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现在许多公司都在社交媒体网站进行招聘，但是有多少公司真正明白如何使用这个相对新潮的工具来开发未来员工呢？现在，大部分年轻人喜欢加入那些能够与同行进行交流和相互学习的线上社团和社区。因此，懂得如何利用这些社区里的人及其分享的技能、兴趣和潜能非常重要。下面介绍的是入选Training杂志Top125企业的Sprint和EMC公司如何利用人才社区招聘人才，以及相关专家的观点。 定义“人才社区” 对于不了解在线人才社区概念的公司来说，要想有效利用它，首先必须认识它。“通常，人才社区网站不过是一个因共同利益而把求职者与招聘者联系在一起的互动社区，”Sprint公司招聘经理凯伦·霍夫曼和詹妮弗·施纳克解释道，“Sprint公司就在使用jobs2web（现在是SuccessFactors）打造一个帮助求职者寻找到合适职位的私人社区。” 公司利用在线人才社区的第一步，是要建立和巩固公司社交媒体在网站上的存在感，就像Facebook和LinkedIn一样。“注册一个Facebook或LinkedIn的账号，并用它建立起私人的或专业的交际网络。”凯伦和詹妮弗说，“可以是招聘人员单独建立他们自己的账号，也可以由公司建立一个公司账号，由相关的HR人员进行管理。” Sprint公司建立的在线人才社区让求职者们可以在任何时间便捷地查找公司是否有他们感兴趣的职位，但是不需要当时就申请。“当候选人访问公司网站，且没有看到他们想申请的合适的职位时，他们可以加入人才社区，建立一个账户，输入他们的工作经验和联系方式等个人信息。当与他们技能、意向相匹配的岗位空缺时，他们会收到邮件提醒。”凯伦和詹妮弗指出，在招聘时，需要保持在所有人才社区中的社交媒体账号都以公司和部门的名称进行，而不是使用招聘人员或经理的私人账号。如果注册账号是员工个人的名字，它应该用于个体之间的专业交流。“确保个人和公共社交媒体账户相分离，不要将这二者混淆。”凯伦和詹妮弗强调。 其次，公司还可以利用其他社交媒体渠道宣传工作职位和公司的人才社区。“比如，一位招聘人员可以在他的Facebook网页上发布一条职位信息，或者提供一个公司人才社区的链接，邀请大家成为Sprint人才社区的一员。”凯伦和詹妮弗解释道，这样一来，会让更多人了解Sprint公司和人才社区。 第三，社交媒体可以帮助公司在招聘中找到如何让有潜力的候选人参与和交流的方法。凯伦和詹妮弗说，“我们发现在线人才社区对于管理岗位和非管理岗位的招募都很有效。在Sprint公司，我们甚至成功地利用人才社区完成了主管级职位的招聘。” 建立联系的机会 通过人才社区进行招聘其实是对公司的一种延伸宣传。“人才社区实际上是关系营销的一个时髦词汇。优秀的招聘者每天都要与优秀的候选者（无论他们是主动还是被动地求职）建立联系，通过与他们进行交流从而在社区中产生影响力。”EMC公司高级副总裁汤姆·穆雷说，“通过社交媒体可以有很多种方式与候选人进行交流，这既是好事也是坏事。这种方法的好处在于，公司可以通过社交媒体渠道，非正式地获得候选人的信息，而且往往这些信息是他们在生活中的真实流露。然而，人事专员需要改变其现有的信息管理观念。因为社交媒体意味着开放，候选人也可以轻松地利用他们的社交网络了解雇主。” 汤姆表示，像LinkedIn这类社交媒体网站使人才社区的使用变得简单。对于那些还没有准备好建立自己人才社区的公司，可以充分利用LinkedIn等其他社交网站。 “LinkedIn将求职模式从传统商业形式下的盲投模式转变为专业的网络模式，彻底改变了求职者的求职方式。”汤姆说，“LinkedIn通过建立担保、传递相关信息和提供专业人士，持续创新各种方式，以保证候选人和公司之间可以进行有效交流并提升他们管理自己账户的能力。人事专员利用LinkedIn将会对招聘者如何使用这种渠道，候选人如何建立网络，以及公司如何向特定的受众宣传有更深的领悟。” 除了LinkedIn之外，我们还可以关注其他网络社交媒体，比如通过求职者的博客或者Twitter，更深入地了解求职者。“Twitter和博客账户是非正式的，而且潜在的候选人可能更愿意使用这些扩散性更小的平台联系和交流。”汤姆解释道。 与求职者“对话” “人才社区通过已有的社交网络能够形成有机的网络体系，公司可以从中查询和招聘。”Peoplefluent内容开发部主管凯文·格罗斯曼指出，根据Pew网的数据显示，69%的成年网民使用社交网站。随着越来越多的人加入到社交网络中，对于组织而言是一次机会。公司可以充分利用网络与一些比较难接触到的候选者进行联系，宣传公司品牌及招聘信息，传播公司文化。 和EMC的汤姆一样，凯文也表示，当通过社交媒体使用人才社区时，招聘和营销存在共同点。营销人员很早就意识到了代言的价值，而社交网络对于公司吸引、招聘和保留人才的价值超过了代言。所以，Peoplefluent公司会把“social collaboration”平台植入到他们已有的招聘和人才管理方案中。 凯文还强调，必须要确保与人才社区的成员有一次“对话”，而不仅仅是宣传公司。“最忌讳的就是只有单向对话。公司以正式的广播和就业宣导会等单向对话的形式进行招聘时，求职者与招聘者之间没有互动交谈的机会，这也就意味着求职者除了申请工作之外，没有机会与招募者和组织进行互动。”凯文说，这种形式有利于积极的工作申请者，但是对于那些想对雇主品牌有更多了解的被动求职者来说是非常不利的。 正如Jobscience CEO泰德·艾略特所说，人才社区是一个延伸公司品牌的机会。“人才社区应该是显示公司雇主品牌的主要网站，诠释公司的价值观，宣传公司大事件并明确职业发展路径，”泰德说，“候选人可以通过加入人才社区，学习、更新招聘信息。” 泰德表示，人才社区要向未来员工展示公司的战略规划，而不只是提供一个工作机会。“这是招聘理念的突破——公司不是在宣传某个工作机会，公司需要让求职者们知道，这是一个非常好的工作环境；公司需要与人才社区中的明星人物建立良好的关系，通过他们让公司的职位招聘信息传播给更多的人。”