集体谈判中工人代表的行为偏好分析与激励机制建构，本文主要内容关键词为：激励机制论文,工人论文,集体论文,代表论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F404.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-2375(2012)02-0033-05
一、问题的提出
市场经济体的经验表明，劳资领域的集体谈判制度是能够有效增进工人福利的(高春芽，2008)。在我国，发端于20世纪80年代初的市场化改革，使很多领域都开始“被动性地”适应市场化的决定机制。尽管官方关于中国经济体制的表述是“社会主义市场经济体制”，但现实中的社会公众仍然愿意强调“市场”二字在资源配置中的功能。具体到劳动关系领域，以工资为核心的工人权益也基本上是按照市场化的调整机制运行①。
理论上，以市场为导向的劳动关系调整机制能否有效，关键在于能否建构起与之匹配的制度规则。从我国已有的经验看，尽管基于市场的资本规则相对较为完善，比如《公司法》、《证券法》乃至《中外合资企业法》等，都有关于资本利益保障的明确规定。和资本利益保障机制不同，工人利益保障的制度化规范相对薄弱，比较有影响力的规范也主要体现在《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》等专门法律中，而这些法律对工人权益的保障基本上都强调了一个共同的事实：即工人权益的表达和维护应通过工会组织进行，而集体谈判也成为工会表达和维护职工权益的一项重要制度安排，在没有组建工会的企业里，工人代表也可以受托代表工人与资方进行集体谈判。
上述事实表明，在中国劳资领域的集体谈判中，为制度所允许的工人代表有工会或者工人代表两大类，而两者的区别在于：工人所在企业是否建立了工会组织(许晓军，2011)。问题是，无论是工会或者工人代表，尽管被制度化地赋予集体谈判中工人的利益代言人，但他们有多大的意愿和能力去实现工人之托付呢？换言之，集体谈判制度对工人福利改进是重要的，但如果工人代表“不愿、不能、不会”该咋办呢？
二、工人代表形成的制度逻辑
组织或社团存在的目的是为了增进其成员的福利(曼瑟尔·奥尔森，1971)。亚里斯多德早就指出：人们为了获得特别的好处，通过为生活的目的提供某些特别的东西而聚到一处。也就是说，人们加入组织一定是有其内在的利益动机，而将动机付诸行动的条件是：加入组织的福利要比不加入组织的福利要大。当然，这一前提的基本假定是：人们加入组织不存在某些强制性规定②。
在劳动关系领域，尽管工业化已经有300年左右的历史，但“资强劳弱”的客观事实并未得到彻底改变。在工业化早期，面对资方的强势，劳工个体性地抗争行为不在少数，但无数个体的抗争经验表明，要让抗争行为具有成效，具有同质利益诉求的个体必须聚到一起是必要的，但更重要的是聚到一起的组织必须有明确的法律认可，这就是今天主要经济体国家或者地区，都承认工会组织合法地位的一个重要事实。
和他们不同，中国工会的法律地位并非基于产业关系的冲突，在很大程度上是基于中国独有的国情所致，而在《工会法》和《工会章程》中对中国工会的性质都有明确的表述。从受托责任的一般理论看，中国工会具有双重受托责任(任小平，2009、2011)，这一责任的制度化语言是：工会是党联系职工的桥梁和纽带(《中国工会章程》总则第一条)③。
在计划经济时代，由于国家统一控制下的产业关系并未形成现代意义的劳资关系，也就不可能有实质意义的劳资冲突(冯刚，2006)。但随着市场化改革的不断推进，基于市场力量的产业关系开始脱离国家的行政控制，以经济利益为核心的劳资冲突开始大量出现。与之相伴的问题就是，工会作为工人利益的代表身份虽然没有遭遇制度的“抛弃”，但其功能实际上已经得到了极大地削弱，特别是随着国企改制的基本完成，很多国有企业的工会组织在数量上出现了锐减，而伴随市场新生并不断成长起来的非公企业(包括民营企业和外资企业)对工会组织的偏好并不明显，因此，当工人权益受到侵害时，很难寻求群体化的利益保护。
在事实上的强资本面前，工人的个体性抗争虽然也可能取得一定的成效，但与成效相伴的可能是“泪水”与冲突，当无数个“泪水”与冲突不断刺激公众神经时，国家开始加大工人权益维护的力度，并寄希望于集体谈判制度能够在工人权益维护中发挥积极作用④。正如《劳动法》和《劳动合同法》所规定的那样，工会是集体谈判中的工人代表；但对于尚未建立工会组织的企业，法律规定由工人选出代表，代表工人参与集体谈判。
理论上，集体谈判中的工人代表具有的一个基本假定就是工人代表的身份是源于工人的授权，换句话说，这些代表是由工人以某种方式的意思表达所达成的一致决定。事实上，也只有这样的一致性决定成立时，工人代表在集体谈判中的合法性和权威性才能到的资方的尊重。
从现实的经验来看，集体谈判中工人代表产生的理论假定并非完全成立，姑且不论缺乏普遍直选的企业工会有多大程度上代表了工人的意愿⑤，即使是尚未组建工会组织的企业，集体谈判中的工人代表也可能是因为某些偶发性因素被工人被动地推向了代表位置⑥。由此带来的后果就是：工人代表在集体谈判中表现出较为强烈的“焦灼感”，特别是成为“被动型”工人代表时，焦灼感可能更为强烈(郑杭生，2007)。
当资方在集体谈判中捕捉到工人代表这种焦灼感时，劳资双方通过集体谈判达成合约的可能性将大为降低，并进而使本就焦灼的工人代表陷入更加焦灼的境地，当这种焦灼得不到工人群体的支持时，工人代表的挫折感将极为明显，累积下去的后果就是，工人很难推选出全身心地为自身福利改进的集体谈判代表，从而使集体谈判制度的功能得到自然性的消解。
因此，集体谈判中的工人代表能否有效履行职责的关键是其是否有足够的、基于工人意思自治的授权，换句话说，集体谈判中工人代表的“代言人”身份要有足够的民意基础，即使工人代表在经济上可能依附于资方的保证⑦，但只要有广大工人的真心支持，工人代表在集体谈判中的作用才有可能得到彰显，这就是集体谈判中工人代表形成的制度逻辑。问题是，是否有了足够的民意基础，工人代表在集体谈判中就能全身心地为工人谋取最优的福利呢？
三、工人代表在集体谈判中的行为偏好分析
足够的民意基础解决了集体谈判中工人代表身份的合法性和权威性问题，但能否全身心地为工人争取最优福利还要取决于工人代表本身的行为偏好。也就是说，作为理性经济人的工人代表，在集体谈判中不可能不算计自身得益，并以此为基础，决定自身在集体谈判中的行为偏好。问题是，工人代表基于得益算计的行为偏好有哪些呢？就理论的分析来看，集体谈判中工人代表的行为偏好主要有三类：
(一)利他型行为偏好
直观地看，利他型的行为偏好要求集体谈判中的工人代表将委托人—工人的利益放在第一位。这就要求在集体谈判中，工人代表要穷尽所有的路径来实现工人的最优福利。
事实上，利他型行为偏好既是工会代表理论逻辑的内在反映，也是工人代表应尽的本分。只有这样，工人代表已经累积的民意基础才能固化和提高，其在工人乃至资方中的威信才能得到强化。
从实际经验看，工人代表要做到这一点，需要的基本品质就是“大公无私”或者“忍辱负重”，在具体的谈判中不会过于计算自身的得益，特别是作为理性经济人的工人代表，必须将个人得益置身于会员福利之下予以考虑，在某些情况下还应将个人得益予以“抛弃”。比如，在集体谈判中，如果工人代表因过分坚持工人利益而遭遇资方或明或暗的威胁乃至打击报复时，要有足够的勇气承担其潜在的损失。
当然，工人代表在集体谈判中选择利他型行为偏好的理论前提是：他能明确预期自己因为工人利益而遭遇的不公正待遇能够得到工人的有效保护⑧，否则，作为理性的工人代表，要么独自承担其可能的后果，要么转向其他行为偏好。
(二)利己型行为偏好
和利他型行为偏好不同，利己型行为偏好是指工人代表在集体谈判中将会计算个人得益，并且只有当个人得益大于或者等于工人福利改进时，其全心全意为工人争取福利才可能有实际的行动。
工人代表在集体谈判中出现利己型行为偏好的前提是不伤害工人的信任，或者即使伤害也不会让工人明显察觉，至少在短期内不会给自己带来明显的损失，否则，就可能遭致工人对信任的收回。
现实当中，一些工人要求撤换谈判代表可能有这方面的考虑。当然，信任被伤害并非工人撤换其代表的唯一原因，某些情况下，工人代表在集体谈判中能力不足乃至因误解也是其撤换谈判代表的可能诱因。不过，只要当工人明显感觉到其代表在集体谈判中有违背其信任的行为偏好时，基于自身福利保护的撤换行为将不可避免，而这也正是利己型行为偏好是以不伤害工人信任为前提的一个重要原因。
(三)混合型行为偏好
事实上，“利他型”和“利己型”在劳资的集体谈判中都是较为极端的两类行为偏好。从现实观察的经验来看，理性的工人代表在集体谈判中都会在劳资双方寻求一个平衡，这就是所谓的混合型行为偏好。
如果把集体谈判理解为劳资关于利益的博弈过程，那么，工人代表在集体谈判中的混合型行为偏好必然要以劳资利益均衡，或者说劳资都能够接受的谈判合约作为条件，特别是资方在明确预期工人代表有足够的民意基础时，对工人代表在集体谈判中的诉求会给予积极回应并在力所能及的范围内予以满足。
受谈判信息、谈判能力和谈判手段(比如压力机制)等因素的影响，工人代表在集体谈判中的混合型行为偏好的最低目标是能够满足工人关于福利目标的最低诉求，最起码要比工人个体向资方争取的福利要多一些；否则，不仅工人代表的民意基础将面临考验，而且工人本身对以民意方式推选谈判代表将失去信心，短期的后果就是工人重回以个体为主的权益主张模式并可能带来劳动关系的无序，在某种意义上还可能出现非理性的权益抗争行为，而更为严重的后果就是，长期地看可能会导致集体谈判制度在工人权益维护乃至劳动关系调整中的制度功能被“柠檬化”，即所谓的“相信制度不如相信个人”。
四、基于工人代表行为偏好的激励机制建构
上述分析表明，工人的民意基础和工人代表的行为偏好是集体谈判制度能否有效运行的充分必要条件，而混合型行为偏好也是工人代表在集体谈判中基本选择。但从我国的现实看，工人之所以对工人代表(当然，主要是工会)在集体谈判中的作用认可度不高，一个重要原因就是我们现有的对工人代表的激励机制与行为偏好脱节所致，换句话说，解决我国集体谈判中工人代表“不能谈、不愿谈、不会谈”的关键是要建立起与其行为偏好相一致的激励机制，特别是当混合型行为偏好成为工人代表在集体谈判中的基本选择时，应建立和完善以下三个方面的激励机制：
(一)制度层面要确保工人代表正当权益得到有效保护
就当下的情况而言，中国的集体谈判主要在企业层面进行。很多时候，工人代表本身也是资方的雇员。在集体谈判中，工人代表有多大的意愿和能力能够为工人说话，关键在于其是否会遭到资方的不公正待遇。
作为理性经济人的工人代表，如果预期到因代表工人利益可能会遭致资方报复时，其意愿和能力将会受到抑制。在我国的一些集体谈判案例中也曾经出现工人代表临阵“变节”的现象，虽然并非主流，但也从一个层面说明，缺乏制度化利益保护的工人代表，即使有充分的民意基础，也很难在集体谈判中全身心地投入到工人福利的改进。所以，解决问题的关键就在于：要在制度层面加强工人代表权益的保护，并建立与保护对应的约束机制，只有这样，通过集体谈判增进工人福利的制度功能才能实现。
(二)物质层面应给予工人代表适度的激励
工人，尤其是一线工人之所对集体谈判制度认可度不高的另一个原因是，我们参与集体谈判的工人代表还存在相当一部分的外部人员，比如，实际谈判中的“上代下”(即上级工会代表下级工会乃至工人参与所在企业的集体谈判)等问题，虽然工人代表在集体谈判中的独立性得到了增强，而从现实的经验来看，其参与谈判的动机更多地具有“被动性”，比如在指标考核下的任务压力或者被代表企业劳动关系出现问题等。
更主要的是，因集体谈判所带来的成效并不能对其形成直接性的激励，因此，基于被动性的谈判意愿和能力在很多时候是差强人意的。有效解决的办法就是要让其能够从集体谈判的成效中得到适度激励，特别是物质激励方面需要引起关注，只有这样，基于独立性的代表地位才能在集体谈判中发挥更大的作用。
(三)心灵层面要努力关注工人代表的心灵收益
和个体谈判比较，集体谈判中的工人代表所遭遇的压力无疑更大。就现实情况来看，能够为媒体乃至学界所称道的集体谈判基本上的共性是：所在企业劳动关系出现问题，换句话说，我国集体谈判的诱因基本上都是“不得不谈”的“被动型”谈判。
在此情况下，集体谈判中工人代表的压力可想而知，特别是在非外部力量作为代表时，集体谈判的代表更多的是来自于企业内部，某些情况下，这些所谓“挑头”的代表还可能因为种种原因被外来代表以某种方式予以自愿或者非自愿的“被替换”。如果不能给予他们充分的激励，特别是在心灵方面的激励，类似的集体谈判“原动力”可能会“枯竭”，即使有外部力量能够代表工人让整个集体谈判过程顺利完成并达到预期的结果，但这种结果的可持续性仍然面临挑战。
所以，从集体谈判质量的角度考虑，外部工人代表虽然在特定时点上具有独特的作用，但长远来看，仍然需要以企业为基础的，以所谓“挑头”者所激发的集体谈判“原动力”来固化集体谈判制度的功能，特别是在劳动关系协调和工人福利改进等方面。除了制度层面、物质层面对这种“原动力”给予必要激励外，还有一个重要的东西是给予其心灵激励，让其意识到这样做的目的不是“挑事”，而是推动劳资在资本可持续性逐利基础上的劳资共赢，只有这样，工人代表在集体谈判中才不会面临资方因信息优势而导致的高昂谈判成本，集体谈判的成效和质量才能得到真正提升。
综上所述，在工人的充分授权下，工人代表在集体谈判中的行为偏好以及与此耦合的激励机制是提升集体谈判质量的关键，也是实现集体谈判制度功能的应有之义，特别是在实质性的集体谈判中，以制度的方式保护工人代表的积极性显然是最基础的激励，但更重要的是，如何以制度的方式，增加工人代表在集体谈判中的心灵收益，特别是当工人代表在集体谈判中的物质激励已有充分基础的情况下，加大心灵激励才是提升集体谈判制度功能的关键，也是中国未来集体谈判中提升质量的应有之举。
注释：
①在20世纪90年代社会主义市场经济体制确立后，执政党在分配领域确提出要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，探索建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。根据这一精神，国家确立了“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与，政府监控指导”这一企业工资分配制度改革目标。
②事实上，有些组织的成员是基于强制性规范而加入的，而军队可能是这方面比较典型的代表，加入其中的个人更多的是基于一种义务而不是个体的收益。
③《中国工会章程》开篇之语是：中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织。是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。
④2010年，富士康17跳后和南海本田“罢工事件”后，当年7月召开的中华全国总工会十五届四次执委会议上，王兆国同志在代表党中央发表的重要讲话中提出了“两个普遍”，主要内容是：(1)依法推动企业普遍建立工会组织；(2)依法推动企业普遍开展工资集体协商；据此精神，全总提出了2011年-2013年的具体工作目标，包括：(1)2011年至2013年，全国企业法人建会率达到90%以上，其中，10人以上外商、港澳台商投资企业、私营企业建会率达到95%以上；世界500强等跨国公司在华企业法人建会率达到95%以上；工会组建和发展会员总体目标是到2013年，全国法人单位建会总数达到600万家以上，全国工会会员达到27100万人以上，其中农民工会员达到10300万人以上；(2)加大工会组建力度，提高工会组建质量，最广泛地把包括农民工、劳务派遣工在内的广大职工吸收到工会组织中，加强工会领导机关对企业工会的指导和服务，建立健全企业工会工作制度、机制，特别是工会主席民主产生机制和基层工会干部合法权益保护制度，充分激发企业工会活力，切实发挥企业工会作用；(3)从2011年起用3年时间，到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度，基本实现已建工会企业普遍开展工资集体协商，其中实现世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度，在提高工资集体协商制度覆盖面的同时，不断增强工作的实效性；(4)要推动建立健全企业职工工资协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制，不断提高工资集体协商水平，努力实现保障职工合法权益与促进企业健康发展的和谐统一。
⑤这也正是一些企业的劳资纠纷中，工人总是把企业工会撇在一边的重要原因，比如，2010年的南海本田罢工事件，“挑头”组织罢工的并非企业的工会组织。
⑥这当中有两种可能：一是职工代表本身就是工人群体民意妥协的结果；二是因为个人的魅力所形成的信任激励，比如南京一家企业的工会主席，其自认为当选的直接原因就是工人觉得她够“哥们”。
⑦虽然经济的独立与否是决定工人代表谈判能力的重要砝码，但如果职工民意足够强大的话，即使经济不独立，也是可以很好地在集体谈判中发挥作用的。
⑧当然，能否做到这一点的关键是工人不允许自己的代表遭受资方不合理的对待，特别是这些不合理对待与自身福利争取有关时，应向资方展示潜在的压力，使资方不可恣意妄为；而现实的经验表明，这一假定并非完全存在，工人代表因集体谈判“流血又流泪”的并非个案，比如，2007年的深圳盐田国际罢工事件中，“挑头”的工人在事后被辞退，而类似的情形在南海本田罢工事件告一段落后也出现了，看来，我们今天集体谈判成效不佳，固然有制度的因素，但工人自身对代表其利益的谈判代表的保护力不够是否也是需要检视的一个地方呢？特别是在制度规范不完整的情况下，工人在谈判代表中所彰显的群体性保护能力可能更为关键，也是提升集体谈判现实的最佳选择。