国外高校教师队伍管理的历史发展及启示，本文主要内容关键词为：教师队伍论文,启示论文,国外论文,高校论文,历史论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G645.1 文献标识码：A 文章编号：1003-7667(2003)10-0077-81
一、终身教职制
终身教职制是20世纪40年代以后在美国形成的一种高校（也包括中小学）教师管理制度，现在已在国外高校普遍实行。根据美国高等教育终身教职委员会的报告，被世人所公认的“典型（或标准）的”终身教职制出现于1940年。它以美国大学联合会和美国大学教授联合会发布的“关于学术自由与终身教职制基本原则的产明”为标志。[1]终身教职制的形式经历了以下几个阶段：
1.作为某种特权的终身教职制
中世纪终身教职制的含义与它在现今的含义完全不同。从总的情况看，大学师生是一个拥有相当特权的阶层，比如在1158年，弗雷德里克·巴巴罗斯大帝就发布了一个公告，声明“到波隆那学习民法和宗教法的学生，可以享受优待。他们可以免除由于某些案件而受的拘留，受教授或主教的审讯而不受市政当局的审讯。”[2]1200年，法国王室成员腓利普·奥古斯都发布了“巴黎大学特许状”，明确规定“任何人不得殴打学生，保护学生财产，禁止虐待学生。”[3]在海德堡大学的特许状里，我们同样发现了大学教师和学生（包括事务员、图书馆员、低级职员、抄写员）享有公民权、豁免权、罢教权、免税权、来去自由以及享受各种福利的规定。[4]
2.作为工作时间之规定的终身教职制
北美的高校最初都是效仿英国和欧洲大陆的，哈佛大学也不例外。1650年它获得的特许状规定，哈佛学院是一所自治机构，由学院监事会、宗教人士和地方当局管理，大学的教师是终身的。[5]但是按照欧洲大陆传统建立的学院很快遇到新的问题。首先是经费问题，由于经费的短缺，哈佛学院无法为在此教学的教师提供足够稳定的工资，因而许多已任命的教师纷纷离开学院，后继者中极少有人工作时间在2年以上。在整个17世纪，哈佛学院从未同时拥有三个以上的教授。其次是管理问题，新大陆的学校由于早期都由外部人士组成的监事会管理，这些监事不了解、不熟悉学校的情况，但对教师的任用握有生死大权，所以，不少学校要求摆脱外部势力的控制，要求学术自由，教授治校。
为了解决这两个问题，有人提出要重新建立教师与自治机构（学校）的关系，基本内容包括契约关系、双边关系、价值互换关系。这种契约关系中首要的核心问题便是“时限”——契约有效的起止时间。
1696年，波士顿地方市政当局起草了一份文件，规定哈佛大学教职员工的任职时间为10年，1697年，地方行政长官I·马瑟提议改为7年。1700年，地方立法机关对上述建议进行了修订，规定哈佛大学教师的任职时间为7年，但可续签任职协议。[6]1716年，哈佛大学通过管理规程，规定所有现任和以后招聘的教师其任职时间不超过3年，经过重新选择可续任。[7]1873年哈佛大学校长埃利奥特(Charles W·Eliot)对此作了较为详细的说明，并使它在哈佛大学固定下来。这是美国作为工作时间规定的终身教职制的开端。其实，在整个殖民地时代，美国大学对教师的任用原则是“只要言行端庄，教职工可终身聘用。有不法行为者，不忠诚者，不负责者和无能者例外。”内战以后，这条原则改为所有聘任的无时间限制的教授，只有当他们不能履行其职责或行为不良时才被解除职务。但到后来，情况发生了变化。1810年，纽约市政立法机关规定，由学校董事会的董事决定教师的任职及期限，它不再强调教师方面的某些“原因”（如行为不佳、水平不够、身体不好等），也不要求学校举行“听证会”。最后逐渐变为了学校当局有权以任何理由或任何方式解聘教师。
到19世纪，学校董事会解聘教师普遍不再举行听证会。据史料记载，根据对1860～1914年间美国122所高等院校的调查，68次解聘教授中，仅有4次举行过听证会。[8]当然，那时教授的长时间的聘任是普遍现象，解除职务是相当少的。但是，这种模糊的任职制不能对广大教师提供充分的保护。所以，当时所谓的终身教职制只不过是某种理性的向往或过去教职事实的记录，还没有成为一种充分认可的权利。这是作为工作时间规定的终身教职制的实质。
3.作为公正的终身教职制
1913年春，霍普金斯大学18名正教授联合签名的一封信被散发到美国当时最有名的9所大学的教授们手中。该信呼吁成立一个全国性的教授联合会，呼吁学校当局重视教职员的“能力、公众影响和良好声誉”。在此影响下，1915年1月美国大学教授联合会正式成立。
在随后美国大学教授联合会开展的活动中，霍普金斯大学提出联合会应该制定关于学术专业人员任职的一般原则以及解除教授职务的法律程序的建议，还建议成立一个具有广泛代表性的司法委员会调查和报告大学当局干预教授的自由、不公正地对待教授的学术观点和贬低教授学术地位的案例。霍普金斯大学的第一个提议实质是要由教授们根据自己的利益制定任职原则，力图建立的是一个全国通用的标准管理原则，而不是由学校那些外行（主要指部分董事和校外管理机关人员）根据其愿望制定的每个学校相对独立的管理原则。第二个建议的实质是敦促已有组织的教授成为学校行政管理的监督者、审判者，他们有权参与解雇教授的决策。[9]这就是著名的霍普金斯大学1915年的呼吁(John Hopkins Call)，也是后来有的研究者所说的现代终身教职制的开端。
当时影响以公正为核心的终身教职制的因素有4个：一是教职员中政治积极活动家的出现，二是社会科学、人文科学的学者与富有的校董之间思想观念冲突的增加；三是出现了极为敏感的“公众学术自由人士”的抱怨；四是这些学术自由人士逐步成了学校管理层的一部分。
第一种因素显示了教师的政治意识和社会意识的觉醒，他们把自己的权利、义务、利益等问题打上了政治活动的色彩，为了确保自己的权利，许多教授像政治活动家从事宣传、组织活动一样，为自己的利益而进行不懈的努力，并认为这是属于自己的权利（像政治权利一样）。第二种因素实际上是人文学者与富翁校董价值观念的冲突。人文学者认为自由和民主是人的最基本的、最重要的权利，教职工是大学中最重要的因素，因而对教职员工的管理应充分尊重他们的意见，而不仅仅从商业目的出发。校董们主要关注的是学校的经费来源，学校的效益，他们政策的出发点是学校的“良好经营”。第三种因素反映了社会和大学舆论的某种普遍倾向，即学术“自由”不够。第四种因素反映了一种新趋势——以学术自由为号召的部分教授进入了学校管理阶层。
为了达到公正，在教师聘任和管理上他们提出了两个措施：第一，把原来的简单聘任程序改为有一定步骤的司法程序以防止不适宜的解聘教师；第二，要使对教师解聘的调查成为民法的专业义务，并按照严格的专业方式进行调查。公正成为这一时期教职终身制的核心。
由上可知，终身教职制在西方不同时期有不同含义，有时它表现为大学师生的特权，有时它表现为一段时间，有时它表现为公正与公平。在现代，上述几层意思往往是相互联系，同时共存的，它们共同组成了现代终身教职制的基本内容。终身教职制对于西方国家稳定高校教师队伍，吸引高水平的人才；对于保护学术自由，促进学术研究的健康发展，保护高校教学和科研的正常秩序，减少非正常干扰；对于增加教师的安全感和连续性，以集中精力提高专业能力和业务水平，对保护教师的合法权利是有重大作用的。然而，终身教职制的弊端也是明显的，尤其是它发展到现代以后，众多弊端日益突出。詹姆斯·贝斯(James L·Bess)列举了终身教职制的八大弊端。第一，终身制限制了大学教师、职员的流动。60年代美国大学拥有终身教职的教师流动率为8%，到1972年，降为1.4%，到80年代，尽管劳动力高级人才市场活跃，流动率却降到1%以下。[10]第二，终身制扭曲了个人职业发展的正常模式。第三，终身制加重了大学的官僚作风。第四，终身制为学术本位主义提供了基础。第五，终身制可能蓄养创造性低的教职员而把创造性高的教师排斥在外。第六，终身制降低了专业人员的自我意识和自我形象。第七，终身制限制了教职员工作的灵活性。第八，终身制使大学管理者（终身教授）在与教师的工资谈判中占尽优势。[11]可见终身教职制在教师管理中既有保护教师权利，稳定教师队伍，吸引高水平人才等积极的一面，又有缺乏动力机制，限制教师流动，恶化大学的官僚作风，压抑中青年学术骨干，排斥贤能等消极的一面。它并不是尽善尽美的制度。
二、聘任合同制
聘任合同制是西方国家高等学校录用、招募教师的基本制度，包括试用制、任期制和合同制。
1.试用制
教师试用制度是教师在聘任或在晋升职务时须经过一定试用期的制度。尽管国外各高校做法不尽相同，但普遍采用了这个制度。美国高等学校教师低学衔为教员(instructor)，聘任期一年，期满符合条件者可晋升，如连聘3年不能晋升者，即行解聘。英国高等学校教师低学衔为讲师(lecture)，新录用的教师，要经过3年以上的试用期，合格者可提升为讲师。即可在该单位长期任职或晋升。有些大学在3年试用期内，还搞每年的任期合同，在一年的合同期内发现不合格者，到期即行辞退，合格者继续留用。这类教师称为“C”级讲师，连续3年试用期满合格者，被任命为“A”级讲师，可任职到65岁退休时为止。法国高等学校教师低学衔为助教(assistant)，大学本科毕业生一般先以“非正式教师”在校工作2-3年，然后经学校推荐参加每年一次的全国大学助教统考，合格者，由教育部聘为助教，分配到高等学校任职，即取得正式教师的资格。又据法国《高等教育方向指导法案》第27、29条规定：“财政法案规定职位的教师”，为国家正式公务员，任命后，须经一定试用期或实习期；合格者始得转正。其中：实验室主任实习期为2年，以助教资格而得任命者，实习期可减少为1年；助理讲师试用期为2年；讲师试用期1年。前联邦德国高等学校教师，要经过国家考试获得必要的学位，才有资格担任。职业学校的教师，也要经过4年大学本科教育，毕业后通过一年的实习和两年的见习，考试通过才能获得正式教师的称号。原苏联1973年发布的《高等学校教授、教学人员的空缺任补程序》规定，教学人员的空缺用竞试办法任补。毕业于研究班并经过见习者，任补助教和教员的空缺，则无须经过竞试。
高校教师的试用制有助于大学选拔合格的后备教师和科研人员，有助于大学用竞争的方式晋升教师和科研人员的职务，同时有利于广大教职员尤其是中青年教职员努力学习，勤奋工作，有利于教师在实际工作中锻炼自己，发挥真才实学，成为合格的教师。
2.任期制
教师任期制是指教师在职工作的期限，一般由工作需要及教师胜任工作的状况所决定，并由法律和法规予以保证。任期制是与聘任制紧密相联的，聘任制的一个基本内容就是教师的任期。当前国外大学教师的任期制可分三类：一是美国式的任期制，各高校的任期制与试补制、契约制、终身教职制同时并行，对高职称者没有规定任期制，对低职称者规定有任期制。[12]二是法国式的任期制，除教授外，其他大学教师都有任期规定。三是日本式的任期制，这是一种以助教、副教授和教授等所有的大学教师为对象的由各大学自己决定的选择性任期制。在美国，是否实行任期制由各个学校决定。一般说来，多数学校教授没有任期，副教授和讲师有的有任期，有的没有任期。在英国，大学教授、高级讲师没有任期，而一般讲师规定有任期。法国大学教授和副教授没有任期，助教规定有任期。德国大学教授没有任期，一般规定讲师6年、高级助教4年、高级技师6年、学术助教和艺术助教3年任期。[13]
与终身教职制一样，教师的任期制也有利有弊。从利的方面看，它可以充分调动教师的积极性，有效地利用教学资源，提高教育教学的效率、效绩和效益。从弊的方面看，它有可能影响教师的情绪、工作热情乃至学术意志，增加大学工作程序和手续，增加教师职业不安定的心理负担。如何使惯于安居乐业的大学教师正确对待和适应这种负担乃是各国大学人事制度改革的一道难题。
3.合同制
教师合同制又叫任教合同制，是大学教育行政部门与教师签订聘任合同的制度。它是教师聘任制的核心内容。国外大学一般分一年性、连续性与永久性三种。合同的内容和范围也因校而异。有的合同是按统一标准制定的，仅仅是应聘人员在一个简单的任职书上填几个空，如姓名、工作时间等；有的合同内容完备，条款整齐，篇幅也长，甚至包括州和联邦劳动法的条文，教师集体谈判达成的协议等。有时正式签署的合同并不仅仅局限合同条文规定的内容，如有的合同清楚地表明合同招聘方（大学）的有关规定、法律、甚至教职员手册都是应聘方（教师）必须遵守的内容，而这些守则、学校法规并未写入教师合同。合同签署后不是一成不变的，可根据双方的需要、环境的发展修订合同，这需要取得合同双方的一致同意，或在原合同中声明保留修订权才能进行。有时合同的修订或调整来自于第三方，比如国家或地区颁布了新的人事法规，如起点工资的提高、工作日数量的规定等。合同终止是需要书面协议或事实终止的证据的。根据合同法，如无正当缘由，终止方将承担终止合同的一切责任。[14]
美国华盛顿州的华盛顿学院的任教合同通常是三年期的，在任职期每个应聘教师建有记录、评价工作情况的档案，肯定的评价可让教师续签下一个三年合同，否定评价将终止合同并在一年前通知应聘者。新罕布什尔的富兰克林·皮尔斯学院实行的是三年制“滚动”合同。在不超过7年试用期的时间里，应聘教师先定一个一年或一年以上的合同，如果他胜任试用期工作，他将获得一个三年期的合同。每年进行考核评估，如果考核合格，延长其合同。所以，该校实行的是由试用期到一年，由一年滚动到三年再滚动到下一个三年的“滚动”合同。佛蒙特州的戈达德学院教师合同一般开始为一年，然后延长至三年，然后再延到五年。在第一个合同（一年期）快结束时，一个专门评估委员会对应聘教师的工作作出鉴定，并向校长提出续聘或解聘的建议。该委员会拥有通过多种方式考核教师的权利，如交谈、调查、同行评价、收集学生反映等。伊利诺大学实行的是一种循环的合同制，第一次合同时间一般为2-3年，合格者将续签5-7年的新合同，每年进行评估。评估良好者将再签一个5-7年的合同。
教师合同有利于校方和应聘教师各自明确自己的责任、权利和义务，对促进教师管理的法制化、规范化有重要作用。
无论是终身教职制还是聘任合同制，在实施管理的过程中，它们普遍具有下列特征：第一，公开性。国外高校聘选教师一般都要向全国或有关机构和单位公布招聘信息。第二，竞争性。如日本筑波大学为了贯彻竞争性原则，1994年首次在《科学》和《自然》杂志刊登求人广告，公开招聘7名教授。来自26个国家的187人提出申请，参与竞争，学校最后筛选了7人。第三，流动性。国外许多高校重视教师的校外工作与研究经历，一般不从本校毕业生中直接选留教师，并在本校教师晋升中实行“非升即走”的原则。第四，学位、学衔与教师职务、待遇挂钩。国外大学普遍规定，高校的教学和科研人员，应具有硕士以上学位，晋升教授要有博士学位，并且由教师的学位、学衔、职务共同决定教师的工资和各种福利。
三、几点启示
从国外高校教师管理的终身教职制和聘任合同制的分析中，我们对其利弊有了初步的了解，观照我国高等学校教师队伍管理的改革，我们认为：
第一，我国高校教师管理应实行真正意义上的聘任制，变教师“单位所有”为“社会所有”，把教师与学校的“占有与依附”关系改为“聘用”关系。十六大的理论，国有企业实行减员增效、用工制度的改革，政府机关正在实行的以机构精简、裁员一半的改革，许多单位实行全员聘任的经验，国家社会保障体系的逐步建立，人才市场的初步形成等等，为我们初步提供了实施的外部条件。
第二，建立以竞争为特征的多级化教师职务制度，拉开档次。对占10%左右对学校发展做出重大贡献的教授实行终身聘任制，对所有其他教师实行定期聘任制。如教授可分12年期、10年期、8年期三个档次，副教授可分10年期、8年期、6年期三个档次，讲师可分3年期和5年期两个档次。严格挑选上岗，做到能者有其位，庸者无其岗。
第三，建立高校教师队伍流动的运行机制，这种机制应以全社会的开放性人才市场为依托，以市场法则为准则，以优厚的待遇、良好的工作环境为后盾，以报酬的功绩主义为导向，以双选竞争为特征，广泛吸收社会各种人才。
第四，实行教师聘任合同制的有限双轨制。[15]一方面，使职称评审与岗位聘任彻底脱钩，另一方面，保留一定程度的职称与工资待遇方面的某些联系。