于薪酬绩效的考核需要有建立相应的流程控制程序和先进的考核指标体系。而很多企业的管理人员缺乏这方面的知识和技能，这也是导致薪酬考核在企业中难以发挥效果的重要原因之一。
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3企业人力资源薪酬管理措施
3.1拓展薪酬范畴
由于，以往传统的薪酬福利对员工的激励效果逐年锐减，要想发挥出薪酬管理的价值，首要任务就是拓展薪酬范畴，逐渐向全面薪酬领域延伸拓展，在提高传统货币薪酬的基础上，加大绩效与生活平衡、职业认同发展等非货币薪酬的应用。应用充分发挥出传统货币薪酬与非货币薪酬之间协同激励的效应，确保人力资源的优化与合理流动，激励员工不断发挥自己的潜力，增强归属感与集体感，为实现企业战略发展目标作出应有的贡献，充分释放企业改革的外部效应红利，从而推动企业稳定发展。
3.2完善增资机制
企业还应当及时了解当下社会发展实际，深入分析、调研企业劳动力情况，建立科学的考核机制。在考核过程中除重视员工工作能力、业务水平外，还需要明确区分劳动差别，结合各方面因素合理制定薪酬结构、薪酬标准以及薪酬形式。同时，企业所制定的薪酬管理体系在实施前，可以征询员工的意见和建议，增强薪酬管理的透明度，实施民主化管理。此外，还应当加强市场调研，对同行业同岗位的市场薪资水平进行摸底，制定出具有竞争优势的岗位薪资标准，切实将员工薪酬、行业竞争、战略发展以及企业效益结合起来，形成一体化格局，以此来调动员工的工作积极性。值得注意的是，企业薪酬制定要拒绝平均主义，避免出现内部中高低层工资分配不均情况发生，实行多元化的薪酬分配方式，秉承“按劳分配”的原则，坚持公开、公正、公平。
3.3优化岗位分析
在企业人力资源薪酬管理工作中，岗位分析是一项基础工作，同时也是一种科学的管理方式。通过岗位分析能够明确企业现有岗位目标、岗位职责、业绩指标等。一言以蔽之，企业要想实现人力资源的优化配置，最大化发挥出薪酬的激励作用，就必须要通过岗位分析，优化岗位设计，获得各个岗位在企业战略发展中所表现出的贡献值，并以此作为岗位薪资制定的重要依据。与此同时，通过全面、科学的岗位分析也能够为岗位评价工作的有序开展提供真实、可靠的数据支持，是员工绩效考核工作的重要数据参考。在企业人力资源管理中，岗位分析是一个相对繁琐、复杂的工程，必须要结合当前各个岗位的职责、权限范畴、任职要求等进行全面梳理，制定具有针对性的岗位说明书，确保岗位分析有章可循，进而推动企业岗位管理有序开展。
3.4建设多元化的福利项目
随着企业薪酬管理现代化理念的普及，越来越多的企业开始重视员工福利，并加大了投入力度，但是由于缺乏行动落实、福利政策宣传不到位等原因，导致很多员工忽略了企业这部分支出，认为这些非物质福利远不及货币福利实在，因此企业也面临着吃力不讨好的尴尬局面。要想解决这一问题，除进一步加大福利宣传外，还应当构建多元化的弹性福利机制，所谓弹性福利又被称之为“自助餐式福利”，是指让员工可以在限定范围内选择自己喜好的福利项目，这就与传统的固定福利有很大区别，员工在企业所提供的福利项目中，可以根据自己的需求进行组合选择，这样，让每一位员工都能获得符合需求的专属福利项目，提高了福利薪酬的激励功效，体现出了企业“以人为本”的管理理念，同时也有利于员工归属感与认同感的提升。
结束语
总而言之，不论是行业竞争亦或是企业之间的竞争，归根究底还是应当集中在“人才竞争”上，因此人力资源是企业维持恒久竞争力的重要因素。构建高效、合理的薪酬机制，能够提高人力资源的运用效率。而薪酬管理就是一把“双刃剑”，如果管理得当，就能够激发员工的潜能，为企业留住更多的人才；反之如果管理不当，那么会给企业造成严重的损失，导致人才流失、人心涣散。因此，企业要想得到长远发展，就必须要高度重视薪酬管理问题，在实践中不断探寻符合自身实际的管理措施。
参考文献：
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[4]王志华.人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施[J].全国流通经济，2017（04）.
论文作者:韩琼
论文发表刊物:《基层建设》2019年第24期
论文发表时间:2019/11/22
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 岗位论文; 薪酬管理论文; 福利论文; 绩效论文; 《基层建设》2019年第24期论文;