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随着知识经济时代的来临，高科技企业对人才的争夺将更为激烈。要在市场上取得优势，公司经理们必须吸引和留住最优秀的人才。然而，在这一点上许多公司都暴露出了一种根本性的弱点：用于测评员工业绩的人力资源管理体系是依据有形资本的有效运用而设计的，而不是人的智力的充分利用。
在资本密集型企业中，固定资本和营运资金的最优化是提高利润的重要手段，但高科技企业（例如软件制造商）对资本的依赖要小于对人的依赖。这些企业所需要的是一套新的衡量指标，用于帮助经理们发挥员工的最大作用。由此，美国波士顿顾问公司（BCG ）建立了一种方法，称作“工作经济学”（Workononmics）。
工作经济学回答的是有关员工业绩的一些基本问题，正如传统人力资源测评体系回答的是有关资本的基本问题一样。例如，资本收益率是多少。但在软件业中，资本投入比较小，高于50%的资本收益率比比皆是。
分辨生产率的差异是提高员工业绩的第一步。再进一步将涉及到研究为何公司的某些部门比其他部门效率更高。一般说来，最重要的变量是员工能力、组织机构设计、工作环境、人员使用方式，以及员工薪酬方式。工作经济学为微调所有这些因素提供了衡量指标和诊断方式。
当测评每个员工创造的价值并给予报酬时，不可能千篇一律。但如果公司给出的差别没有可量化标准和充足的理由，决策就可能显得武断并招致员工的不满。
在美国，有的高科技公司的经理们常常担心软件开发业务的人均销售额和利润不如资本密集型企业。如果用工作经济学对每个员工创造的价值作一个详细的分析，结果就不同了。资本密集型业务向供应商外包了更多的工作，增长却比软件业务慢。因此，虽然前者的人均销售额和利润更高，但用工作经济学测算的生产率却更低。尽管软件开发工程师的总薪酬很高（部分是因为股票期权的升值），但公司的现金成本相对来说是不高的。
事实上，顶尖软件工程师拿到的工资常常比他们所作的贡献要少得多——也比其他公司中拥有相似技术的人要少。这一发现将使公司管理层反思如何投资公司的资源，并给创造最多价值的人以报酬。
在竞争性市场中，企业自然减员是不可避免的，但失去某些员工的成本要远远高于失去另一些员工。工作经济学能帮助经理们在自然减员的直接结果之外，也看到间接成本。
有的软件开发公司向工程师支付的工资高于平均水平，但在最好的与最差的员工之间差异极小。这就没有让优秀的人员得到足够的报酬，而他们可能创造了比一般人多得多的价值。只有当经理们考虑了自然减员的全部成本时，他们才能开始计算准备为留住人才花费多少，并理解如何集中使用这笔投资。
在许多技术工作中，员工表现的差异很大，通常人们期望提供能反映这些差异的，以业绩为基础的薪酬。当员工们致力于短期目标（如达到销售额度）时，建立这样的方案相对容易。但在多数长期取向的行为背景下——如在销售额较低、前期研发投资较高的新兴行业——将报酬与价值创造相联系就比较难办，需要更长远的眼光。在这种情况下，可变薪酬就要根据能提供更长期业绩的指标的变化而变化，例如股票价格。
在大型多部门的公司，尤其是整体增长较慢的公司，为了给其中的研发部门和增长迅速的部门的员工增加动力，需要考虑将业务作首次公司上市（IPO）。不能提供这种机会的公司将失去最优秀的员工， 他们会流向能提供可变薪酬的、目标单一的高增长竞争对手。
要想充分利用眼前的机会，经理们必须以全新的眼光来看待企业，并且意识到在人才资源密集的部门，以资本为基础的业绩考虑可能无法提供企业所要的知识创新。不了解员工的真正业绩，不建立起基于价值创造的有差异的报酬机制，其风险将是巨大的。
如今，高科技企业的命运直接取决于企业中人才的智力水平和企业吸引和留住最富生产力的员工的能力。依靠直觉测评人力资本贡献的经理们将会把公司置于不利的竞争地位。了解如何量化知识型员工的贡献，对管理成功的高科技企业是至关重要的，将来尤为如此。
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