产业资本、智力资本与剩余分配——马克思劳动价值论的再认识，本文主要内容关键词为：再认论文,产业资本论文,马克思论文,价值论论文,智力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、产业资本回报问题
1.马克思时代的资本家与剩余分配
按照马克思的观点，没有凝结人类劳动的物品没有价值。马克思在《资本论》中把产品的价值分解为C+V+M，其中V+M是新创造的价值，且是活劳动创造的，即在产品的生产或作业过程中由工人提供的劳动创造的。因为C所代表的价值量是在以前多次生产过程中的活劳动创造的价值累计值，在每次生产过程中只是价值转移，不发生增值，所以马克思的劳动价值论，其最核心的内容就是：活劳动是价值的唯一源泉。依此逻辑，V+M所代表的价值是活劳动的结果，因此未参与活劳动的要素，不能参与新价值（或剩余）的分配。而资本家本人不直接参与产品生产或作业的劳动过程，仅凭资本所有权就占有剩余——M。故按照这一逻辑，就得出了“剥削”的结论，
马克思时代的资本家具有“双重身份”，即资本所有者与企业经营者（或创业者）合二为一。资本家不直接参与企业的生产或作业过程，即不参与活劳动支出的过程（从《资本论》的字里行间可以看出，马克思所说的活劳动主要指生产线上直接作业的劳动），而资本家却占有剩余（即获得利润）。按照劳动价值论的观点，即活劳动创造新价值的观点，这样的分配是不合理的。因为财富的分配是以财富的生产为基础的，分配理论不过是从另一个角度来看待的生产理论。所以，价值创造是价值分配的直接依据，即按劳分配。
2.当代的资本家与剩余分配问题
在当代，出现了“管理革命”和“资本革命”。经营权与所有权分离，是现代公司的重要管理特征。特别是在上市公司中，多数股东不能进入董事会，即使是董事会成员也不一定就是执行董事，因而在现代企业的治理结构中，“股东会→董事会→经理层”是两级委托——代理关系。今天的货币所有者，往往把货币委托（或投资）于专业资本经营机构，如基金会、保险公司、风险投资公司等等，资本经营机构的优势在于资本运作，而不在于企业运作，因此它们通常把自己定位于董事会建设者这个角色上。因此，“管理革命”和“资本革命”使资本提供者（资本家）不仅远离了马克思所认为的提供活劳动的生产线上的直接作业，而且不直接参与企业的经营活动。即使在企业内部，特别是在M型企业中，高层经营管理者也“远离”生产活动第一线。
在当代的风险企业中，风险资本与智力资本的有效组合，在CEO式治理模式中，产业资本与人力资本的有效组合，等等，都体现了资源优化配置的原则。为了达到资源的优化配置，需要设计有效的利益机制，从而使各种资源的所有者各得其所。那么在当代经济活动中，不直接参与企业经营和不直接参与生产过程的要素所有者获得收益，是活劳动的结果吗？是否符合马克思的劳动价值理论呢？笔者认为：仍然是活劳动创造价值，即各种要素所有者获得收益或索取剩余，是因为他们支出了活劳动。对这一观点的理解，需要把生产过程扩展到企业过程，对产品的理解也需要一个整体概念。
3.产业资本的回报方式特殊
在“资本革命”的时代，越来越多的资本（非指人力资本）所有者不参与或不直接参与企业的生产与经营过程，未在其资本作为生产要素的运营过程中提供他自己的活劳动，但却索取这一过程中新创造的一部分价值——净剩余。关于这个问题，至今还没有按照劳动价值论的逻辑思维找到一个满意的答案。有的学者认为，如果坚持只有活劳动才是价值的唯一源泉，就有一种危险：国有资本、国有土地所带来的利润、地租就是凭借所有权而无偿占有的工人所创造的剩余价值，从而把国家置于“剥削者”的地位了（陆立军2002）。还有的学者认为，产业资本获得部分净剩余与借贷资本获得利息是同一性质的问题，因为两者的存在同样源于资本所有权的存在。而资本所有权的存在取决于资本的稀缺性，即只要资本还存在稀缺性，对资本的某种所有权就不会消失，从而资本对净剩余的分享就会继续存在（史正富2002）。
实际上，资本不仅仅是一种生产要素，而且是一种特殊商品，我们被它的回报方式的特殊性所迷惑。其它的生产要素，如原材料等是在本次企业过程或者本次生产过程开始之前就买断了，即向卖者支付了应该包含成本和利润在内的价格（表现了价值——C+V+M）。但资本这种生产要素不是在本次企业过程或者本次生产过程开始之前买断的，它的回报是在本次过程结束之后，或者说在产品价值实现之后，从本次剩余中支付资本的收益（或还本付息）。这种现象表面看起来，是在本次企业过程中资本参与了新价值（或剩余）的分配。但实际上，资本要素的回报（利息或利润）是对资本品在本次企业过程的前一次过程中新创造的一部分劳动价值（M）的补偿，因为资本要素在本次过程以前所凝结的全部价值已转移到本次生产的产品中去了。资本品在本次过程以前的形成过程中，包含了活劳动创造的新价值（V+M）。货币所有者，把货币存入商业银行或委托（或投资）于专业的资本经营机构——基金会、保险公司、风险投资公司等等，由这类资本经营机构再投资于各类企业。在企业过程开始以前，这些机构在对资本这种特殊商品的经营与管理的工作过程中已经支出了活劳动。个体的资本所有者在他获得和支配其资本的过程中也付出了劳动，因为他至少要消耗脑力劳动为避免风险（如自然风险、经济风险等）或减低机会损失而进行最佳或满意决策等等。若一种风险资本取得很高的回报率，可能是因为投资者在分析和选择风险事业的决策过程中付出了优质的脑力劳动或较大的脑力劳动，从而获得成功。
产业资本获得的利润与借贷资本获得的利息，都可以理解为资本的使用价格，而不是资本要素的全部价格（如等于还本付息）。资本的收益本应该被经营者（或企业家）计入经营成本，即应该是会计成本的一部分。比如，负债与权益资本的比例越高，企业“财务杠杆”度就越大，为什么呢？只有在企业运营资本的收益率大于借贷资本的利息率的情况下，“财务杠杆”的效果才能出现，即借贷资本与权益资本的比例上升使企业每股盈余上升。“财务杠杆”原理给了我们一个启示，即这里不是一个比例的问题，而是负债部分作为实际运营资本的收益率如果小于或等于借贷利息率，则负债就毫无疑义。显然，企业经营者在进行借入资本的理性决策时，就已经把利息当成了成本，即资金成本。同样，资本所有者也只有在他判断产业资本的回报率大于借贷的利息率的情况下，才肯投资于产业。因此，产业资本提供者在进行理性决策分析时，已把借贷资本的收益当作了机会成本。利息属于合同收入，分配次序上优先于净剩余分配，也就是说借贷资本的风险比产业资本低。虽然产业资本的风险较大，但投资者对产业资本的回报率，事先也有一个预期值。如确定一个目标资金净利率，或者预期回报率不低于行业标准利率，或者不低于借贷利息率等等。这些预期值，都可以被经营者认为是产业资本的资金成本，因为在现代企业经营中除了借贷资本以外，产业资本仍然不是取得净剩余的唯一要素，或者说在净剩余分配次序上，产业资本仍然优先于智力资本。对这些最低预期收益值的确定或判断，在理论上可以认为是以资本品在本次企业过程的前一个过程中活劳动创造的新价值为基础的，或者说这些价格形式的预期值，能够表现资本品在本次企业过程的前一个过程中活劳动创造的一部分新价值（M）。
资本从一个企业过程结束后的净剩余中获得收益回报，并不是无偿占有剩余，而是已存在价值的实现或补偿，“剥削”仅属于价格偏离价值的现象（在《资本论》中，马克思认为存在价格偏离价值的现象）。依据上述，经营者可以把资本的回报看成是成本，即是使用资本的价格。那么，就有可能出现价格偏离价值的问题。由于这一价格支出是在本次会计剩余中索取，因此就有可能在新创造的价值分配中，出现这样的现象：使M（或者：资本所有者索取的净剩余）比例较大，相应的V比例就较小。如由于克扣工人工资，延长劳动时间，无视劳动保护等原因，就会导致M较大。
二、结构资本与剩余分配
企业=有形资产+智力资本（Annie Brooking，1998），企业的市场价值=帐面价值+智力资本，帐面价值=货币资本+有形资产价值，智力资本=人力资本+结构资本（Luiz Antonio Joia，2000）。结构资本包括组织资本和顾客资本，它们的所有者是组织，是法人。当企业所拥有的、占用的或有权利用的无形资源用于生产价值时，这种资源就是智力资本。在智力资本被输出的情况下，组织资本与顾客资本的所有者也未直接参与企业活劳动过程，如成熟的管理哲学、经营理念和品牌等资源输出或某种产权的转让，成为其它法人企业经营的资源，但这部分智力资本也要参与该企业的新价值分配，这同产业资本的回报方式一样是以获取剩余来实现或补偿过去创造的价值。如特许经营，以品牌入股和管理输出等。
与在产品经营阶段的企业不同，在智本经营阶段，企业主要是以运营和输出智力资本为主，即以智力资本创造企业价值为主，这就是所谓的“一流企业卖规则，二流企业卖产品”。比如，在特许经营形式中，特许方输出转让其智力资本（如授权使用品牌，提供与之相应的一系列规则，并且监督和考核，以保品牌声誉），受让方要有运营资产投资者和企业经营者。除了在每次企业过程结束以前支付的一系列费用和税收以外，智力资本输出者和运营资产投资者都要索取每年的剩余，即分配净利润。从表面上看，也好象在分配本次企业过程新创造的价值，但实际上智力资本（如输出的品牌资源）在被经营者运营的过程中，智力资本所有者并不到现场，也不参与企业经营，不提供活劳动，因而不创造新价值，只是过去价值的转移与实现。
人力资本是组织资本与顾客资本的源泉。企业经过智力资本的原始积累后，在横向识别或在同一时间运营时，人力资本与结构资本才是分开的。组织资本与顾客资本的积累和形成，是以经营者（创业者群体和继承者群体）为载体的人力资本的支出或发挥作用的结果，或者说是由多个经营者或技术人员等在多次复杂的活劳动过程中创造的价值积累。如一种有效管理模式的探索过程，一个品牌成为一个品牌（在市场上取得很高的知名度、美誉度，以及顾客忠诚度，从而累计该品牌价值——无形资产的价值）的经营过程。
无形资产的价值实现是通过多次企业过程来逐步完成的。比如对品牌价值进行评估时，采用的“收益剩余法”，就可以简单地理解为：还有多少价值尚未实现或以后每年还能实现多少价值，价值实现方式，从时间上可以分解为多年剩余索取；从体制上可以分解为本企业和关联企业的剩余索取。
三、人力资本与新价值分配
1.创造价值的活劳动——组合劳动
马克思在《资本论》中认为，人类一般劳动只是凝结在产品中。而劳动又分为简单劳动和复杂劳动，复杂劳动价值是简单劳动价值的倍数。那么在现代市场经济中，一般的产品是什么样呢？根据产品的整体概念，一个产品要包含三个层次的内容：核心层+有形层+附加层，如图一所示。
图一 产品整体概念
核心层是指顾客需求的实质，即顾客追求的真正利益。这部分的设计和形成凝结了创业者、管理人员和技术人员等的复杂脑力劳动有形层是指产品的质量、式样、包装等等，这部分的形成与生产过程的联系更为密切，或者说以凝结简单劳动为主。但从产品的技术含量上讲，仍然有可能包含大量的或较少的技术性复杂劳动。附加层是产品的延伸，主要指产品服务，同样也需要创新设计和具体作业。从产品的整体概念上看，在产品凝结的劳动中，既包括直接生产过程的简单劳动，也包括直接生产或作业过程以外的复杂劳动，特别是技术含量较高的产品，其复杂劳动就越多或劳动的复杂程度就越大。
在一个产品从概念产品到价值实现的过程中，既包括了以复杂劳动为主的创业者、管理者和技术人员等的劳动，也包括了以简单劳动为主的装配、搬运、打字和出纳等人员的劳动。因此，从产品的整体概念来说，或从一个企业过程来说，创造产品价值的劳动是一种组合劳动，而不应该仅仅是生产线上的工人劳动。已有学者（史正富2002）把劳动分为三种类别，如图二所示。
图二 劳动的三种类别
从上述劳动的三种类别看出：（1）按照“作业型劳动”→“管理——专业型劳动”→“创造——领导型劳动”的顺序，劳动的不重复性越大，因而越需要创新性劳动。（2）按照“创造——领导型劳动”→“管理——专业型劳动”→“作业型劳动”的顺序，劳动的重复性越大，因而简单劳动的特征就越明显。（3）按照“作业型劳动”→“管理——专业型劳动”→“创造——领导型劳动”的顺序，工作或事业的不确定性越大，因而劳动的风险性越大。
2.创新性劳动者索取剩余
按照美国哈默（M.Hammer）的“3C”观点，当代企业的环境特征是：Change，即科技发展一日千里，顾客需要千变万化，汰旧换新速度加快，企业不仅要变，还要变得巧；Competition，即同业之间竞争越来越激烈，竞争方式和种类空前增多……；Customer，即顾客越来越有主动权，过去接受标准产品，现在提倡个性。企业在这样的环境中，其组合劳动中不确定性和不重复性劳动（如创造—领导型劳动）是否有效决定着确定性和重复性劳动是否是有效的劳动。比如：如果经营决策是正确的，管理和作业的效率越高，企业的收益就越大。相反，如果经营决策是错误的，管理和作业的效率越高，企业的损失就越大。笔者认为：（1）对产品（整体）价值的贡献权重大小次序应该是：“创造——领导型劳动”>“管理——专业型劳动”>“作业型劳动”。（2）风险性越高的劳动者，对价值实现或减低机会损失的责任就越大，其大小次序应该是：“创造——领导型劳动”＞“管理——专业型劳动”＞“作业型劳动”。（3）由于创新性高的劳动（劳动的不确定性和不重复性较大）与复杂度大的劳动成正比例，因而劳动的价值含量大小次序应该是：“创造——领导型劳动”＞“管理——专业型劳动”＞“作业型劳动”。理论上可以用图三表示。由于不重复性与不确定性的次序相同，相应的价值含量，贡献权重和责任大小的三种次序相同，我们可以认为创新性劳动是马克思听说的价值含量较大的复杂劳动在当代的典型特征。
图三 劳动价值曲线
根据上述讨论，活劳动不仅仅是生产线上的劳动，而是组合劳动，其构成可以最简单地划分为重复性劳动和创新性劳动。重复性劳动者和创新性劳动者共同创造了产品（整体）的新价值，在新价值的分配上，创新性劳动者的所得要大于重复性劳动者的所得，甚至前者是后者的多倍。
在知识经济时代（或在新经济时代），企业中的创新性劳动者群体，应该是以优质人力资本所有者为代表的。在现代的分享制公司里，又重新认识了人力资本，把它置于实物资本（有形资产）的同等地位，承认了人力资本应有的回报。智本家（经营者或研发人员）与资本家不同，他直接参与了本次企业过程的活劳动，以智力资源创造价值。特别是，在高技术小企业中，公司的发展和高附加值主要来自员工创新性劳动。近一二十年来，随着以日本大公司为代表的分享制的成功，分享制公司逐渐演变成一种与传统支薪制公司相竞争的新型企业组织形式。在支薪制公司里，员工领取固定工资和绩效工资，而出资者则索取全部剩余价值；在分享制公司里，员工在一定程度上参与剩余的支配。经济学家阿尔奇安和德姆宣茨认为：对股份制公司来讲，真正需要的是对高层经理的刺激要足够的大，高层经理的报酬制度是“两权分离”情况下整个激励机制良好运行的关键（A.A.Alchian & H.Demsetz，1992）。给予等级制中的高层经理一揽子的津贴并使这些津贴取决于整个公司的经营绩效，就能为高层经理提供动力。也就是说，在分享制中最重要的是高层经理人员的分享。根据美国《幸福》杂志对美国高层经理人员收入的分析，在其收入结构中，固定工资、年末奖金和股权让渡之比约为4：3：3（方新1998）。
分享制公司的分配作法，已经体现了活劳动中创新性复杂劳动（或风险性复杂劳动）所创造的价值远大于重复性简单劳动所创造的价值，所以一般讲，经营者（高层经理）与普通员工相比，在新创造的价值中分得的比例较大。在当代，这种分配是通过一种企业改革的方式，即是通过向经营者或创业者让渡剩余索取权来实现的。
四、结论
依照马克思劳动价值论的逻辑，凡是其所有者未参与企业过程的要素，其价值只是转移，因为活劳动是由人提供的。在产品所凝结的价值量中，其新价值部分是在每次企业过程中由组合的活劳动创造的，且智力资本所有者提供的是复杂劳动，对新价值的贡献较大，因此创新性劳动者（劳动的不确定性和不重复性较大）通过索取剩余的方式来达到按劳分配。在剩余分配中，除了经营者所得的剩余以外，对其它要素的支付（除人力资本以外的各种资本的回报）都可以被经营者认为是经营成本，因为它们只是转移价值，所以只有经营者剩余才是最终的净剩余，如表一所示。
表一 要素与价值分配
