外部市场、劳动分工与公司制的建立，本文主要内容关键词为：市场论文,公司论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F019.3 ［文献标识码］A ［文章编号］1003-4145[2003]04-0056-04
众所周知，由于企业所有权和经营权分离而导致的成本，或者说由两权分离给企业的所有者带来的损失，在委托——代理理论中被称为“代理成本”。具体来说，它包括以下几个方面：(1)委托人的监督支出；(2)代理人的保证支出；(3)剩余损失。只要监督成本为正，代理成本也就是正的，而监督成本肯定是正的(Jensen and Meckling,1998)。但是，由于“两权分离”所带来的收益也是正的，因此我们仍然会观察到大量的企业采取公司制这种企业制度。那么，究竟是什么原因使得为数众多的股东们放心地将自己的财产交给经理人员去经营呢？是什么因素保证了经理人员的行为没有严重地违背股东的利益呢？这都是委托——代理理论所要回答的核心问题，要回答这些问题，我们就必须从内部和外部两方面来考察公司的治理结构。
一、公司的内部治理结构：激励机制的设计
由股东大会、董事会和经理所组成的相互制约的组织框架是公司制的一般特征。一般来说，企业的董事会是由股东代表大会选举产生的，因此董事会成员需要对全体股东负责，当股东大会认为某董事不再胜任企业的董事职务时，有权罢免董事会成员。而经理是由董事会选择和任命的，经理需要对董事会负责，当董事会发现企业经理的业绩不能令人满意的时候，有权解雇经理。此外，虽然广大的中小股东没有能力直接对经理的去留发表意见，但是他们可以在对经理失去信心的时候抛售企业的股票，造成企业股票价格的下跌，从而对经理和董事会形成压力，所以，中小股东实际上对企业的经理们的业绩也是有发言权的，这就是所谓的“以脚投票”机制。在这样的机制之下，广大股东、董事会成员和经理三者之间就形成了环环相扣的相互监督和约束机制，对经理的机会主义行为形成了限制。当然，股东和董事会对经理的监督和约束只是克服委托——代理问题的一种方式，在信息高度不对称的情况下，监督和约束所起的作用总是有限的，因此，从公司内部治理结构来看，另一条途径就是设计有效的激励机制，使经理人员的利益与公司的利益相挂钩，即达到所谓的激励兼容(incentive compatible)。
在发达市场经济国家里，经理人员的收入一般由年薪、奖金、公司股票和股票期权等构成。不同的报酬形式起着不同的作用。其中年薪是稳定的收入，起到保障的作用，往往只占经理人员收入的一小部分。奖金是对经理的当期经营绩效的奖励，具有一定的激励作用，但如果只有奖金的激励，经理人员就会大量采取短期化的经营行为，这往往会造成公司长远利益的损失。所以一般来说，企业对于经理人员的激励均采取短期激励和长期激励相结合的方式，其中，长期的激励主要采取了公司股票和股票期权的形式。在西方大公司中，一般来说经理的收入中只有一部分以现金的形式获得，而更多的则以股票和股票期权的形式获得。在拥有企业股票或股票期权的情况下，经理就有激励努力提高企业的利润流（而不仅仅是企业的短期利润），从而获得更多的股票红利，或者获得由于公司股价上涨而带来的期权收益。
通过公司内部“三会”相互制约的作用，以及对于经理的短期和长期激励，由于委托——代理问题而可能给企业所有者带来的损失可以部分地得到避免。但是，这一切又依赖于在规范的市场经济体制下，外部市场能够为企业提供充分的信息，作为监督、约束和激励经理的基础。与公司内部治理结构相对，外部市场对于防止经理机会主义行为所起的作用，被称为公司的外部治理结构。
二、公司的外部治理结构：经理绩效的衡量
与公司的内部治理结构密不可分的是公司的外部治理结构，即公司所处的外部市场环境。对企业经理的工作绩效产生重大影响的外部市场主要是经理市场、产品市场和资本市场三种。规范的外部市场的作用在于为企业提供衡量经理绩效的充分信息，从而能够减少企业经理的机会主义行为。
首先，经理市场（一种特殊的劳动力市场）的竞争对经理能够产生有效的压力。如果企业的经营失败，那么经理的人力资本就会贬值，在未来的经理市场上，他的“售价”就会下跌。反之，一个经理在历史上辉煌的经营业绩就是他的能力的最好说明，好好地经营企业就是为自己积累一份好的履历和好的声誉。法马(Fama,1998)认为，如果经理市场上有关经理现时和过去绩效的信息能够有助于调整经理未来的工资，那么经理市场的竞争就会对经理产生有效的压力，促使其考虑自身的长远利益，并努力工作。在有的国家，有过一次亏损业绩的经理就会被市场永远淘汰。在霍尔姆斯特罗姆(Holmstrom,1982)的模型中，他假定经理的实际能力末知，时间期界是无限的，这时，经理考虑到市场是根据他过去的表现来判断他的能力的，于是，尽管没有很严格的监督，经理也会努力地工作。有趣的是，一旦市场知道了经理的真实能力，他（在信息不对称的情况下）就没有了努力工作的动力，所以，在经理市场的严酷竞争中，经理之所以努力地工作，有时只是为了给市场留下个好印象。
其次，产品市场的竞争是为企业提供有关经理业绩信息的一个重要渠道。通常情况下，外部股东是无法了解企业的生产过程的，从而也不知道企业的生产过程是否有效率，但是他们能够通过观察企业的产品在市场上的售价来间接地了解企业的管理状况。如果产品市场是充分竞争的，那么每一家企业都会通过压低自己产品的售价来争取市场份额，如果企业所处的市场是一个没有竞争的垄断市场，那么企业的业绩就不能反映出管理阶层的努力程度，在缺乏监督的情况下，经理就不会有动力努力工作。在竞争性的市场上，谁的生产效率高，谁的平均产品成本就低，谁就能够报出更低的售价，获得更多的市场份额。反之，如果一个公司的市场竞争力较弱，则说明该公司的生产成本是较高的，原因可能是经理的管理不善。假设市场上既有所有权和经营权不分离的企业，又有两权分离的企业，并且前者的效率很高，那么就会对两权分离的企业形成压力。前一类企业的数量越多，后一类企业的压力就越大。相反，在所有企业都是两权分离的情况下，市场的压力就大大减弱，代理成本将会很高(Hart,1983)。
第三，资本市场的竞争是对经理产生压力的重要途径。如果公司的经理经营不善，公司的股票就会下跌，由于公司股票可以在市场上自由买卖，因此，一些有能力的竞争者就有机会低价购入大量该公司的股票，从而接管该公司，解雇现任的经理，这就大大地威胁了企业经理的利益和未来的前途。为了避免被其他人接管，经理就必须努力工作，维持公司的股价在较高的位置上不断上升。这种机制是否有效呢？沙夫斯坦(Scharfstein,1985)对此进行了模型分析。假定企业的生产条件只为经理所知，那么股东可以同经理签订某种契约来激励经理。但是由于信息不对称，契约的执行效率是不高的。如果在资本市场上有一些潜在的“入侵者”(raiders)，可以获得有关企业生产条件的信息。可以证明，相对于没有潜在入侵者的情况，经理在面临入侵（接管）威胁时，将更加努力地工作。
此外，证券市场也是一个提供企业经营状况有关信息的重要渠道，“当证券和管理者劳动市场给出企业经营不善的信号时，他们最直接地受到下层管理者的指责。由于他们拥有企业决策权，他们的由市场决定的机会工资似乎也是强烈地受到关于企业绩效的市场信号的影响。”(Fama,1998)如果公司的股票下跌引起股东的不满，最终可能迫使董事会解雇责任经理，为此，经理也不得不努力地使股票增值。资本市场对经理产生压力这一功能的发挥必须以股价反映公司业绩为条件，如果这一条件不能满足，那么，资本市场作为企业外部治理结构的作用就会受到影响（钱颖一，1989）。
总之，正是由于有了在企业内部治理结构和激励机制方面的制度创新，并且有竞争性的产品市场、资本市场和经理市场为企业的所有者提供监督经营者的有用信息，才能使企业控制权的拥有者最大限度地追求企业所有者的目标，从而为企业的不断大型化提供了制度的保障。所以，只要借助于有效的内部治理结构和外部治理结构，所有权的分散便不会造成严重问题。经验研究证明，在所有权集中与会计利润率之间没有显著相关，而且尤其没有显著的正相关（德姆塞茨和莱恩，1998）。这一结果完全不支持伯利——米恩斯的理论(Berle and Means,1933)，相反，却验证了德姆塞茨所持有的所有权的集中和利润不相关的观点(Demsetz,1983)。
三、经理的专业化：协调成本与分工
我们将企业的最优规模理解为一个最优劳动分工的问题，因为企业的规模越大，通常企业内的劳动分工也越细，而所有者和经营者的分离在我们看来也无非是一种特殊的劳动分工。企业的规模越大，企业所有权越是分散，这意味着所有者对于企业经营活动的介入越是少，说明企业的经营者独立性更强，是一种劳动分工深化的表现。劳动分工必然带来生产效率的提高，对于微观层面企业的成长和宏观层面整体经济的增长都是有益的，因此，我们很自然地将关注的焦点集中在这样一个问题上——是什么因素制约了劳动分工的深化，从而制约了经济的增长？
分工是经济学中最为古老和经典的话题，从分工入手，我们可以理解经济增长的根本动因，而这正是斯密在《国富论》中的最为基本的论点。在这本书中，他用了三章篇幅论述劳动分工的原因和结果。他说：“劳动力生产力最重要的进步、在任何地方被支配和应用的技能、技巧和见识中的大部分，看起来都是劳动分工的结果，”斯密以制针手工工场为例，说明分工之所以能够提高劳动生产率，原因有三：(1)分工使劳动专门化，从而提高劳动者的技巧和劳动熟练程度；(2)分工前劳动者由一种工作转到另一种工作，要损失不少时间，分工后可以避免这种时间上的损失；(3)分工精细，有利于机械的发明利用，从而节约劳动。同时，他也论证到，劳动分工是受到市场规模的限制的(Smith,1972)，这就是后来的经济学家（如Young,1928；Stigler，1951）所说的“斯密定理”。
在斯密之后，由分工导致的收益递增现象没有得到足够的重视，直到1928年扬格重新提起时，才引起了人们的又一轮思考。后来，施蒂格勒进一步从理论上考察了“斯密定理”。他认为，在厂商的生产中，“有些操作是报酬递增的，为什么厂商不进一步扩大生产以充分利用这些报酬递增的操作阶段，并在这一过程中成为垄断者？这是因为存在着另一些报酬递减的功能，这些报酬递减的操作阶段的成本如此之高，以至于总的说来，最终产品的平均成本不再随产量增加而下降。那么，该厂商为什么不放弃报酬递增的功能，把它交给专业化厂商（和产业）来承担，以便充分获取报酬递增的利益？也许，在给定的时期，和这些功能有关的活动太少，不足以支撑一个或一群专业化厂商。……但是，随着产业的扩张，报酬递增的功能的容量会渐渐大到足使厂商专业去承担。”(Stigler,1951)。
二十世纪的九十年代是分工理论研究取得重大进展时期，其中，杨小凯的研究用动态一般均衡的方法重新考察了“斯密定理”。他认为，在任何时候，个人进行最优分工水平的决策时，都有某种权衡在起作用。在当期选择进一步分工，将获得在未来更高的生产能力（因为“干中学”和收益递增），这是分工深化的收益。然而，因为对于消费品的偏好是多种多样的，因此，分工的深化必然伴随着从别人那里购买更多数量的商品，也就是说，分工的深化和贸易的拓展必然引起更多的交易成本，这对于行为人由消费而带来的效用是一种减少。正是由于有了这种分工深化的收益和成本之间的权衡，使得我们可以找到一个动态的竞争均衡和最优的分工程度。在这样一个动态均衡下，市场的拓展和分工的深化是相互影响的，一方面正如斯密所说的那样，市场的拓展将促进分工，而另一方面，劳动分工的发展也将拓展市场的范围，加速人力资本的积累，提高贸易的依赖性和内生的比较优势。对于这样一个分工的动态均衡而言，收益递增和交易的效率（或者反过来说是交易成本）都是不可或缺的。如果没有收益递增，交易成本无穷大，那么没有分工永远都是最优的结果。反之，如果收益递增非常明显，交易成本非常小，那么在均衡状态下，人们将选择从一开始就进行完全的分工。如果收益递增和交易成本都不处在极端的状态，那么上述的动态均衡就可以用来解释分工的深化过程。在开始的时候，由分工所带来的收益（经过折现）比不上由于交易成本所造成的当期效用损失，所以分工的程度比较低。但随着时间的推移，“干中学”将导致分工的收益相对于交易成本损失更快地增长，于是分工程度便提高了。为了获得分工的收益随时间而增长，“干中学”和收益递增都是必需的。如果没有“干中学”，虽然分工仍然会出现，但分工的程度是不随时间而改变的。另外，如果给定正的交易成本，而没有收益递增，那么分工就永远不是最优的(Yang and Borland,1991)。
时隔一年之后，分工理论研究被大大地向前推进了一步，甚至可以说，“斯密定理”受到了挑战。1992年诺贝尔奖得主贝克尔和他的合作者默菲发表了他们的题为《劳动分工、协调成本和知识》的文章(Becker and Murphy,1992)。他们认为虽然“斯密定理”没有错，但决定劳动分工程度的因素中，有一些远远比市场的容量来得重要。同时他们还认为，杨小凯等人的文章中，过于强调交通成本对于分工程度的影响作用，也许这是因为交通成本是影响市场规模的最为重要的因素吧(Yang and Borland,1991)。那么，究竟什么因素决定了劳动的最优分工呢？贝克尔和默菲认为，决定最优分工程度的关键因素是将专业化了的劳动力组织起来的成本——“协调成本”(coordination costs)。具体说来，“协调成本”包括四个方面：(1)委托——代理人之间的冲突，队的规模越大，队的成员之间的冲突也将增多，因为当他们在产出中所得到的份额更小的时候，他们偷懒的激励就更大了（相关文献如Holmstrom，1982）；(2)阻碍问题，通过阻碍别人来获得租金的努力将随着从事互补功能的成员的数量增加而增加；(3)生产的中断，独立的专业化劳动力的数量越多，由于不同成员的任务和功能之间的协调较差，或成员间有误导作用的信息交流而造成的生产的中断也越多；(4)制度环境，职工相互之间是否信任、合同的执行情况以及政府能否保持法律的稳定和有效，都对协调成本有影响。
现在，让我们将上述分工理论用于分析企业制度的演进。将企业的大型化理解为一个分工不断拓展的过程，因为企业大型化过程中所出现的典型事实不是原有生产过程的简单复制，而是不断有新的职业和岗位被创造出来，企业内的分工也在不断地细化，而职业经理的产生只不过是分工不断拓展的一个环节而已。在工业化的早期，市场规模较小，企业的规模也较小，因此，企业内的分工程度不高。但随着市场规模的不断扩大，企业的规模也不断扩大，在这一过程中，企业所有权和经营权的分离，以及职业经理的诞生就成为分工不断深化的结果之一。这时，市场的范围不再是限制分工程度的主要因素，协调成本成了限制分工程度的主要因素。就所有权和经营权的分离来看，正是外部市场的不断发育和完善及企业内部治理结构的合理化，使得经理人员的机会主义行为可以得到有效的控制，从而使得两权分离所带来的委托——代理问题不致于造成巨大的代理成本，给所有者带来损失。于是，在有效的内部和外部治理结构之下，所有权和经营权的分离——一种分工得以完成，企业向股权更加分散的公司制的过渡也就能够完成了。