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摘要：当前国有企业正在向现代企业制度转型，无论是经营理念，还是对企业发展的考量，都更多基于企业自身长远发展之上，特别是能够用现代思维来探究自身发展机制。人才是企业生存之本，也是决胜企业竞争的核心要素，尤其是对于当前国有企业管理活动来说，更需要立足人才就是资源这一理念来具体实施。通过有效发挥绩效管理的价值，从而在互联网+时代真正优化国有企业管理活动。
关键词：互联网+时代；国有企业；绩效管理；问题；对策
引言
长期以来，国有企业在人力资源管理活动中，存在缺陷和不足。尤其是缺乏“考核意识”和“绩效管理”概念，在互联网时代的今天，这一传统人力资源管理思维的局限性，就日益凸显，未能发挥应有价值。绩效管理作为提升国有企业经营绩效、助力国有企业实现自身战略发展的重要途径，充分发挥绩效管理活动的价值，就极为突出。
1国有企业的特点
法律角度：企业经营的最终目的都是追求利润，但从法律角度来说，我国国有企业包含了营利法人以及公益法人的双重特点，是生产经营的一种组织形式，国企存在的目的不仅是要追求利润，同时还要配合国家对宏观经济的各种调控。
经济角度：国有企业在我国的经济中起着主导作用，影响着国家的经济命脉，国家既可以通过各种手段来进行调控，又可以在政策、资金等方面进行支持。组织结构：国有企业的特殊地位决定着其结构与一般的民营企业是非常不同的。在以市场经济为背景的情况下，国有企业原有的组织结构也给其管理带来一些问题。
2互联网+时代国有企业绩效管理活动中存在的问题认知
国有企业是我国经济社会的核心，在当前国有企业全面改革的时代背景下，人力资源对其改革发展有着重要意义。在人力资源管理活动中，绩效管理是核心，也是重要保障。但是对于多数国有企业来说，长期以来缺乏对绩效管理活动的重视，绩效考核的完善度与系统化相对较差，未能使其发挥应有作用。
2.1对绩效管理活动不够重视
与私营和外资等非国有企业有所不同，国有企业经营管理相对宽松，所以，国有企业关于员工的考核与管理，也形成了相对固化的模式，尚未对绩效管理活动引起足够重视，企业管理者并没有对绩效考核形成充分认识。因此，绩效管理活动更多停留在“数据考核”这一形式之中，并未完全与企业的人力资源管理相结合，所以，绩效并未能真正发挥激励与管理价值。
2.2战略目标缺失，绩效管理缺乏针对性
绩效管理重视管理者和员工，具有双边性，需要双方进行动态沟通。要想保证管理质量必须要有目标导向，然而我国人力资源绩效管理理念提出时间较短，各方面都不太成熟部门企业管理的认识不足，没有将工作重心放在人力资源绩效管理方面。由于缺乏关注与重视程度管理人员没有静下心来制定战略目标，在人力资源绩效管理方面走一步看一步。另外企业管理者没有融合人力资源绩效管理和企业发展之间的关系，缺乏战略目标的指导企业发展状态不佳。一些小型企业虽然具有先进意识但是自身定位却不太准确，制定的目标过大，与员工能力之间存在着较大的差异，目标与能力之间缺乏统一性。绩效管理具有强调性和针对性，需要对企业现有各项指标进行收集、跟踪，但是期望与现实之间相差较远，导致企业管理基础较弱，绩效管理难以发挥自身应有的价值。
2.3绩效管理机制过于形式化
随着当前市场属性不断加强，如今国有企业在经营过程中，其面临的诉求日益多样，尤其是要结合具体的时代环境，构建完善的管理机制。但是目前不少国有企业依旧使用传统、形式化的绩效管理机制来对员工进行管理。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆通常表现为：绩效管理局限于绩效考核，薪酬福利等方面并没有完全应用绩效考核结果。在考核标准的制定上，也比较模糊，缺乏科学性、可衡量性与完善性。事实上，绩效考核的基础是对员工具体工作表现和能力的客观记载，而关键则是制定科学完善的考核标准，目前国有企业在制定绩效管理指标时，由于缺乏必要的应用经验，绩效管理“形式化”严重。当然，绩效管理并不是简单的数据考核，也需要制定与之相匹配的激励体系，通过物质或者精神上的奖励，从而发挥绩效管理的应有价值。
3互联网+时代优化国有企业绩效管理问题的具体对策
在互联网+时代的今天，互联网技术的优势已经“渗入”时代发展的各个环节之中。对于国有企业来说，也需要积极探究互联网时代的诸多变化和诉求，通过调整管理机制，从而适应互联网时代的管理需要。
3.1提升对绩效管理的价值认知，构建完善科学的绩效管理体系
在互联网+时代的今天，国有企业也需要充分提高绩效管理的价值认知，通过借鉴和融合其他类型企业的绩效管理经验，构建适合自身管理的绩效管理机制。通过绩效这一形式来对国有企业员工的日常行为与工作量进行综合考核管理，能够以一种相对科学、公正的角度来对员工的工作情况形成全面了解。为了确保绩效管理的公正性，必要时，可以邀请社会第三方来进行考核。国有企业的经营者要真正认识到绩效管理的价值所在，除了开展绩效管理考核之外，要辅助以更加完善的薪酬、福利体系，从而实现对国有企业员工的真正激励，从而提高员工参与工作的积极性与主动性。
3.2立足企业实际，发挥技术优势，制定适合自身发展的绩效考核标准
对于国有企业来说，想要实现绩效管理的最佳效果，就需要立足企业实际，制定与之相匹配的绩效管理机制。其中包含绩效考核方案、绩效考核计划，以及不同的考核标准，特别是通过制定针对员工能力、工作岗位的标准，从而实现最佳应用。结合当前信息时代的特点看，国有企业要注重做到：其一，利用技术对企业岗位与员工的工作状况进行数据收集，并且通过数据分析，形成绩效管理的科学依据。其二，管理者、工会与员工共同制定考核目标、方案与标准，同时要结合实际应用状况，进行适时调整与优化。
3.3实现企业绩效考核目的多样化
企业的绩效考核不应只局限于职工的薪资，还应与职工的精神相联系。人既是“经济人”又是“社会人”。企业对职工考核的最终目的是激励，所以可以从中看出将物质奖励与精神奖励相结合对员工进行激励比单一的物质激烈效果要好。企业绩效管理的过程也是一个发现问题、解决问题、不断改进、不断调整的过程，企业在进行考核时应与职工的个性特点、自身优势相结合，有针对性的设计考核题目、考核目标，提升绩效考核、考核过程的针对性。企业进行绩效管理的目标除了有效的提升组织效率还应为企业组织构建起一个持续的、不断的学习与发展环境。所以，在进行绩效考核指标时应充分考虑被考核者的特点与优势，使考核更具针对性，并可以充分的发挥出被考核者的优势，同时对组织发展空间进行优化与完善，在此基础上提升企业组织效率。
结束语
绩效管理是企业日常工作中不可忽视的重要组成部分，绩效管理战略应当与企业整体发展战略相符合，能够随着企业发展的实际需要做出调整。在绩效管理的引导下，企业管理人员以及基层员工都能够积极投入到企业建设中，在有效的激励下，员工可以不断提升自身的绩效，继而推动企业战略的有效实现。
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论文作者:孟莹
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第05期
论文发表时间:2019/7/15
标签：绩效管理论文; 国有企业论文; 互联网论文; 企业论文; 绩效论文; 绩效考核论文; 员工论文; 《当代电力文化》2019年第05期论文;