劳动收入比重，真的一致下降吗？——来自中国上市公司的发现，本文主要内容关键词为：比重论文,中国论文,上市公司论文,收入论文,发现论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
伴随着中国经济的快速增长，劳动收入比重却出现持续下降，而且显著低于同期其他国家，这种令人意外的现象引起了研究者的关注和担忧（卓勇良，2007；白重恩、钱震杰、武康平、2008；李稻葵、刘霖林、王红领，2009；罗长远、张军，2009a；2009b）。现有研究显示，无论是全部行业（李稻葵、刘霖林、王红领，2009；罗长远、张军，2009a），还是细分的工业、建筑业和第三产业（白重恩、钱震杰、武康平，2008；黄先海、徐圣，2009），中国普遍存在劳动收入比重下降的现象。劳动收入比重的下降减少了居民可支配收入，进而可能恶化经济结构的良性调整（卓勇良，2007；李扬、殷剑锋，2007），尤其在当前金融危机下，劳动收入比重的下降可能延缓中国经济健康复苏的步伐（罗长远、张军，2009b）。此外，劳动收入比重的下滑还可能恶化人与人之间的收入分配格局，进一步扩大贫富之间的差距（Daudey and Garcia-Penalosa,2007），而收入不平等是导致社会、经济甚至政治问题的根本原因之一（万广华，2008）。针对劳动收入比重下降及其危害已成为广为接受的现实，现有研究和社会公众集中于分析和讨论我国劳动收入比重下降的原因，例如，中国权威网站—人民网专门以“社会财富怎么分”为题连续讨论了“劳动收入占比为何持续下降”①，各种旨在提高劳动收入比重的政策建议也在讨论和酝酿当中，2011年公布的“十二五”规划纲要明确提出“努力提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，尽快扭转收入差距扩大趋势”，影响深远的《工资条例》也正在抓紧制定当中。
关于劳动收入比重整体变化的宏观研究具有重要的理论价值和政策意义，不过，劳动收入比重趋势的结构性问题——比重下降是所有局部的共同特征还是部分的个别状况，何种情形下劳动收入比重下降更多，何种情形下比重下降更少甚至上升，也具有相同的研究价值。而且，从直观上看，劳动收入比重整体下降并不意味着各个劳动力群体都存在收入比重下降的趋势特征，技术构成、产品市场竞争状况和要素市场结构及其变化等因素都会导致其劳动收入比重存在不同的趋势特征（白重恩、钱震杰、武康平，2008）。如果我们不清楚总体中各个组成部分的细致情况，仅仅根据整体特征做出判断并进而提出对策，那么政策的实施很可能达不到预期的效果。
随着资本市场的不断发展，上市公司在中国经济中的作用日益凸现，截至2010年年底，沪深两市上市公司的家数达到2063家，总市值为265422亿元，证券化率达到79.2％。而所有权与控制相分离的上市公司存在较为严重的委托代理问题（白重恩、刘俏、陆洲、宋敏、张俊喜，2005；陈冬华、陈信元、万华林，2005），由于所有权分布的日益分散以及随之产生的股东“免费搭车”行为，经理层事实上控制了企业，形成所谓的“管理者权力”的公司权力格局（Bebchuk,Fried and Walker,2002），由此导致作为解决股东—经理层委托代理问题的经理层薪酬契约很可能成为代理问题的另一种表现（吕长江、赵宇恒，2008；权小锋、吴世农、文芳，2010）。现有的文献主要探讨管理者权力对高管薪酬效率的影响（王克敏、王志超，2007；吕长江、赵宇恒，2008；权小锋、吴世农、文芳，2010），管理者权力对高管与员工薪酬差距的影响（卢锐，2007）。事实上，从事后看，员工/高管仅仅是分享企业所创造财富的一部分主体，其他还包括资本提供者（股东）和监管者（政府）等，他们之间的地位如何，关系怎样是理解管理者权力与薪酬契约关系的关键，而现有文献鲜有从员工/高管、股东和政府三者的角度综合考察管理者权力对财富分配比例的影响。
鉴于此，本文选择中国上市公司作为切入点，研究该特殊重要的群体中员工收入比重的趋势特征，一方面为从事宏观研究的学者研究劳动收入比重及其趋势这一问题提供一个新的视角，另一方面可以为政府改善我国收入分配状况提供有益的参考，同时也为管理者权力与企业薪酬的研究提供新的研究思路。根据上市公司2001～2008年的数据统计结果，我们发现，无论是全体员工的收入比重，还是普通员工的收入比重和经理层的收入比重，该指标在上市公司这个特定群体中都呈现逐年上升的态势，这与现有基于宏观统计数据估算的劳动收入比重下降的态势截然相反。进一步研究表明，工资刚性和员工收入的业绩敏感性特征可能是导致员工收入比重逐年上升的原因，而且公司治理以及技术构成对上市公司员工收入比重产生了显著的影响。
本研究主要在以下方面做出了贡献：一是从特定群体——上市公司的视角研究了劳动收入比重趋势的特征，并得出了与整体劳动收入比重趋势截然不同的发现，为未来的研究和政策制定提供了新的视角和证据；二是从公司创造的财富分配的视角考察了管理者权力对薪酬契约的影响，并全面检验了公司治理等微观机制对劳动收入在公司财富分配中份额的影响。
以下论文安排如下：第二部分首先对现有文献进行综述；第三部分从管理者权力的视角分析了上市公司劳动收入比重可能呈现的特征；第四部分详细介绍数据来源以及劳动收入比重的描述性统计结果；第五部分从工资刚性和薪酬业绩敏感性角度考察上市公司劳动收入比重变动的原因；第六部分则是进一步研究公司治理等因素对劳动收入比重的影响；最后是论文的结论。
二、文献回顾
在新古典经济学分析框架下，要素收入比重及其变化并不是一个需要特别关心的命题，因为如果满足规模报酬不变、市场完全竞争和技术稳定等假设，生产函数中的各个要素收入比重将存在确切的函数关系，而且保持不变，这就是著名的“Kaldor事实”（罗长远、张军，2009a）。然而经验研究却不断给出了相反的证据，“Kaldor事实”不断受到来自经验证据的挑战。Damodar（1969）对美国1949～1964年制造业部门劳动收入比重年度趋势的研究表明，无论是总的制造业行业还是细分的制造业行业，劳动收入比重并不是稳定的，而呈现下降的趋势。Hofman（2001）同样发现，拉丁美洲国家劳动收入份额在20世纪50年代到90年代期间呈现下降的趋势。不过，Blanchard（1997）对OECD所属国家的研究结果与上述发现却有所不同，虽然他的研究同样发现各国劳动收入比重至少在中期内不是一个常数，但是各国劳动收入比重并不是存在一致的趋势，从20世纪80年代以来，诸如法国、德国、西班牙和意大利等欧洲大陆国家劳动收入比重呈现下降的趋势，而包括英国、美国和加拿大等盎格鲁—撒克逊地区，其劳动收入比重没有明显的时间趋势。考虑到劳动者身份的复杂性，Gollin（2002）将自我雇佣的个体劳动者的收入纳入劳动所得，结果发现，劳动收入份额在长期内保持不变，但是该文过少的样本量限制了研究发现的可靠性。Harrison （2002）针对跨国数据的研究进一步发现，劳动收入比重与经济发展存在U形关系，即劳动收入比重在经济落后阶段的穷国呈现下降的趋势，而在经济发达的富国阶段却呈现上升的态势。U形关系同样得到了李稻葵、刘霖林、王红领（2009）的支持。早期（20世纪90年代之前）的统计数据表明，中国劳动收入比重逐步提高（戴园晨、黎汉明，1988；李扬，1992）。从白重恩、钱震杰、武康平（2008）开始，针对转型经济阶段的中国劳动收入比重及其变化的经验研究不断引起了学者的关注，结果显示，无论是全部行业的整体劳动收入比重（卓勇良，2007；李稻葵、刘霖林、王红领，2009；罗长远、张军，2009a），还是细分的工业、建筑业和第三产业（白重恩、钱震杰、武康平，2008；黄先海、徐圣，2009），我国劳动收入比重下降的趋势普遍存在。
针对劳动收入比重不稳定的事实，现有文献主要从新古典经济学分析框架下的要素替代弹性、修正新古典经济学假设之后的技术进步和不完全竞争的市场结构、产业结构演变和劳动收入占比的产业差异，以及全球化条件下不同要素“讨价还价”能力的不对称变化4个层次进行了理论探讨（罗长远，2008）。具体可以归结为技术构成、产品市场的竞争程度和劳动力市场的竞争程度（赵俊康，2006；白重恩、钱震杰、武康平，2008；李稻葵、刘霖林、王红领，2009）。Solow（1958）首先提出了技术进步说，他认为技术进步在要素收入比重变化中起了相当大的作用。Blanchard（1997）针对欧洲大陆国家劳动收入比重下降的解释就是资本增强型技术进步。黄先海、徐圣（2009）对中国的研究也发现，劳动收入比重的变化与资本深化速度、劳动节约型技术进步和乘数效应有关，劳动节约型技术的引入和改善大大恶化了劳动收入的比重，赵俊康（2006）、姜磊、王昭凤（2009）也得到类似的结论。罗长远、张军（2009a）利用省级统计数据细致探讨了劳动收入比重下降的原因，结果发现，外商直接投资比重和民营经济比重与劳动收入比重显著负相关，原因在于两者削弱了劳动者在劳资关系中的谈判能力，这与卓勇良（2007）资本强势与劳动弱势的分析相一致。Harrison（2002）认为经济发展阶段是影响劳动收入比重的重要因素，针对跨国数据的检验支持了他的推断，同时也得到了李稻葵、刘霖林、王红领（2009）、罗长远、张军（2009b）研究的支持。产业结构的变化也可能对整体劳动收入比重变化产生影响，随着劳动收入比重较高的第一产业在国民经济中所占比重的不断下降，整体劳动收入比重自然不断走低（白重恩、钱震杰，2009；罗长远、张军，2009a）。此外，还有学者研究了全球化、经济周期、金融危机等宏观环境对劳动收入比重的影响（Diwan,1999; Jaumotte and Tytell,2007），而这些宏观因素主要是通过影响技术构成、或者产品市场竞争或劳动力市场竞争程度发挥作用（白重恩、钱震杰、武康平，2008；李稻葵、刘霖林、王红领，2009）。
上述研究主要关注的是国家/地区整体劳动收入比重及其趋势，这为我们理解劳动收入比重及其变化提供了有益的知识。不过，“Kaldor事实”描绘的是经济加总的情形（罗长远、张军，2009a），而“Kaldor事实”背后更为普遍的是“Kuznets事实”，不同行业、不同部门、不同企业类型其所面临的技术构成、产品市场的竞争程度和劳动力市场的竞争程度角度都存在差异，这可能导致整体上下降的趋势并不意味着所有特定群体也存在同样的特征②。此外，现有关于劳动收入比重及其变化的研究主要选择宏观统计数据作为研究样本，基于微观企业数据的研究较少③。
基于微观企业的研究通常仅仅关注员工/高管薪酬的影响因素（吕长江、赵宇恒，2008；方军雄，2009；辛清泉、谭伟强，2009；权小锋、吴世农、文芳，2010）。早期的研究主要关注高管薪酬与业绩的敏感性（魏刚，2000），以及控股股东股权性质和市场化进程对薪酬业绩敏感性的影响（方军雄，2009；辛清泉、谭伟强，2009）。最近的研究开始关注“管理者权力”对企业薪酬契约的影响（Bebchuk,Fried and Walker,2002）。吕长江、赵宇恒（3007）研究发现，权力强大的管理者可以自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿；权小锋、吴世农、文芳（2010）同样发现国有企业经理层权力越大，其通过盈余操作获取绩效薪酬的金额也越高；方军雄（2009）则发现上市公司高管薪酬存在显著的粘性特征；与此类似的薪酬刚性特征也同样存在非上市的国有企业当中（陈冬华、范从来、沈永建、周亚虹，2010）。
上述基于微观企业数据的研究虽然为我们理解企业内部机制的设计与运行提供了很好的帮助，但是仅限于薪酬数据研究薪酬契约的设计得到的知识可能是不完全的。按照科斯的理论，企业是一系列契约的连接，这些契约的核心主体包括资本所有者（主要是股东）、员工（包括高管）和政府。薪酬契约作为事前的激励机制，其有效性依然与员工/高管参与财富创造的事后分配有关，而企业所创造的财富分配的主体包括员工/高管、股东和政府，他们之间的地位如何、关系怎样自然影响到其在财富创造事后分配的比例，进而随之影响到薪酬契约的有效性。因此，从员工/高管、股东和政府三者的角度综合考察管理者权力对财富分配比例的影响，有助于我们更深地理解企业薪酬机制的运行状况与效果，同时也有助于我们进一步理解劳动收入比重及其变化的特征和原因。
三、管理者权力与劳动收入比重：理论分析
现代企业的一个重要特征是剩余控制权和剩余索取权的分离，为了缓解两权分离所衍生的委托代理问题，各种公司治理机制得以不断产生，而业绩型薪酬契约被认为是解决委托代理问题的主要机制之一（Jensen and Meckling,1976; Jensen and Murphy,1990）。在20多年渐进改革的探索过程中，中国企业高管薪酬制度逐步引入市场化因素从而具有了业绩型薪酬的特征（辛清泉、林斌、王彦超，2007）。例如我国各级国有资产管理委员会颁布的针对国有企业负责人的《薪酬管理暂行办法》和《业绩考核暂行办法》，规定国企高管的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成，其中，绩效薪金和中长期激励单元与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业年度经营业绩考核级别及考核分数确定。相关实证证据也表明，2001年以来，上市公司高管的薪酬逐渐与企业经营绩效相关（李维安、张国萍，2005；方军雄，2009），而且随着市场化进程的深化，高管薪酬业绩敏感性逐步上升（辛清泉、谭伟强，2009）。薪酬业绩敏感性的上升，意味着高管从企业收入中所享有的份额的增加，这自然随之导致高管薪酬占企业收入比重的增加。
研究表明，有效的经理薪酬契约依赖于更为基础的治理机制，但是由于董事会、经理人市场、资本市场和控制权市场以及股东权力运作过程中所存在的固有缺陷，经理薪酬契约常常沦为管理者权力控制下的产物（Bebchuk,Fried and Walker,2002）。具体到中国，随着市场化改革的深入，国有企业高管逐步获得了包括生产经营、投资、融资和人事方面的自主权（Tenve,Zhang and Brefort,2002），企业高管的管理者权力不断增大（卢锐，2007），国有企业改革进程实质上就是企业经理层管理者权力形成和不断增长的过程（权小锋、吴世农、文芳，2010）。而在民营上市公司当中，企业高管通常由民营股东或其家属担任，这使得民营上市公司高管天然享有极大的管理者权力或企业权威（Bebchuk,Fried and Walker,2002）。企业管理者权力或企业权威的确立和增强，意味着作为股东代理人的高管掌握了企业内部大部分的资源配置权力（张军、王祺，2004）。与此同时，与现代企业制度相关的基础制度建设远远滞后，在所有权和控制权分离的当代企业当中，由于所有权分布的日益分散以及随之产生的股东“免费搭车”行为，经理层事实上控制了企业，形成所谓的“管理者权力”的公司权力格局（Bebchuk,Fried and Walker,2002）。在内部人控制的格局下，经理层在涉及企业收入分配的问题上有动机和能力采取损人利己的策略以最大限度地扩大其在企业收入分配中的份额，最终实现个人利益的最大化，早些年中国国有企业普遍存在的“穷寺庙、富方丈”就是例证。具体到经理薪酬契约，管理者权力的格局导致了经理薪酬契约甚至成为委托代理的一部分，成为经理提高其报酬的合法工具。经验证据表明，在业绩型报酬体系下，经理层具有通过会计操纵和业务安排等盈余管理手段达到业绩条件的强烈动机（吕长江、赵宇恒，2008；权小锋、吴世农、文芳，2010），董事与高管之间的合谋导致了我国上市公司支付超额的薪酬（黄寿昌，2009），管理者权力使得我国上市公司高管薪酬存在粘性特征，即业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，我国上市公司高管薪酬呈现逐年上升的趋势（方军雄，2009）。这样，随着高管薪酬业绩敏感性的增强以及薪酬粘性特征的存在，在管理者权力的控制下，上市公司高管薪酬增长幅度明显高于企业收入的增长幅度，进而导致高管薪酬占企业收入的比重随之上升。
20世纪70年代末开始实施的国有企业改革，其目标之一就是建立有激励的员工薪酬制度，实现劳动努力与报酬之间的关联（张军，1991）。在20多年渐进改革的探索过程中，我国的工资分配制度和工资管理经历过数次大的变革和政策调整，逐渐由计划经济的直接指令性管理过渡到市场机制主导的工资分配制度，市场机制对个人收入分配的调节及主导作用愈来愈明显（郭正模、李晓梅，2006）④，“工效挂钩”为特征的员工薪酬制度逐渐成为现代国有企业薪酬制度的主流（董直方、江正华，1990），国有企业职工工资具有了效率工资的特征（杨瑞龙、周业安、张玉仁，1998），我国上市公司普通员工的薪酬开始与公司经营绩效显著正相关（方军雄，2009）。随着业绩型报酬体系的建立和不断推广以及员工薪酬业绩敏感性的增强，员工收入占企业收入的比重也将随之上升。同时，工资所具有的保健因素（即工资减少会产生很大的负面效果，而工资增加产生的激励效果较小）特征以及政府管制的存在，使得企业员工工资具有刚性的特征（陈冬华、范从来、沈永建、周亚虹，2010）。工资的刚性特征——企业收入下降时工资没有下降，使得企业收入恶化时员工收入不致出现恶化，最终推动了企业员工收入比重的不断上升。
与此同时，企业高管与普通员工之间薪酬差距不断扩大的现象（林泽炎，2004），引起了社会公众和政府部门的关注，由此，国资委、银监会等政府监管部门酝酿和相继颁布了高管与普通员工薪酬最高差距的政策与措施，以限制薪酬差距的进一步扩大。在此背景下，企业高管为了最大限度地缓解社会公众对其过高薪酬的质疑，有动机以提高普通员工薪酬的名义扩大全体员工收入分配份额，进而实现高管薪酬的最大化⑤。综上，上市公司的劳动收入比重的趋势可能是逐步上升，而不是逐年下降。
四、研究变量与数据来源
借鉴白重恩、钱震杰、武康平（2008）的做法，我们采用要素成本法增加值（value added at factor cost）的概念估算上市公司员工收入比重，以便于与基于GDP计算的我国劳动收入比重变量⑥ 的比较，具体计算公式如下：
上市公司员工收入比重＝支付给职工以及为职工支付的现金/（营业收入－营业成本＋支付给职工以及为职工支付的现金＋固定资产折旧）
此外，考虑到高管与普通员工在企业薪酬制定中谈判能力的差异，我们还分别计算了普通员工收入比重和高管收入比重：
普通员工收入比重＝（支付给职工以及为职工支付的现金－高管薪酬总额）/（营业收入－营业成本＋支付给职工以及为职工支付的现金＋固定资产折旧）
高管收入比重＝高管薪酬总额/（营业收入－营业成本＋支付给职工以及为职工支付的现金＋固定资产折旧）
本研究中的员工薪酬数据、高管薪酬数据、公司特征数据主要来自深圳国泰安信息技术有限公司开发的中国股票市场研究数据库（CSMAR）、中国锐思数据库（Resset）以及万德（Wind）数据公司提供的数据库，并抽样与上市公司公布的年度报告进行核对和更正。
考虑到我国上市公司高管薪酬信息披露从2001年开始逐渐规范（方军雄，2009），我们选取沪深两市2001～2008年共8年所有A股公司作为研究的初始样本，初始样本数为11925，然后按照如下标准逐步加以剔除：（1）属于金融行业的上市公司（218个）；（2）上市公司员工人数数据缺失的上市公司（1279个）；上市公司员工工资占销售收入超过100％的公司（36个）。最后共得到10392个样本，这构成了本文研究的基础数据。
图1列示了2001～2008年我国上市公司员工收入比重的年度趋势，在上市公司这个特定的样本中，其员工的劳动收入比重持续上升，这与基于GDP计算的劳动收入比重持续下降的趋势形成了鲜明的对比。接着我们将员工区分为普通员工和高管两个群体进一步分析了劳动收入比重的趋势，具体结果见图2和图3，两类群体的收入比重都呈现逐年上升的趋势。在采用中位数统计指标时，上述现象依然存在（见表1）。综上，这表明虽然整体上我国劳动收入在国民收入中的比重呈现下降，但是这种下降在不同行业、不同部门存在差异（白重恩、钱震杰、武康平，2008；李稻葵、刘霖林、王红领，2009），而且某些特殊群体——例如上市公司还出现相反的趋势，如果仅仅根据整体趋势的特征出台相应的提高劳动收入的对策，那么政策的公平效应自然可能受到损害，这也恰恰说明了研究不同行业、不同地区、不同类型公司等不同群体劳动收入比重特征的重要性。
图1 上市公司员工收入比重年度趋势
图2 普通员工收入比重年度趋势
图3 高管收入比重年度趋势
此外，在表1中我们还详细地列示了各个年度员工数、人均收入、人均销售收入增长率的描述性统计。我们发现，2001～2008年期间，上市公司整体销售收入呈现逐年增长的趋势，员工数和人均工资也呈现逐年上升的态势。因此，上市公司员工收入比重的逐年上升不能仅仅归结于变量的分母——销售收入的下降，而主要来自分子——员工收入更快的增长。
五、上市公司劳动收入比重上升的原因分析
文章第四部分的图表清晰显示了上市公司员工收入比重呈现逐年上升的趋势，随之我们关心的是，什么原因导致了员工收入比重的持续上升。从员工收入比重的式子看，导致员工收入比重上升的原因不外乎两种情形：公司全部收入（分母）减少时，员工收入（分子）不减少或者减少幅度更小；公司全部收入上升时，员工收入上升更快。前者体现的是工资的刚性特征（陈冬华、范从来、沈永建、周亚虹，2010），后者则是员工薪酬的业绩敏感性和粘性特征（李稻葵、刘霖林、王红领，2009；方军雄，2009），工资刚性使得企业收入下降时员工收入保持稳定，而薪酬的业绩敏感性和粘性则使得企业收入上升时员工收入也出现上涨，而且企业收入上升时员工收入上涨的幅度超过企业收入下跌时员工收入下跌的幅度。
由于工资所具有的保健因素特征以及政府管制的存在，企业员工工资通常具有刚性的特征（陈冬华、范从来、沈永建、周亚虹，2010）。上述理论也得到了经验证据的支持。David、Raven和Beth（1999）对美国劳动统计局雇佣成本指数数据库中的个人工资福利成本数据的研究发现，工资很少出现下降的现象，工资增长率呈现偏离度为正值的有偏分布，由此得出工资具有刚性的结论。同样，陈冬华、范从来、沈永建、周亚虹（2010）针对山东省556家非上市的国有企业职工工资与业绩的实证分析也发现，我国企业员工工资存在显著的刚性特征。在20多年渐进改革的探索过程中，建立业绩型的报酬体系始终是我国企业薪酬改革的方向。经验证据也发现，我国上市公司普通员工的薪酬开始与公司经营绩效显著正相关（方军雄，2009），企业高管薪酬制度也逐步具有了业绩型薪酬的特征（辛清泉、林斌、王彦超，2007），而且随着市场化进程的深入，薪酬的业绩敏感性增强（辛清泉、谭伟强，2009）。因此，我们猜测工资的刚性特征和薪酬的业绩敏感性特征可能是导致上市公司员工收入比重持续上升的重要原因。
为此，借鉴陈冬华、范从来、沈永建、周亚虹（2010）的做法，我们通过分年度分别考察销售收入增长和下降时上市公司员工工资增长的状况来检验工资刚性的存在性。至于员工收入的业绩敏感性和粘性，我们参照方军雄（2009）的思路采用如下模型分年度加以检验⑦：
表2列示的是销售收入增长和销售收入下降情形下员工工资增长的公司比例。我们发现，2002～2008年期间，77.79％的公司实施了员工的加薪，76.20％的公司给普通员工加薪，67.05％的公司给高管增加了薪酬。在销售收入增长的公司中，员工工资增长的公司比例明显高于员工工资下降的公司比例，人均工资增长的公司比例为80.78％，普通员工工资增长和高管薪酬增长的公司比例依次为79.24％和69.60％；而在销售下降的公司中，有69.10％的公司增加了员工工资，分别有67.39％和59.64％的公司增加普通员工工资和高管薪酬。从表2看，我们可以得到一些明显的规律——销售增长时员工收入增长的公司比例多于销售下降时员工收入增长的公司比例，普通员工收入增长的公司比例多于高管薪酬增长的公司比例。在分年度的描述性统计中，上述发现依然存在。综上，整体上我国上市公司员工工资存在明显的刚性特征，这与陈冬华、范从来、沈永建、周亚虹（2010）基于山东部分工业企业调查数据的发现一致。
表3列示的是我国上市公司员工收入与销售收入之间的敏感性系数和粘性系数。我们发现，无论是所有员工、普通员工还是高管，各个年度中
系数都显著为正，
系数基本为负，这说明我国上市公司员工的收入与销售收入之间存在显著的敏感性，这在一定程度表明经过多年的薪酬体制改革我国上市公司已经基本建立起基于业绩的绩效工资体系。
此外，我们还进行了如下稳健检验。现有的公司薪酬文献通常考察的是薪酬与净利润的关系（陈冬华、陈信元、万华林，2005；方军雄，2009；辛清泉、谭伟强，2009），因此我们采用净利润指标对模型（1）重新进行了回归。未列示的回归结果显示，无论是采用Ln人均工资还是Ln人均普通员工工资和Ln人均高管薪酬进行回归，系数始终显著为正，系数始终显著为负。此外，为了控制诸如文化、经营策略等公司特征对研究结果的影响，我们采用change模型重新检验了中国上市公司薪酬的业绩敏感性和粘性特征，结果显示，系数显著为正，系数在高管薪酬模型中显著为负，这与方军雄（2009）的发现相一致。
综上，中国上市公司员工薪酬存在明显的刚性特征和业绩敏感性，正是工资的刚性特征和薪酬业绩敏感性维持和推动了上市公司劳动收入比重的上升。
六、进一步研究：公司治理与上市公司劳动收入比重
上文研究发现，我国上市公司当中劳动收入比重呈现逐年上升的趋势，部分原因在于工资刚性和薪酬业绩敏感性，两者都是企业薪酬契约的特征。企业薪酬契约作为公司制企业中的一项重要治理机制，受到其他更基础的公司治理机制的影响，随之，我们关心不同的公司治理机制是否对劳动收入比重产生影响。股权性质是公司治理中最为基础的因素（陈冬华、陈信元、万华林，2005；辛清泉、林斌、王彦超，2007）。现有研究发现，股权性质会影响薪酬业绩敏感性和粘性特征（方军雄，2009），影响薪酬激励的有效性（陈冬华、陈信元、万华林，2005；辛清泉、林斌、王彦超，2007）。具体的，国有企业具有更低的薪酬敏感度，同时具有更高的薪酬粘性（方军雄，2009）。同样，董事会的结构也会对薪酬契约机制产生影响（白重恩、刘俏、陆洲、宋敏、张俊喜，2005）。现有实证研究发现，董事会中独立性的提高有助于改善董事会的监督作用（周建波、孙菊生，2003），董事会独立性的增强，尤其外部独立董事比重的增加有助于缓解高管薪酬的粘性（方军雄，2009）。因此，下文我们进一步考察包括股权结构、董事会特征等公司治理因素对劳动收入比重的影响。
根据现有文献，影响劳动收入比重的因素包括技术构成、产品市场的竞争程度和劳动力市场的竞争程度，而诸如地区、行业、公司治理等因素则是通过影响上述3个因素间接的发挥作用（白重恩、钱震杰、武康平，2008；李稻葵、刘霖林、王红领，2009）。因此借鉴现有的研究（白重恩、钱震杰、武康平，2008；李稻葵、刘霖林、王红领，2009；罗长远、张军，2009；姜磊、王昭凤，2009），我们控制了技术构成、地区、员工平均工资、企业规模等因素，同时控制行业和年度因素。同时，考虑到Lshare[,i，t]取值在（0，1）其不符合正态分布，我们参照李稻葵、刘霖林、王红领（2009）的做法，对劳动收入比重模型中劳动收入比重变量进行logistic转换。具体模型如下：
不过，
在普通员工和高管之间的效应却正好相反，较高的人均工资有助于提高普通员工收入份额，却减少了高管的收入份额，可能的原因在于较高的人均工资改善了普通员工的谈判能力（李稻葵、刘霖林、王红领，2009），却减少了高管业绩型报酬计划中实现的实际经营业绩，进而减少了其可获得的业绩型报酬的数额，上述猜测尚需未来更严格的检验。衡量企业产品市场垄断能力的变量
回归系数显著为负，这与白重恩、钱震杰、武康平（2008）的发现一致，这说明资本谈判能力的提高显著恶化了劳动分享的份额。
同时，我们发现，各个公司治理变量回归系数统计上都显著，这表明企业薪酬机制的确受到其他公司治理机制的影响（方军雄，2009；辛清泉、谭伟强，2009）。具体的，民营企业、设立薪酬委员会的公司以及董事会中独立董事比重较高的公司，员工收入所占比重较小，在进一步区分普通员工与高管之后，我们发现公司治理变量回归系数的符号基本上相反，具体的，民营公司、设立薪酬委员会的公司以及独立董事比重越大的公司，其普通员工的收入份额显著为低，而高管的收入份额却显著为高，这意味着民营大股东的存在明显缓解了股东—经理之间的委托代理问题，而独立董事和薪酬委员会却主要通过压缩普通员工薪酬的方式维护大股东和高管的利益，这与方军雄（2009）的发现基本一致。大股东持股比例影响却相反，大股东持股份额越大，普通员工收入份额越大，而高管的收入份额却越小。同时发行B股或者H股的公司都一致的意味着更高的普通员工与高管的收入份额，这可能与该类公司特殊的背景有关。此外，我们发现公司规模、资产负债率和资产利润率回归系数显著为负，这都意味着资本谈判能力在劳动收入份额中起着重要的作用。
考虑到治理机制与员工收入比重之间可能存在的内生性问题，我们采用解释变量滞后一期的设计重新进行了回归，结果列于表5，其回归结果与表4基本一致。此外，我们还做了如下稳健检验：（1）采用应发工资的口径（支付给职工以及为职工支付的现金＋应付职工薪酬增加额）重新计算了以上3个收入比重变量，并进行了检验，结果与表4一致；（2）采用销售收入作为分母重新计算员工收入比重进行检验，得到的发现与表4基本一致；（3）区分销售收入增长与销售收入下降子样本分别进行回归结果，结果与表4基本一致。
综上，与现有文献一致（白重恩、钱震杰、武康平，2008；李稻葵、刘霖林、王红领，2009），我们发现技术构成、员工谈判能力、企业产品市场垄断能力是影响员工收入比重的重要因素。公司治理机制显著影响着员工收入比重，这表明薪酬机制作为治理机制的组成受到更为基础的治理机制的影响。而且，我们还发现，上述因素的影响在处于企业内部不同权力阶层的普通员工和高管之间存在明显的差异，这也表明旨在改善劳动收入份额的政策需要考虑劳动者人群的不同特征。
七、研究结论
劳动收入比重整体变化趋势的研究具有重要的理论价值和政策意义，不过，劳动收入比重趋势的结构性特征同样具有研究价值，本文选择上市公司这个特定的群体首次研究了特定劳动力群体收入比重的趋势特征。结果表明，与现有基于宏观统计数据估算的劳动收入比重趋势相反，上市公司这个特定的群体中劳动收入比重呈现逐年上升的态势，而且区分了普通员工和高管之后，该结论依然成立。随后的研究表明，工资刚性和员工收入的业绩敏感性特征是导致员工收入比重逐年上升的可能原因。最后，我们进一步检验了影响上市公司员工收入比重的因素，结果发现，技术构成、员工谈判能力、企业产品市场垄断能力和公司治理是影响员工收入比重的童要因素，而且这些因素的影响在处于企业内部不同权力阶层的普通员工和高管之间存在明显的差异。
从政策上，本文研究在于提供研究劳动收入比重及其趋势这一问题一个新的视角，只有在清楚理解劳动收入比重整体和构成的变动趋势并进而分析其原因之后，我们才有可能提出有针对、可操作的政策建议，否则，如果仅仅根据整体趋势的特征出台相应的提高劳动收入的对策，那么政策的公平效应自然可能受到损害。从理论上，我们的研究说明研究视角的选择对研究的重要性，表明在研究经济问题时基于微观数据的研究和基于宏观数据的研究可以相互补充。
感谢“复旦会计论坛”和“2009年第二届会计与财务论坛（南京大学）”与会学者的评论。当然，文责自负。
注释：
① 《劳动收入占比为何持续下降》，http://www.chinadaily.com.cn/hqcj/zgjj/2010－05－17/content_319966.html。
② 李稻葵、刘霖林、王红领（2009）针对2005年中国社会科学院组织的企业微观调查数据的研究发现，化工行业的劳动收入比重2004年相比2000年有所上升，不过他们并没有对此进行深入分析。
③ 白重恩、钱震杰、武康平（2008）选择全部国有和规模以上非国有工业企业数据、李稻葵、刘霖林、王红领（2009）以中国社会科学院经济所的企业调查数据进行了研究，但是他们关注的是劳动收入比重的横截面差异，而不是劳动收入比重的变化，而且其为非上市公司。
④ 对中国职工工资改革历史变迁的更详细的论述，参见陈冬华、范从来、沈永建、周亚虹（2010）。
⑤ 基于2001～2008年上市公司的数据发现，高管收入比重与普通员工收入比重的相关系数为0.112（在0.001水平上显著）。
⑥ 事实上，劳动收入比重的度量并不是一件容易的事情，因此实证中有许多不同的估算公式，对此的评论参见罗长远（2008）。利用上市公司数据估算劳动收入比重最大的好处是消除了现有文献争议最大的项目——“自我雇佣”部分。
⑦ 按照现有文献（方军雄，2009），薪酬业绩敏感性模型大多采用净利润作为业绩指标，不过考虑到本文考察的是薪酬与销售收入之间的敏感性更能反映其对员工收入比重的影响，因此我们采用销售收入作为业绩指标。
⑧ 参考王小鲁、樊纲（2004），本文中东部地区包括京、津、冀、辽、沪、江、浙、闽、鲁、粤、琼11省份；中部包括晋、吉、黑、皖、赣、豫、鄂、湘8省；西部包括蒙、桂、渝、川、黔、云、藏、陕、甘、青、宁、疆12省份。