激励理论在高校图书馆管理中的运用，本文主要内容关键词为：图书馆论文,理论论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。作为现代化大学的三大支柱之一，高校图书馆在学校教学和科研工作中发挥着越来越重要的作用。因此，运用现代管理理论加强高校图书馆的科学管理十分重要。在组织管理理论中，激励是现代管理心理学的重要组成部分。在管理中合理地引入激励理论，用激发和鼓励人的手段来调动馆员的工作积极性和创造性，从而提高高校图书馆服务整体水平。
1 激励理论的主要内容
激励谓之激发鼓励，以使人奋发向上。作为管理学中的学术语，指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程，也就是人们通常所说的调动和发挥人的积极性的过程。20世纪以来，西方出现了许多不同的激励理论，按通常的方法可以把这些理论分为内容型、过程型等几种。
1.1 内容型激励理论
(1)马斯洛(A.H.MASLOW)的需要层次论。这一理论是由美国著名心理学家马斯洛在1943年研究了人的需要后提出的著名理论。马斯洛认为，人的基本需要可以归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五类，人类行为是由这五类需要所驱动，分层次由低级到高级发展并依次提高的。
(2)奥德弗(Alderfer)的ERG理论。ERG理论是生存——相互关系——成长需要理论的简称。因生存、相互关系、成长三个英语单词的字头E、R、G而得名。它是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗在大量实证研究基础上对马斯洛的需要层次加以修改形成的。他认为哪个层次的需要得到满足越少，则这种需要越强烈；较低层次的需要能够得到的满足较多，对较高层次的需要就越强烈；如果较高层次的需要得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。
(3)赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素论。双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年从工业调查研究中得出来的，他把马斯洛的五个层次的需要划分为激励因素和保健因素。激励因素包括工作的成就感、责任感、公认程度、晋升度，保健因素包括工作条件、人际关系、工资待遇、福利与安全等。他认为，激励因素能调动人们的积极性，激励人们去完成工作，而保健因素可预防职工产生不满意或消极的情绪。
(4)麦克利兰(David Meclelland)的成就需要论。美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰提出三种需要理论，认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要：成就需要、合群需要、权力需要。他认为一个国家或企业拥有高成就需要的人越多，国家和企业得到发展和成长的机会越大。
1.2 过程型激励理论
(1)弗罗姆(V.H.Vroom)的期望理论。期望理论是美国心理学家弗罗姆首先提出来的。这一理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高。激励程度取决于期望值与效价的乘积，即：F=E×V。期望理论在管理中具有重要的应用价值。
(2)洛克(E.A.Locke)的目标理论。这一理论认为，许多激励因素都是通过目标来影响工作动机的。因此，重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。
(3)亚当斯(J.S.Adams)的公平理论。美国心理学家亚当斯根据社会心理学中的认知失调理论提出的，侧重于研究利益分配的合理性、公平性对职工生产积极性和工作态度的影响的一种激励理论。
(4)斯金纳(B.F.Skinner)的强化理论。这一理论认为通过各种强化手段有效地激发职工的积极性，也就是说只要控制行为的后果（奖惩）就可以达到控制和预测人的行为的目的。常用的强化手段有积极、消极、处罚和消退四种类型。
2 激励理论在高校图书馆管理中的运用
在高校图书馆管理中有效地运用激励理论，采用激励手段，最大限度地调动馆员的积极性，更好地为教学科研和社会服务。
2.1 物质激励
在高校图书馆管理中，运用物质激励机制，是调动馆员积极性的重要手段。如果物质激励机制制定的得当，运用得合理，能够起到稳定馆员队伍，吸引优秀人才，进一步提高工作效率的作用。目前，许多高等学校已按照“效率优先、兼顾公平、按劳取酬”的原则进行了分配制度的改革，而高校图书馆做为高校的教学辅助部门也相应地进行了调整。如笔者所在的图书馆早在1998年就进行了分配制度的改革。在改革中，坚持责权利相统一和按劳分配的原则，奖勤罚懒、奖优罚劣，适当拉开分配档次，重点向知识技术含量高、劳动强度大的岗位倾斜，通过设立岗位津贴、责任津贴、奖励津贴等不同物质奖励方式调动馆员的积极性。同时，我们建立了严格的阶段考核制度，按德、勤、能、绩、安全卫生等方面进行考核，考核结果与奖金分配挂钩。通过分配制度的调整，引入了激励机制，克服了平均主义，解决了干与不干、干多干少、干好干坏都一样的老大难问题。
2.2 精神激励
在物质条件得到满足之后，精神激励便成为高校图书馆激励的主导因素。在前文提到的激励理论中不难发现，精神方面的需求是位于物质需求之上的。因此，在高校图书馆管理中更应充分利用精神激励法，以达到调动馆员积极性的目的。
(1)情感激励。情感激励指的是图书馆管理者以平等的态度、同志的感情同馆员建立起真挚的情感。人是有感情有思想有尊严的，每个人都希望在人格上和情感上得到尊重。古人云“士为知己者死”，图书馆管理者只有真正地关心、爱护、尊重、信任馆员，满足他们生存发展，特别是感情需要，才能获取他们的信任，成为他们的知己，从而使他们不遗余力，毫无怨言地为图书馆事业发展无私贡献。
(2)语言激励。每位馆员都希望在工作中得到肯定，这是人的天性。在上下级之间，表扬和批评成为一种最直接的沟通。有时管理者在馆员工作一天后的一句赞赏就可以使馆员消除一天的疲劳，而其无意的一句指责也可能会让馆员丧失工作热情。因此，用表扬激励馆员的工作热情是十分重要的。总之，为馆员创造宽松自由的软环境，发挥馆员的主观能动性，挖掘其潜力。
(3)榜样激励。榜样的力量是无穷的。高校图书馆的一切工作都是以馆员服务水平的高低来衡量。评价图书馆服务水平高低的方式是多种多样的，如座谈式、问卷式等。无论以何种方式在馆员中选出若干个优秀馆员作为大家学习的典范，使人学有方向，赶有目标，时刻受到激励。
(4)表率激励。就是图书馆管理者以自身的模范行为来激励馆员。图书馆管理者的业务、文化素质，决策水平的高低，是影响乃至决定图书馆队伍整体素质高低的一种巨大的、无形的力量。尤其是图书馆管理者的言行，对形成良好的馆风，增强凝聚力，起到潜移默化的作用。图书馆管理者有高尚的思想品质，以身作则，言行一致，不仅让馆员产生信任和敬佩，而且会产生一种强大的感染力和影响力。
2.3 奖惩激励
奖惩是一种行之有效的激励方法，“赏不可不平，罚不可不均”。图书馆管理者要善于通过奖励和惩罚这两种激励手段达到奖励先进、鞭策后进、提高绩效的目的。表扬、提升、晋级、培训、评先进等都是激励馆员的最佳方式，而批评、处分、经济处罚是管理的有效方法。无论奖惩，都是建立在“公平、公正、公开”的前提下。提升或晋级应杜绝论资排辈的思想，建立竞争机制，能者上，庸者下，激励优秀人才更出色地回报图书馆。提供再教育和培训的机会也不失为稳定队伍的较好方式，图书馆管理者应有计划、有步骤输送优秀人才外出进修和培训，然后委以重任，激励馆员充分发挥聪明才智，更好地回报图书馆。
2.4 目标激励
行为科学认为，人的行为是可以由目标导向。目标激励就是设置适当的目标，激发馆员的动机来调动馆员的积极性、创造性。也就是图书馆管理者制定出切实可行的长远和近期、个人和组织的奋斗目标，并带领全馆人员为实现目标不懈努力，从而激发馆员的工作热情。目标制定应从实际出发，适合馆员个人的能力，帮助馆员逐步实现。一个目标实现后，管理者应及时提出新的目标，让馆员接受新的挑战，激励馆员奋发向上，使图书馆始终保持旺盛的生命力，全馆上下齐心协力，最终实现图书馆的大目标。目前，笔者所在的图书馆所实行的以岗位责任制为主要内容的目标管理体制就是力争通过充分发挥图书馆员在图书馆整体发展目标中的重要作用，从而推动图书馆预期目标得以实现。
2.5 竞争激励
在图书馆管理过程中，运用竞争激励的方法有利于把人的内在潜力发挥到最大限度，使人尽其才，从而提高服务质量和效率。笔者所在图书馆实行的全员聘任制其目的就是建立一种竞争机制，优胜劣汰。通过这种机制，使每个人感到既有动力又有压力，从而达到优化队伍，提高工作效率的目的。
收稿日期：2003-09-18