摘要：本文分析了建筑施工企业行业的现状，阐述了建筑劳务用工的现状，提出了新形势下总包企业直接用工的竞争优势，并对如何培养和试用自有产业工人进行详细论述。
关键词：建筑；施工企业；产业工人
1、建筑施工企业行业现状
市场竞争激烈，建筑施工企业受国家政策影响比较大，投资增速放缓，基础设施投资下滑，工程项目资金紧张，接转工程明显减少，出现僧多粥少的局面，导致市场竞争越来越加剧，生存压力巨大。
众所周知建设项目的材料成本通常占项目成本的比例较大，因此施工过程中物料单价的变化，直接决定了企业的生存根本。施工过程中，钢材、混凝土、水泥、河沙、石材等材料的价格随外部环境影响波动较大。造成实际施工成本远超预算成本，导致企业利润下滑，甚至赔本施工。
建筑企业属于劳动密集型企业，工人工资逐年增加，劳动力成本逐年增加，企业用工压力很大。
低价中标是建筑企业面临的难题之一，不选择低价的方式往往很难中标。虽然都很清楚低价竞标是不可取的行为，但只要在低价竞标的游戏规则中，就没有最低限度只有更低的。近年来，尽管人工成本和原材料价格持续上涨，但项目配额并未更新，中标价格也越来越地，在这种情况，能做的优秀项目很有限。
营改增的实施，让全国各地的所有施工单位，无论管理者还是财务人员受到的影响都不小。营改增的到来让建筑企业面临的形势增加了很多的干扰因素，激烈的行业竞争导致许多项目以低价甚至低于成本价来竞标。税务改革后，虽然可以扣除增值税抵扣，但如果想在买物料时打开物料扣减，将面临物料成本增加，并且这过程需要更加标准化。
现在的建筑现场已经在往更加规范的道路前进，绿色建筑、环境保护和文明施工是前提条件。对标准化的高要求直接导致建筑单位的成本增加，然而该项目的中标价格并未跟随上涨，导致建筑行业利润越来越低。
2、建筑劳务用工的现状
由于资金紧张，建设方缩减开支，项目建设资金不到位导致工期延长支付农民工工资困难，企业压力增大；工程尾款回收难度大，垫付农民工工资较多，形成周转困难；随着新劳动法的实施，企业用工成本增加，农民工工资浮动较大；开发商拖欠工程款，导致部分建筑企业拖欠材料款；劳务企业缺乏自己的民工队伍，虽然建筑企业表面上与劳务公司签定了劳务分包合同，但劳务企业在签定劳务分包合同后再去找队伍，由一两个中间人去组织班组和工人，其实质又变成了建筑企业使用的劳务“包工头”。这反而增加了中间环节，徒增建筑成本。部分企业发放民工工资由项目经理付给“包工头”再由“包工头”付给民工，但这些“包工头”为了达到独吞工钱的目的，而逃之夭夭，导民工难以得到应得的工资。
农民工普遍存在文化偏低、队伍组织涣散、受教育程度低，缺乏必要的职业技能培训，整体素质不高，接收新知识能力较慢，具备专业技能的人员较少，技术单一，能同时具有多项技能的较少，尤其是初，中，高级技术工人的比例严重失调，高级技术工人比例不足1%，安全意识普遍较低，劳务企业需要很长时间的培训才能上岗，大多数不能适应市场经济和企业发转的需要，在这一程度上也成为农村剩余劳动力向建筑劳务公司有效输出的“瓶颈”问题，从而也阻止了建筑劳务分包企业的发展。
劳动用工不规范，在施工企业中的民工与施工企业或包工头很多都没有签订劳动合同，不购买社会保险，不进行安全教育。一出问题或发生工伤事故就往总承包、业主和政府部门推，自己逃之夭夭，工人合法权益很难得到维护。
劳务分包制度在建筑行业中的不明朗化，不透明化，致使信息难以公开，许多地方并不对劳务分包合同、安监、质监在建工局进行备案，劳务分包行为没有法律的规范，加之劳务分包竞争激烈，导致许多劳务企业靠关系，低成本竞争，从而发生民工权益无法维护等问题。
现在绝大多数劳务用工是通过劳务公司输出，劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，导致用工单位并不和员工签订合同，而是与劳动派遣公司签订。被派遣人员处于“两不管”的境地，合法权益难以得到根本保障，这样一来劳务用工流动性比较大，对于用工单位来说，增加了管理的难度。
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3、新形势下总包企业直接用工的竞争优势
3.1政策优势。住房和城乡建设部2017年11月出台了《关于培育新时期建筑产业工人队伍的指导意见》（以下简称《意见》），施工承包企业应逐步建立自有建筑工人队伍，以解决建筑工人存在流动性大、老龄化严重、技能素质低、合法权益得不到有效保障等问题。
《意见》明确提出要逐步建立施工承包企业自有建筑工人为骨干，专业作业企业自有建筑工人为主体的多元化用工方式；取消建筑施工劳务资质审批，设立专业作业企业资质，实行告知备案制；放宽市场准入限制，鼓励有一定组织、管理能力的劳务企业通过引进人才、设备等途径向总承包和专业企业转型；施工总承包企业要建立建筑工人实名制管理制度，明确管理职责，对进入施工现场建筑工人实行实名制管理，记录建筑工人的身份信息、培训情况、职业技能、从业记录等信息；建立行业、企业、院校、社会力量共同参与的建筑工人职业教育培训体系。住建部又于2018年11月9日批复了河南和四川为试点省份，开展培育新时期建筑产业工人队伍试点工作。因此来看，提前布局，提前抓住政策导向并利用职业优势。
3.2管理优势。自有工人了解企业文化和项目管理模式，好沟通，好管理。另外企业可以长期培养，加大培训的力度，让自有工人提高工作技能。同时可以签订劳动合同，购买保险，提高个人稳定性，这些就是管理上的优势。
3.3成本优势。企业的生存之本在于盈利，要想盈利就要做好成本控制，而发展自有产业工人，将减少工人项目间调配时间，减少窝工现象，长期熟练工也可以提高工作效率，进而起到降低成本的效果。
4、如何培养和试用自有产业工人
4.1政府层面。住房和城乡建设部要求要创新考培模式，技能鉴定机构应充分依托大中型项目开展技能鉴定；加强对现场作业人员的技能水平和配备比例监督检查，要将相关情况与市场准入、招标投标、诚信体系、评优等挂钩；推行工程款支付担保制度，建设单位要求承包单位提供履约保证金的，应向施工承包企业提供相应的支付担保，采用经济手段解决工程款支付不及时导致拖欠建筑工人工资问题。施工总承包企业要将劳动合同信息纳入实名制管理，严禁用劳务分包合同代替劳动合同，杜绝代签合同。到2020年基本实现劳动合同全覆盖。
4.2社会层面。大力营造有利于培育新时代建筑产业工人队伍的氛围。要通过举办职业技能大赛等各种形式，大力弘扬劳模精神和工匠精神。赛有力地推动了全行业进一步营造崇尚知识、崇尚技能的良好氛围，对弘扬劳模精神和工匠精神、培养高素质建筑工人产生了重要影响。
4.3企业层面。公司层面出台相关政策，建立《劳务用工管理办法》，从选、用、育、留等方面规范，尽量做到每月按时发放工资，做好住宿、食堂等后勤工作，并为长期跟着公司干的工人购买社保，解决后顾之忧。
建筑业农民工向产业工人转型是一项长期而又艰巨的任务，关系到建筑业改革发展的成败，任重而道远。
在自有工人队伍建设中，应当坚持发展适应建筑现代化施工生产的高素质技术工人班组，优先招收适应装配化生产的自有合同制工人，组建工种配套的装配专业作业班组，优先招收企业高技能岗位和关键岗位的自有合同制工人。完善职业技能培训体系，不断提升建筑工人的技能水平。提升技能水平是农民工向产业工人转变的出发点和落脚点。要建立行业、企业、院校、社会力量共同参与的建筑工人职业教育培训体系。提高技术工人的待遇，保护工人合法权益。
4.4个人层面。从国家政策来看，产业工人，自有工人将是一种有效的探索，也是大势所趋，作为每一个建筑业的从业者，我们就应该转变思想，提高觉悟，将自有工人的看成自己人，就是自己的同事，与管理人员等同起来，公司上下一条心，做好各自工作。
5、结束语
建筑产业的工人队伍，是建筑产业得以发展壮大的基础条件，对建筑产业的发展有着至关重要的作用和影响力。将国家政策、政府机关、企业以及务工人员合理的结合起来，进行多方位，全方面的调整管理，推动建筑产业的持续、稳定、健康发展，更好的服务于国家的社会和经济发展。
参考文献
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[2]王晓玲.为建筑工人队伍建设把脉开方[J].施工企业管理，2013，02：101-102.
[3]周游.培育建筑产业工人队伍的建议[J].建筑，2015，05：35-36.
论文作者:魏立超
论文发表刊物:《基层建设》2019年第20期
论文发表时间:2019/9/20
标签：劳务论文; 企业论文; 建筑论文; 产业工人论文; 工人论文; 建筑工人论文; 队伍论文; 《基层建设》2019年第20期论文;