论干部工作中的评价差异，本文主要内容关键词为：差异论文,干部论文,评价论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在干部工作实践中，常常会遇到对同一干部的评价产生较大差异的情况，这种评价差异在一定的范围内有其存在的客观必然性，并有其一定的积极意义。但是，当差异超过一定的范围和幅值时，已不再是一种正常情况的表现。本文试对这一现象作粗浅的分析，并力求提出使各方面的评价趋于基本一致的几点设想。
一、评价差异种种
第一，领导评价与群众评价的差异。这是一种最为常见的评价差异，而且往往也是幅值最大、最难消除的差异。我们常常可以看到，有些干部在群众中声名不佳，但在领导者那儿的影响却好得出奇；有些干部在群众中享有很高的威望，但某些领导人却对他们并不赏识。群众公认与否应该是我们选拔使用干部时考虑的一个重要因素，“天地之间有杆秤，那秤砣就是老百姓”。然而，实际上对干部的任用与否最终乃是取决于领导者的态度，取决于领导者对干部的评价。因此，对那些领导与群众不能双重认可甚至出现较大分歧的干部，我们应该持更加慎重的态度，力求达到领导评价与群众评价的基本一致。否则，仅凭领导者的看法决定取舍，用之可能铸成大错，舍之则又可能埋没了很有能力的领导人才。
第二，领导者之间的评价差异。领导者之间，尤其是主要领导与一般领导之间，对某一具体干部的评价发生较大差异的情况也时常可见可闻。在一些不太团结的领导班子中，这种情况更甚。主要领导认为好的干部副职领导常常认为不行，副职领导认为好的干部主要领导又常常摇头。这种评价差异必然会导致用人上的分歧，甚至往往人们误认为是权力、派别上的斗争，因而又进一步加剧领导班子间的不团结。这种评价差异也常常使部下在工作中无所适从，难以使自己的工作让主要领导和其它领导都感到满意。一些比较优秀的干部也常常会因为领导人之间的争议而一次次失去使用的机会，影响人才的成长。
第三，组织部门与党委领导之间的评价差异。组织部门是党委分管干部工作的职能部门，负责干部考察的具体工作，但是也有不少地方的领导同志对一些具体干部的评价与组织部门持不同意见。尤其是对一些领导同志身边的干部以及领导同志直接推荐的干部，出现评价差异的情况更多些。这类干部提拔以后发生严重问题的为数实在不少，王宝森就是在这种评价差异中担任北京市副市长的，他的使用过程应该是足以让我们清醒一下的此类情况的一个典型案例。
第四，自我评价与组织评价的差异。许多干部往往自我感觉很好，总认为自己各方面的条件都不错，而组织上以及周围的同志对他的评价却与之有着很大的距离。这种自我评价与组织评价以及自我评价与他人评价的差异十分普遍地存在着。我们常常可以看到听到一些得不到提拔使用的干部每每有怀才不遇之感，并且进而对组织上渐生一股怨气。他们总认为那些被提拔了的干部远不如自己，抱怨组织上用人不公，牢骚满腹。有些同志甚至将这种不满情绪掺杂到工作中去，或因此而消极怠工，或对某个领导人发泄不满情绪，或在背后不负责任地议论，不仅影响了工作，影响了团结，也影响到自己的健康成长。
二、差异原因探析
评价差异的产生有多方面原因，主要是否有这样几点：
第一，评价角度的差异导致评价结果的差异。站在什么样的角度去评价干部，所选用的标尺是不一样的。而评价角度的选择又随评价者的不同而不同。对任何一个干部，实际上存在的评价者可以分成这样几个层面：群众、一般干部、组织部门、领导者、主要领导者。领导干部对被评价者可能侧重于他们的统驭能力、工作中所取得的政绩以及他们对上级意图贯彻落实的态度；同层次的干部以及一般干部可能侧重于其业务水平、相融性以及为人是否正直真诚；而普通群众可能更侧重于他们是否能深入基层，是否了解群众的疾苦，是否为群众办了几件实事，解决了一些实际问题，说了一些实话，生活上是否与群众存在着很大距离。有些领导干部在观察下级时对他们的能说会道可能会留下十分深刻的印象，并可能因此而忽略实际工作做得如何，而有些领导干部更加注重下级的实际工作情况，并可能因此而对一些夸夸其谈、言必一二三四引经据典者产生反感情绪。有些领导者十分注重部下对自己的态度以及对上级的承诺，并以此作为是否尊重领导是否认真执行上级指示精神的重要依据，而有些领导者对部下所表示出来的态度和所作出的承诺并不计较，重视的倒是部下的工作作风。由于选取的视角不一样，所以同一对象在各种不同的评价者眼中的形象必然也是不同的。
第二，评价水平的差异导致评价结果的差异。韩信在项梁的眼中只是一个小卒的料子，在项羽眼中是一块郎中的材料，初到刘邦那儿也只配做一名接待宾客的小吏，而萧何却认为他是大将军之才。这就充分反映了项梁、项羽、刘邦和萧何之间识人水平的差距。我们常说“仁者见仁，智者见智”，也就是说，不仁者不能见仁，不智者也是不能见智的。正如古人所云“以玉为石者，亦将以石为玉矣；以贤为愚者，亦将以愚为贤矣。”这里的“仁者”、“智者”是指有较高的思想水平和认识水平的评价主体。一个评价者如果没有较高的思想水平，就不善于从政治上判断人；没有较高的认识水平，就不善于从深层次上去认识人。所以，一个评价者评价水平的高低取决于其思想水平与认识水平的综合指数。评价者只有同时具有较高的思想水平和较高的认识水平，才能够通过所获得的被评价者的各处复杂的信息资料，透过表象抓住其本质，从深层次上去研究把握对象。否则，就容易被一些人的表面现象所迷惑。在识人用人的问题上，偶尔的失误是难免的。但是如果常常看错人，就一定是评价水平的原因了。毛泽东同志说，领导就是出主意用干部。因此没有较高评价水平的领导者其实是一个昏庸的领导者，一个不称职的领导者。许多较高层次的领导者在这方面确实经验更丰富一些，看得更准一些，更善于从宏观上去把握。这实际上也是一个领导干部领导水平的反映。
第三，评价客体在各种评价主体面前的表现差异导致评价结果的差异。各种评价主体对客体所作出的评价在客观上所能直接产生的作用是完全不一样的，有些人的评价可以直接决定被评价者的升迁降惩，而有些人的评价丝毫也发挥不了作用。所以，有许多被评价者对各种评价主体并不是同等重视的。这就是他们在各种评价主体面前常常会做出不同表现的主要原因之一。有些干部在领导面前表现得谦虚谨慎，甚至唯唯诺诺，在下属或群众的面前却又是官气十足，让人敬而远之；有些干部在领导面前并不那么温顺，然而对部下对群众却谦逊随和；有些干部对领导交办的各种大事小事公事私事十分认真，对群众的要求却置若罔闻；有些干部向领导汇报工作时头头是道，领导要什么情况有什么情况，要什么经验有什么经验，要什么数据有什么数据，使领导者感到这些同志对工作抓得非常实在，而部下却十分清楚地知道他们其实并不过问实际工作，所谓的思路、数据、经验完全是信口开河，胡编乱造，以骗取那些官僚主义者的信任而已。
第四，获取客体信息渠道的差异导致评价结果的差异。事实上，各种评价主体所掌握的客体信息都不可能是全部，所得到信息的数量和质量也都不会一样，这些信息的数量和质量直接决定了评价结果的差异。这主要是因为各种主体获取信息的渠道不同。一般来说，领导者以及组织上的信息渠道多为“官方”渠道，即使他们不代表组织上执行任务时，在人们眼中也仍然有着较多的“官方”色彩，不太容易听到普通群众的真实意见。而一般干部群众的信息渠道多为民间渠道，常常于随意闲谈之中掌握到一些很有价值的资料。作为领导者个人，直接获取下级干部信息的渠道是非常窄的，因此所能直接得到的信息量非常有限，而且有可能是非本质的、是虚假的。他们主要是与下属在工作的接触中了解下属的情况，比如对下属布置任务、了解情况、检查工作、听取汇报等，接触的频率、广度、深度都很有限，对部下其它方面的情况则更不可能有很多的了解如果领导者仅以自己所直接掌握的信息作出评价，这种评价结果必然会大大地偏离被评价者的真实面貌。作为一般群众，所能得到的被评价者的信息也只能是局部的、零碎的、不完整的，若仅凭自己的所见所闻对干部下结论，必然也会有失偏颇。但他们掌握的情况往往又是领导同志以及组织部门所不易了解到的，而且有可能是不带包装的真实情况的流露，因此也有它不可替代的特殊价值。
从上面的分析中我们是否可以得到这样几点认识：首先，评价差异是一种客观存在，因为人们认识问题的水平、观察问题的角度、获取信息的渠道、被评价者在各种不同场合的自我表现方式都不可能是完全一致的。事实上，对任何一个人的评价都没出现过完全的一致。即使被评价的人伟大如领袖者，平常如百姓者，功勋卓著如民族英雄者，臭名昭著如民族败类者，所得到的评价也不是百分之百的一致。其次，评价差异客观上反映了一个干部在各种不同层次的评价主体心目中留下的不同的实际形象，反映了一个干部“公认度”的高低。再次，评价差异也从一定程度上反映了对干部所作出的评价与干部真实面貌的偏离情况。对一个干部的评价如果发生过大的差异，就说明必定有某一方面的评价者对这个干部的认识存在着较大的误差，就不应该再被认为是一种正常的现象。在干部工作中，如果我们能正视评价差异的存在就能够使我们从差异中检验和校正对干部的组织评价，从而努力求得各方面评价的基本一致，以使我们更准确地去认识干部。这就使评价差异具有了它的积极意义。
三、趋同措施的思考
由于评价差异从一定程度上反映了对干部所作出的评价与干部真实面貌的偏离情况，因此我们仍然应该力求使各方面对干部的评价趋于同一，尤其是求得领导干部的评价与群众评价的同一，从而使代表组织的评价能更接近于干部的真实面貌。以下几个方面的设想若能给读者以有益的启示，乃是本文的最大愿望。
第一，提高评价水平，缩小主观认识与客观情况的差异。评价是主体对客体的一种主观认识。既然是主观认识，就难免与客观存在有着一定的距离。一般来说，对一个客体各方面的评价愈趋于一致，则主观评价与客观情况的距离愈小；而各方面的评价差异愈大，则必然有某一主观评价与客观情况存在着较大的距离。缩小主观与客观的距离，关键是提高主观认识的水平，提高各个评价主体特别是领导者的评价水平，这当是根本之举。
首先，评价者必须注意并且善于从政治上看人。这是能不能准确地评价人的关键。一方面“德者才之资”，另一方面，对一个人进行政治品德的鉴别要比业务能力鉴别的难度大得多，情况也复杂得多。一个干部业务能力的高低通过几次工作的考察就能比较准确地把握，各方面的评价也不会发生很大差异。而一个干部思想深处的真实情况要被人们真正认识却是不容易的。而且往往政治品德愈差的干部愈是善于将其真实的面貌掩藏得很深，愈能欺骗一部分人。实践也告诉我们，对干部的评价差异主要出现在对他们的政治素质的评价上。因此，评价者特别是处于重要岗位和领导岗位的评价者必须有较高的洞察力，能够透过一个人的所言所行所作所为看到他的内心世界，看到他的思想深处。
其次，要善于从大局上看人。一个干部的大局和小节常常令人遗憾地不能完美地统一，能谋善断有魄力者往往缺乏一点民主作风，脚踏实地埋头苦干者往往忽略了人际间的关系。而古往今来的官场实际中以小过废大德、以小美掩大奸的情况又确实不在少数。完人是没有的，任何一个人都或多或少或大或小地存在着这样那样的不足。所以，评价者必须不被枝节问题所干扰，抓住主流和大局来识别每一个干部，为准确地使用好每一个干部打好基础。
再次，要善于全面地历史地辩证地看人。任何一个人的工作热情、工作成绩、工作能力都不可能永远保持在一条水平线上。总是有峰值有低谷。一个工作热情很高的同志难免也有一些轻微的波动，不可能永远处于亢奋状态，一个工作能力很强的同志也难免有一些工作上的失误。与此相对应的另外一种情况也同样存在。但是有些评价者不太善于历史地全面地辩证地来评价别人，常常以一个人的一次成功或一次失误来论优劣。评价者必须力戒此弊。
第二，加强信息互补，缩小各评价主体间的评价差异。对客体信息的获得，实际上每个主体都分别掌握着一定的渠道，因此各评价主体的信息渠道有着很大的互补性。如果能实现各种信息渠道的广泛互补，各种评价主体对同一客体的评价就能在很大程度上趋于基于一致。对于作为评价主体的领导者来说，就是要广泛地听取和充分地吸收群众的意见，将群众对某一具体干部的评价融入到领导者的评价之中。俗话说“政声人去后，民意闲谈中”。充分走好群众路线不仅可以使领导者从多种渠道获得客体的各种信息，使领导者了解到客体是否表里如一，言行一致，其言行在领导者面前是否经过包装，还可以使领导者站在多种角度去全面地立体地分析干部。这样，领导者对客体的评价才有可能包容各个层次对客体的认识，从而更准确地评价使用干部，而不被一些人的表面现象所迷惑。
第三，克服情感掺入，缩小人为因素的评价差异。在主体对客体的评价中，情感因素的掺入严重地影响着评价结果的公正，这样的评价结果与没有掺入情感因素的评价结果相比较，必然表现出较大的评价差异。人是有着丰富感情的动物，在一起工作的时间长了，接触的机会多了，同志之间必然会产生一定的感情，或者难免会发生一些不太愉快的事情，这是十分正常的。但一些评价者在评价别人的时候却常常会自觉或不自觉地掺杂着个人的情感因素，以至一叶障目，亲之者只见其美，恶之者只见其过。这就必然影响到评价水平的正常发挥，影响到评价结果的客观公正，是评价过程中的大忌。评价者尤其是身居领导岗位的评价者一定要努力克服个人的情感因素，冷静地进行观察分析，避免把个人的恩怨好恶掺入到对客体的评价当中，力争做到客观公正地评价每一个干部。