成人高等教育人才培养与企业人力资本提升耦合机制的比较研究，本文主要内容关键词为：高等教育论文,人才培养论文,人力资本论文,成人论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
成人高等教育在人才培养方面的应用性、开放性和终身性，适宜于企业人力资本提升的需求。但我国成人高等教育人才培养与企业人力资本提升在耦合方面还存在诸多问题，亟待解决。
一、成人高等教育与企业人力资本提升的非耦合性
耦合是一个物理学术语，指两个或两个以上的体系或运动形式之间通过各种相互作用而彼此影响以致联合起来的现象。本文应用“耦合”的概念，探讨成人高等教育人才培养与企业人力资本提升的衔接。成人高等教育人才培养与企业人力资本提升两者之间耦合是经过交结、互动所产生的一种互动关系，是实现成人高等教育应用型人才培养与企业人力资本提升之间的协调与最优化。然而，我国成人高等教育人才培养和企业人力资本提升存在一定的非耦合性。
1.成人高等教育人才培养脱离企业发展实际
企业对人力资本的提升有着多样化的需求，而成人高等教育在课程体系、教学内容、专业设置、师资队伍等方面，都难以满足这些需求。
首先，课程体系照搬普通高等教育，无视来自企业学生的自身经验，缺乏开放性、针对性和实用性。其次，教学内容过于理论化和呆板，特别是在一些新兴产业和高端技术领域。再次专业设置滞后，没有充分发挥成人高等教育在专业设置方面的灵活性和前瞻性，大大降低了成人高等教育人才培养的社会效益和经济效益。最后，教师普遍缺乏实践能力、创新能力，也缺乏对教师群体的后期持续培养及激励机制。
2.企业人力资本提升存在障碍
企业通过成人高等教育进行人力资本的提升，首当其冲就是成本问题。对广大中小企业来说，虽然进行企业人力资本提升有助于提高效益，但如果成本过高，往往令其望而却步。其次是信息不畅，由于我国还没有形成区域性的成人高校与企业人才需求发布平台，企业还不能实时掌握成人高等院校人才培养的实践情况。最后，市场环境变化过大，许多企业宁愿从外部市场招收新员工，也不愿意对内部员工进行中长期培养。
成人高等教育人才培养与企业人力资本提升的种种非耦合性，使企业群体中的中高人才流动性大，严重影响着企业群体的可持续发展。
二、多维比较研究
英美德法等国在成人高等教育人才培养与企业人力资本提升耦合方面，进行了长期的探索，取得了一些成就，借鉴这些国家的先进理论和经验为我所用，具有重要的现实意义。通过多维比较，中外差异较为明显。
1.主导力量方面
(1)实施主体。美英等国已形成了政府、行业协会、企业和成人高校四方组成的有机实施整体。
政府主要负责制定成人高等教育人才培养和企业人力资本提升的扶持政策，完善配套法律法规、提供公共服务等，如1988年英国政府成立了培训与企业委员会，而后在2001年与继续教育基金委员会合并组成了学习与技能委员会，这个委员会主要为企业、成人高等院校和相关的培训机构提供相关政策和服务功能。
行业协会在政府、企业和成人高校之间主要承担沟通和协调的作用，如美国最具影响力的工业行业协会(NAMA)通过自身构建的网络，为政府提供分析报告，为企业提供适合他们的课程，为成人高校提供客户来源。
企业的发展深刻影响着国外成人高校人才培养的方式，并为高校发展提供资金支持。根据Coopers & Lybrand(永道会计师事务所)的统计，在快速成长的美国公司中，41％同大学有合作研究关系，它们的生产率比同行平均高出59％。[1]
成人高等院校在国外是推动企业人力资本提升的基础和现实土壤。典型的如美国辛辛那提大学提出的合作教育模式、英国桑得兰德技术学院提出的“三明治”教育模式等等，都对推动成人高校人才培养与企业人力资本提升耦合方面产生了长久而深刻的影响。
(2)经费来源。国外用于推动成人高等教育人才培养和企业人力资源提升耦合的资金来源，一方面来自于政府年度财政拨款，如2009年奥巴马政府通过的《美国振兴与再投资法》，特别强调要给美国人提供高质量的成人高等教育，为失业工人、弱势群体和有求学意向的普通美国人提供接受职业培训的机会，以提高他们的就业能力，并每年提供4千万美元的财政支持。其次是来自于行业协会和企业群体，如德国就有约3万个行业协会和64万个企业通过提供教育场所、捐赠物资和书籍、提供后勤服务以及直接捐赠等方式来促进成人高等教育与企业人力资本之间的耦合。另外如法国著名的法兰克福工商会，为成人高等教育培训提供的经费，占其年收入的三分之一多。
2.人才培养方面
(1)办学形式。美国成人高等教育为企业学员提供了夜校、周末校和校外培训点等形式的教育。德国成人高等教育是纯公益性质。因此几乎大部分社区和成人高等院校都设立了多样的开放式办学形式。日本成人高等教育以提高国民文化素养和职业技能为目的，其主要办学形式为广播电视大学和学分制学校等。
国外层次多样的办学形式，极大地满足了当时当地企业学员提升人力资本的需求，针对性强、学习方式灵活，课程机动。国内当前虽在办学形式上呈现多样化，但在具体办学实施过程中，还是比较僵化。
(2)培养模式。国外在成人高等教育人才培养和企业人力资源提升的发展模式方面，已经形成了相对成熟的模式。典型的如英国的“三明治”教育和合作教育模式、德国的双元制教育模式、法国的技术工程教育模式、美国的CBE模式等。这些模式有培养目标多样性、学习方式灵活性和课程开设实用性的特点，同时也有其特殊之处，特别是美国CBE模式极具特色。CBE(Competency-Based Education)教学模式是以能力培养为中心的教学体系，该能力包括对知识的描述方式、有效履行任务的能力和对现实世界的态度，其具体过程包括四步：职业分析而后形成DACUM图表、学生学习包的开发、教学实施与管理和教学评价。
应该说，国外的一些培养模式，其采用的非学科式的教学、把学生作为教育教学活动的主体、重视学习过程中的学习质量和表现的评估等都非常值得学习。
(3)课程设置。当前国外在成人高等教育领域的课程设置，趋向于实用性、专业化和网络化，以美国成人高等教育开设的课程为例，其主要开设学位课程和具有职业性质的专门化课程。比较有特色的如明尼苏达大学成人校外课程体系，[2]该体系有别于美国传统源自于哈佛大学的本科专业课程体系，其课程目标是以终身学习为方向；课程设计包括普通学科教育和经验教育，特别是经验教育更贴近于企业实际并有助于企业提升自身员工的人力资本；有明晰的课程标准并且课程实施形式多样，同时课程后续评价模式多元化。
(4)师资队伍。成人高等教育人才培养与企业人力资本提升需要耦合，师资方面的建设颇为重要。以美国为例，成人教育师资建设思想源自19世纪中叶，以1978年美国成人教育法为标志，美国成人教育教师建设取得了不少的成就，对社会经济的发展起到了很好的推动作用，具有以下特征：首先，师资建设由早年以教师个人发展为主到政府和教师群体并重的境况。其次，培养方式呈立体化，教师可以通过论坛、短期培训、会议、网络等各种形式来提升自我。再次，制度保障，从1978年开始美国规定各州政府必须进行一定比例拨款，各高校也出台具体政策措施来多方面支持成教教师培养。
3.保障与评估
(1)立法保障。美德英等国历来重视通过立法的形式来保障成人高等教育人才培养与企业人力资本提升的耦合，美国从1917年《国家成人高等教育法案》起到1962年《成人高等教育法》，以及1994年克林顿政府签署的《2000年目标——美国教育法》和《学校——工作多途径法案》；德国从1969年《职业教育法》到1981年《职业教育促进法》；英国从1959年《克劳瑟报告》到1991年《面向21世纪的教育和训练》，这些法律法规极大地促进了当时当地的成人高等教育人才培养以及企业人力资本的提升，通过制度的强力约束，使得耦合变得更加法制化和规范化。
(2)后期评估。对成人高等教育人才培养和企业人力资本提升的评估，国外侧重第三方评估，重视评估制度建设，通过规范评估主体来建立“利益回避制度”，积极让学生参与到整个评估过程中来，同时还从制度层面保证评估指标、评估程序、评估方法的科学性和权威性。
三、国内耦合机制构建
基于对成人高等教育人才培养与企业人力资本提升耦合的国内外比较及认识，政府、行业协会、成人高校(办学组织)、企业和第三方评估机构共同组成一个有机的整体来完成并有效实施，具体构建如图1所示：
图1 成人高等教育人才培养与企业人力资本提升耦合机制图
1.营造有利于耦合的外部环境
(1)政府方面。首先政府应该明确定位。各级政府应从微观管理中脱离出来，将大量服务性工作交给行业协会开展。其次政府主要工作是制定适合各个行业企业群体开展人力资本提升的法律法规和扶持政策。最后政府应出资建立公共信息平台，该平台可以省级行政区域为单位，包含企业需求平台、学校人才平台和就业服务平台等，将成人高校和企业绑在一辆战车上，实现双赢。
(2)行业协会方面。行业协会在耦合机制中主要扮演政府、企业和学校三者之间利益的协调者和信息传递者角色。行业协会有其自身优势，可以制定本行业的行规、标准，可以组织行业内成员企业积极提升人力资本，同时积极联系相关各层次成人高校，建立有效信息沟通机制，增强服务政府能力，推进行业结构调整、技术创新和员工培训工作。国内走在前列的如中国电子商务协会，为了促进中国电子商务发展，专门单列高等院校工作委员会，致力于促进高校和企业之间人才培养等合作。
(3)第三方评估方面。该机构的主要目的是提供评价指标体系，独立评价以上两者在耦合互动方面的成效，指出存在的问题并给出解决方案。这项工作非常重要，它是保障成人高等教育人才培养与企业人力资本提升耦合机制可持续发展不可缺少的一环。
2.企业与办学组织的改进方向
(1)企业方面。企业不论在社会需求、资金来源、结构调整、产业升级等方面都影响着成人高等教育发展的方向、目标、规划及整个过程。首先企业应清醒的认识到自己所处的区域经济发展现状和转型升级方向，如根据2010年国民经济和社会发展统计公报，单单城镇就业人员就达31120万人，[3]但当年长三角、珠三角却出现了用工荒。同时企业应该清晰自身所处区域经济有哪些块状发展带，如江苏昆山主要发展软件经济带，浙江义乌打造小商品经济带等。只有清晰所处区域经济发展，企业才能把握未来发展的方向，确定转型升级的目标，也清楚自己应该往哪个方向去提升人力资本。其次对我国而言，众多的中小企业可能无法单独承担大量的培训费用，因此可以发展政府或行业协会的作用，打造企业集群，按照企业集群的模式去分批派出企业员工赴成人高校参加培训，这样不仅可以大大减少成本支出，而且可进行分布式培训，按照时间和培训过程，提升不同企业的人力资本。最后企业转型升级深刻影响着成人高校专业结构，如浙江打造海洋综合开发试验区，众多企业迫切需要船舶、机电、海洋旅游和现代渔业等各方面人才，就“倒逼”浙江大学、浙江工业大学等高校提供这些领域的人才培训，调整专业结构、主动适应企业发展和需求。
(2)成人高校方面。成人高等教育应从培养模式、课程设置、专业发展及师资队伍建设等方面，积极主动适应企业对人力资本的需求。首先在培养模式方面，可以借鉴国外双元制、CBE模式等，在明晰企业群体性需求的前提下，构建多样化的立交培养模式。可根据不同企业特点，建立“X＋Y”式人才立交复合型培养模式，也可实施“订单式”培养模式，更可运用网络建立自主学习模式，执行弹性学制模式，从而使得企业员工可以长期到成人高校来进行培训和提升。其次在课程设置方面，课程体系的开发要充分考虑参加成人高等教育的学生特点，这些学生人数众多，其目的是为了提升自身的综合素养，学习是以即时性和实用性为取向，以解决工作中的实际问题为核心。因此在课程开发中，必须考虑到以下几个因素：市场需求，上课时数、招生数、所需资源、学生入学资格以及所需成本等。同时考虑到企业在转型升级中需要大量的高级技术人员，因此以职工技术等级考核标准作为培养目标并构建与之相适应的教学大纲和教学内容体系，应当成为我国成人高等教育课程改革的重要方向。再次在专业发展方面，成人高等教育专业发展和设置必须及时反映社会需要，形成特色优势。可以通过打造适应区域经济转型升级的强势专业和王牌专业，形成一批特色专业并最终打造专业集群，以为区域经济领域内的企业提升人力资本提供专业保障。同时，成人高等教育内部，应该建立专业预警机制和进退场制度，笔者曾亲赴台湾考察这一领域的内容，对于那些不适合区域经济发展的专业，应该坚决“退场”，力求将有限的资源投入到那些优势专业发展中去。最后是师资建设，没有好的成人高等教育师资，谈何与企业人力资本耦合，更无从谈起推动企业转型升级。在成人高等教育师资来源方面，综合性大学、地方大专院校和电大系统等都应为成人高等教育提供师资，同时大中型企业的工程师等也可以是优质的师资。在制度方面，要给予高等教育师资以人事、物质和发展等多方面的制度保证，努力建立一支比较稳定的教师队伍。同时要制定成人高等教育师资队伍中长期发展规划。