学校处理人事争议问题应注意的法律问题，本文主要内容关键词为：应注意论文,法律问题论文,人事论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
根据《中华人民共和国教育法》第28条和《中华人民共和国教师法》第5条、第37条的规定，学校有对教职工进行聘任、考核、奖惩等方面的职权。但是，学校在行使这些职权处理人事争议问题时，应注意以下几个法律问题。
一、学校应掌握充分的证据材料
学校在对教职工作出处理决定时，必须做到“事实清楚，证据确实充分”，其标准是：（1）教职工违规、违纪、违法或违约的事实有必要的证据予以支持；（2）这些证据均已查证属实；（3）这些证据是通过合法途径收集来的；（4）证据之间、证据与事实之间的矛盾得到合理的排除；（5）证据之间具有关联性，能够形成有效的证据链。
例如：某校为解决人员富余问题，动员那些年近退休的老教师提前内退。教师王某经动员后同意内退，并填报了“内部退休申请表”，但忘了在申请表上签名。上报审批的日子马上就要到了，而王某却一直未到校签字。为此，校长给王某打电话，王某在电话中委托校长帮她代签。由于时间紧迫，校长便代其在申请表上签了名。但半年多后，该教师提出申诉，称“内部退休申请表”上的签名并不是她本人的签名，要求学校撤销对其作出的提前内退的决定，并补偿其经济损失。教育行政部门经调查了解到，申请表上的签名确实是由校长代签的。而按照规定，“内部退休申请表”需要本人签字，如本人签字确有困难，校方必须在有本人书面委托书的情况下才能代签，否则代签是违法的。在本案例中，校长并没有王某的书面委托书，王某在电话中委托校长代签的事实，因没有足够的证据可以证明，因此不能得到确认。教育行政部门最终要求学校撤销对王某作出的提前内退的决定。
二、学校作出处理决定的依据必须合法、有效
学校作出处理决定的依据，包括法律法规、政策文件、学校的规章制度，以及学校与教师签订的聘用合同。其中，法律法规、政策文件在适用上具有优先性，即法律法规、政策文件有明确规定的，学校应该按照法律法规、政策文件的规定进行处理。法律法规、政策文件没有明确规定的，学校可以按照学校的规章制度和聘用合同中的约定进行处理，但前提是学校的规章制度和聘用合同必须合法，不得与法律法规、政策文件的基本原则和精神相抵触。比如：某校有这样一条规定：“教职员工在工作中因过失或过错引起的学生伤害事故，由肇事教职工负责向受害学生进行赔偿，学校不承担责任。”这条规定显然是不合法的，因为教职工在工作期间的行为属于职务行为，按照《中华人民共和国民法通则》的精神，职务行为首先要由单位承担责任，其后单位可以按照内部责任追究方式追究有过错的教职工的责任。上述规定排除了学校作为法定责任主体的资格，与现行的法律法规的精神相抵触，因此不具有法律效力。
除了要考虑依据的合法性外，还要考虑其有效性。法律法规一般都有生效时间和终止生效时间，超出这个时间，法律法规就不具备法律效力（法律法规特别规定其具有溯及力的除外）。政策文件和学校规章制度一般以发布时间为生效时间，并不具有溯及力，即政策文件和学校规章制度不能作为处理其发布之前出现的行为或事件的依据。例如：教师吴某是学校的骨干教师，2001年与学校签订了3年的聘用合同。2002年因家庭住址变化，吴某提出调动工作的申请。学校认为其调动会影响到学校教师队伍的稳定，不愿其调动，遂紧急召开行政会，研究拟定了《骨干教师管理条例》，对骨干教师的培养、使用、责任、义务及违约责任作了明确规定，并在教职工代表大会上宣布开始实施。其后，学校以此条例为依据，不让吴某调动，否则让她承担条例中规定的违约责任。在本案例中，学校依据《骨干教师管理条例》，不让吴某调动的做法是不妥当的，因为该条例是在吴某提出调动申请后制定的，原聘用合同和学校规章制度中并无这些条款，因此吴某的调动工作行为不受这一条例的约束。吴某有权申请调动工作，但学校可依据聘用合同，要求其承担因合同期限未满所需承担的经济赔偿责任。
三、学校作出处理决定的程序必须合法
当法律法规、政策文件、学校的规章制度或合同文件中对教职工处理有明确的程序要求时，学校一定要严格按照规定或约定的程序履行，否则可能导致整个处理结果无效。学校对教职工作出处理决定一般要遵循以下程序：将处理通知告知教职工本人，并说明理由；告知教职工依法享有的权利，包括申诉权、听证权等。
例如：学校职工陈某因历史原因长期不在校工作，学校多次要求陈某来校办理人事关系转移手续，但陈某一直未明确表态。2001年，陈某因办理买房手续需要学校盖章，学校借机要求其将人事关系转出。陈某表示要回家与家属商量后再决定。第二天，陈某家属来到学校，表示同意将陈某的人事关系转出，并代为办理了转档手续。几天之后，陈某到教育行政部门反映学校违规操作，擅自将其人事关系转出，要求撤销学校的违法行为，将其关系转回学校。按照事业单位人事关系转移工作的相关要求，转档工作必须由本人提出书面申请后方可办理，如果本人不能亲自办理，必须书面委托其他人代为办理。而学校疏忽了这一程序要求，认为陈某家属可以代表陈某本人，在无书面委托的情况下办理了转档手续。教育行政部门调查后认为，学校的行为不当，要求学校将陈某的人事关系转回学校。
又如：《北京市中小学教职工聘用合同制试行办法》规定，学校在单方解除与教职工的聘用合同时，需提前30天告知教职工，期满后解聘决定才能生效，以此来保证教职工行使救济权。但在实践中，不少学校在告知教职工解聘决定的同时，就停止其工作，停发奖金等。这种做法违反了提前30天告知的程序要求，将解聘通知等同于解聘决定，其行为是错误的。
四、学校作出处理决定的形式必须合法
学校对教职工作出的处理决定，如果会严重影响到教职工的权利，那么学校应该以书面形式告知教职工。另外，当因客观情况发生变化，学校需要变更聘用合同的相关内容时，应当将变更要求以书面形式通知教职工，由教职工作出答复，15天之内不答复的视为同意变更。如果学校仅仅以口头形式通知教职工，则教职工即使逾期未作答复，学校也不得变更合同内容。
例如：教师李某与A校签订了为期3年的聘用合同，合同中规定李某从事会计工作。合同履行的第二年，A校与B校合并。由于B校原有一名会计人员，且业务能力较强，因此学校拟将李某安排到后勤管理岗位，并将该变更安排以口头形式通知李某。20天后，李某仍未作答复，于是学校便将其安排到后勤岗位。李某对学校的做法表示不满，认为自己当初与学校签订的合同中规定自己从事的是会计工作，现在虽学校合并，但原合同应继续有效，学校将其安排到后勤岗位是擅自变更合同的行为。在这个案例中，虽然学校的处理依据是适当的，但由于违反了变更合同须用书面形式的要求，因此，其变更行为是无效的。