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[中图分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1006-480X(2004)02-0077-09
自普拉哈拉德和哈默的《企业核心能力》(1990)一文发表以来,能力理论的分支——核心能力(Core Competence)理论得到了重视和快速的发展。但随着研究的深入,核心能力的局限性浮现了出来。巴顿(Leonard-Barton)于1992年提出了核心能力存在核心刚性的问题。核心刚性的存在使得核心能力无法适应环境的变化,在快速变化的环境中,企业原有的核心能力有可能成为阻碍企业发展的一个包袱。核心能力的局限性使得能力理论的另一个重要分支——动态能力(Dynamic Capabilities)理论得到了发展和重视。提斯等人(Teece & Pisano,1994)提出了动态能力的概念,认为动态能力是“企业整合(Integrate)、建立(Build)以及重构(Reconfigure)企业内外能力(Competence)以便适应快速变化的环境的能力(Ability)”,并在1997年提出了著名的动态能力框架。温特(Winter,2002)提出的基本能力的定义则为动态能力的存在提供了理论基础。
动态能力理论的基本假设是组织的动态能力能够使其适应环境的变化,从而获得持久的竞争优势。动态能力战略框架强调了以前的战略观所忽略的两个关键方面:“动态”是指为适应不断变化的市场环境,企业必须具有不断更新自身能力的能力;“能力”是指战略管理在更新企业自身能力(整合,重构内、外部组织技能、资源)以满足环境变化的要求方面具有关键的作用。目前,对动态能力的研究仍处于探索阶段,该理论的一个弱点就在于对企业动态能力的创建、发展以及重构过程的研究不足。因此,本文将试图建立一个基于组织知识的动态能力的建立与演化过程模型。
一、能力的知识构成与改变维度
能力可以被看做为企业知识的集合。动态能力理论认为企业为适应不断变换的环境必须更新自己的能力,而提高和更新能力的方法主要是通过技能的获取、知识和诀窍的管理以及学习。动态能力是指企业改变其作为竞争优势基础的能力的能力(Teece,Pisano & Shuen,1997),而改变能力的能力的背后就是知识。组织知识是动态能力的基础。企业之所以要改变自身的能力,是因为隐藏在能力背后的知识不再适合环境的变化。企业改变能力的过程就是企业追寻新知识的过程。改变能力的结果是企业建立了一套新的知识结构。兹奥罗与温特还从组织知识演化的角度认为“动态能力是一种集体的学习方式,通过动态能力,企业能够系统地产生和修改其经营性惯例,从而提高企业的效率”(Zollo & Winter,1999)。
1.能力的知识构成
从知识的可见度出发可以将知识分为显性知识(Explicit Knowledge)和隐性知识(或缄默性知识,Tacit Knowledge)。显性知识可以被准确地加以描述,并且可以通过知识的编码(Codify)而存在于组织的程序、操作手册中。隐性知识来源于经验,很难被加以描述,是一种潜意识的理解和运用。隐性知识常被认为是组织能力不可模仿的来源并通过在学习上的投资可以转化为显形知识。从知识的载体出发可以将知识分为:个人知识、群体知识、组织知识以及组织之间的知识。其中所谓组织知识是指有关组织信息、过程、价值和信念的集合,它来源于个人知识而又超出个人知识,并为一个组织所特有(戚永红,宝贡敏,2003)。赫德伦和野中(Hedlund & Nonaka,1992)认为,企业中知识演化的关键过程包括显性知识和隐性知识的相互转变以及个人知识和组织知识之间的相互转变。
按知识在企业能力中的作用可以分为特殊性知识(Specific Knowledge)、整合性知识(Integrative Knowledge)以及配置性知识(Deployment Knowledge)(Nielsen,1997)。特殊性知识是指企业所具有的关于某个领域的知识,如技术或者科学原理,它存在于企业的内部与外部,表现为清楚的文字形式。同时,企业能力需要能够将许多领域的特殊性知识整合起来的整合性知识。如果特殊性知识以及整合性知识不被用来创造经济上或者商业上的价值,它们是没有任何价值的。因此,一种有价值的企业能力需要能够开采、使用以上两种知识的知识——配置性知识。特殊性知识与配置性知识都以缄默的形式存在于企业内部,并只能在组织内部扩散与分享。
2.能力改变的维度
当构成能力的三种知识发生变化时,企业的能力将发生改变,这展示了能力的三种知识维度。我们可以沿着它们对企业能力的变化进行讨论。而根据变化幅度,知识的变化可以被分为:没有变化;小幅度的变化;大幅度的变化(见图1)这三种情况。
图1 知识与能力的变化
资料来源:在Nielsen,A.P.(2003)的研究基础上改进而来。
沿着能力的特殊性知识的变化轴与整合性知识的变化轴所构成的平面进行分析。该平面包含了9个不同的区域,可以用来辨识整合性知识、特殊性知识与企业能力之间的变化关系。由于在某个领域的科技取得了进步,使得在这个领域的特殊性知识有更新的需求,从而导致了特殊性知识的变化。同时,一种新的生产方法、新的流程出现使得整合性知识同样会发生变化。特殊性知识是构成企业能力的最基本知识,它一般属于显性知识,很容易被识别、说明和转移,可以从企业外部的资源中获得。能力发展的研究重点在于如何将新的特殊性知识整合进现有的能力中,或者是通过整合不同领域的特殊性知识(新的与旧的特殊性知识)而建立一种新能力。从图1可以看到,企业能力可以在特殊性知识不发生变化的情况下,通过改变其整合性知识而发生变化,如“小重构”和“主要重构”两个区域。而当特殊性知识发生变化时,企业能力中的知识基础被替代。随着特殊性知识变化幅度的加剧,替代在能力的变化中所起的作用越来越明显。而当特殊性知识和整合性知识都发生大幅度的变化时,产生的是一种新的能力。
在企业的价值创造活动中,配置性知识所起的作用是配置能力,以使能力充分地创造价值。因此,配置性知识发生变化多半是因为需求(如顾客的需求)发生了改变。通过配置性知识的变化轴与特殊性知识的变化轴或者是整合性知识的变化轴所形成的平面,可以描述企业面对的这种变化。图1包括了在特殊性知识或者整合性知识没有发生变化的情况下,能力被企业用一种新方式加以运用,从而扩大了能力的运用范围,如“增进使用”和“扩大使用”两个区域。被称为“调整”的区域代表了企业惯例小的改变,是一种能力逐渐更新的典型例子。“追寻效率”代表了企业能力发生了剧烈的变化,而仍然能够满足已经存在的需求的情况。“新游戏”则表明企业将发展一种完全新的能力。“新游戏”代表的是一种最复杂的情况,而“调整”则代表了相对简单的情况。
3.启示
图1根据企业能力中知识的变化情况,将企业能力的变化归为18种类型。每种类型有其各自的特点,需要在实践中区别对待。图1也可以看做为企业在改变能力时所面临挑战的集合。导致企业能力改变的原因有很多,可能是技术进步的推动作用,也可能是需求变化的推动作用。
如果是技术方面的因素导致企业现有能力发展、改变甚至是重构,应首先将关注的焦点放在特殊性知识的变化上,然后再对整合性知识所扮演的角色进行分析。因此,图1中特殊性知识变化轴与整合性知识变化轴所构成的平面对技术变化所导致的能力改变具有指导意义。如果是需求变化引起企业能力的改变,那么应当首先分析对配置性知识的改变要求。图1中配置性知识变化轴与特殊性知识变化轴以及整合性知识变化轴所构成的平面可以用来辩识企业能力变化的维度。
二、动态能力的演化过程
在企业能力的知识构成及其变化的知识维度的基础上,我们将结合组织知识的演变过程,对企业动态能力的产生、演变过程进行分析。同时,一些国外学者也对这个问题进行了研究,如兹奥罗和温特(Zollo & Winter,1999)从组织惯例出发,探讨了组织动态能力的建立和发展过程。在此基础上,本文认为,组织知识与动态能力的演变主要是围绕着产生变异、内部选择、传播和保持这四个阶段循环进行。
1.变异
组织知识是在一个递归的循环圈中经过一系列连续的过程进行演化的。组织知识循环的逻辑起始点是产生变异的阶段。而变异建立在外部刺激(如竞争对手的创新、基础科学的进步、法律制度的改变等)与企业原有惯例所产生信息的联合的基础之上。在这个阶段,个人或者群体对如何使用新方法解决老问题或如何面对新挑战产生了一系列想法。这些想法处于一种萌芽状态并部分以缄默的形式存在,此时知识处于探索阶段。
在组织知识产生变异的阶段,环境发挥了提供刺激和提供物质支持的作用,但组织知识必须通过一系列的活动与认知性的过程来发展。在变异的过程中,组织战略、对刺激的反应力、对外部知识的吸收力和创造力起着重要的作用。一是组织战略为企业能力的发展指明了方向。动态能力的建立需要对企业战略方向的明确说明,而一个崇尚创新的战略对企业动态能力的建立具有指导意义。二是对外界刺激和内部反馈的反应力对企业及时产生新方法具有决定性作用。如果企业不能感受到外部环境的变化和内部反馈,那么能力的改变根本不会被提上议事日程。即使企业能感知到变化,但若不能对变化及时做出反应,那能力的改变也会被拖延,从而使企业通过动态能力不断创新而抢先于竞争对手获得竞争优势的战略在执行上受阻。三是企业要改变其现有能力就必须不断吸纳外部知识,尤其是特殊性知识。吸收外部知识的能力即吸收能力(Absorptive Capacity),它是构成企业动态能力的一个关键因素。在企业知识产生变异的阶段,新知识的获得为变异提供了基础,也限制了企业能力改变的方向和维度。四是变异阶段的关键任务是产生新主意或是提供新惯例的雏形,这涉及企业的创造力。一个极端是企业的创造力来源于雇员的许多微小活动,从而表现为渐进地改进;而另一个极端则可能表现为企业改变战略或是创造出一种新的商务模式。现实的情况则是处于这两者之间。创造力需要思考什么是不可能实现的和不可能改进的。这就是企业如何运用知识的问题,即能力模型中的整合性知识和配置性知识。
2.内部选择
企业在变异阶段所产生的新想法面临着内部选择的压力。内部选择旨在评价这些初步的想法是加强了现有惯例的效率还是提供了建立新惯例的机会。在选择的过程中,不可避免地会出现企业内部的权力斗争。因此,尽量客观、公正地对新主意做出选择显得尤为重要。当评估的过程涉及到先前知识的说明以及知识编码过程中所获取的经验,便产生了选择的压力。这些压力通过以下两种方法使得知识的演化以及创新的出现更加容易:①减少考虑问题的维度,因此降低了认知的复杂程度(Gavetti & Levinthal,1999);②揭示行为与结果之间的关系(Boisot,1998)。虽然这样做可能会带来巨大的收益,但也存在一些问题。如对前者,简化减少了系统的可变性因而增加了系统的惯性。对后者,认知性限制的存在也导致了系统的惯性。当企业进行选择时,由于认知性的限制,往往会忽视一些最具创新的观点。随后,知识的整合以及编码会导致知识的最大清晰化,而这种知识清晰化可能导致惯性的进一步产生。同时,这种认知性努力所导致的系统惯性会贯穿整个组织。
当知识被编码后以手册或其他的形式存在时就表现为显性知识。如果企业自己开展研发活动或者是进行基础性研究,那么也创造出了特殊性知识。知识被编码意味着企业经营性惯例的初步确定,从知识的角度也可以认为是企业一种新能力的初步确立。
3.传播
在企业内部将某个部门的最好做法即惯例传播到企业内的其他部门以增进知识的应用或者将新惯例推广到企业各部门,被称为企业知识(惯例)的传播过程。由于知识在企业内部传播比在外部传播更少地受保密性、合法性等制约。因此,在理论上应当是较容易的。但实际上,知识在企业内部的传播会遇到一些因素的阻碍,主要包括所传播知识的特征、知识载体的特征、知识接受者的特征以及传播的环境特征(余光胜,2000)。
一是在所传播知识的特征方面,因果关系不明确与知识作用的未证实性是阻碍知识传播的关键。演化过程的前两个阶段多采用认知性活动对知识进行分析,并没有进行实践检验。因此,组织成员在面对不确定性时很可能仍沿用旧惯例,而对新知识、新惯例以及新能力不信任。二是在知识载体的特征方面,缺乏激励与知识载体的可靠性得不到保证是阻碍传播的关键。前者出于对小团体利益以及企业内部权力斗争的考虑,提供知识来源的单位往往不情愿将自己的独特知识与其他单位共享,或不愿意提供时间和资源以支持知识(惯例)的传播。而后者是指当知识来源(新主意)单位的可靠性没有得到企业内其他部门的认同,被认为不值得信赖或没有见识时,知识(惯例)的向外传播将十分困难。三是阻碍知识传播的知识(新惯例)接受者特征因素包括缺乏动力、缺乏吸收能力和缺乏保持能力。缺乏动力将导致接受者故意拖延时间、被动应付上级命令、表面接受却私下破坏新惯例推行或公然反抗等行为。而缺乏吸收能力会制约企业内各部门对相关知识的吸收。如果缺乏保持能力,知识传播的初始困难将会成为中止新惯例在组织中推行的借口,并使组织返回到原先的惯例中去。因此,企业新能力的运用同样存在着路径依赖的问题,而运用上的限制也会反过来制约新主意的提出。四是环境的制约主要是指企业组织结构和体制方面的因素。一般地说,正式的组织结构与经营体制、组织内部的协调机制和组织行为特征等都会影响知识的传播。此外,从知识本身的角度分析,阻碍知识传播的因素在于知识的缄默性。研究证明,经过说明的知识和编码性知识传播得更快并且失真程度最低(Kogut & Zander,1992)。这就是为什么组织总是倾向于将知识说明以及编码。
对新知识(惯例或改进惯例)的传播反映了组织在不同的关联(Context)中杠杆运用新发现的“智慧”的战略意图。组织通过复制过程而传播知识同样能够获取新的信息,这些新信息能够提供在新知识循环起始阶段所需要的变异条件。通过在不同的关联中复制惯例以及通过新方法积累经验,企业能够同时达到多个目标。同时,企业完成了适应的过程,在新的知识循环演进之前更新了一系列程序(新惯例的正式产生)。更为重要的是,通过在不同关联中应用惯例有助于揭示行为与业绩之间的因果关系。在选择阶段通过认知性努力而构造的假设此时得到了检验。这样,知识在传播阶段被利用和开发。
4.保持
知识的保持阶段是指企业对知识的重复性运用。在保持阶段,企业通过运用惯例积累了大量经验,并且通过分析反馈信息,增加了整合性知识和配置性知识。但是,在重复过程中产生的大量新信息如果不经过评价、分类、分析的处理,是无法用于创建新的惯例或修改现有惯例的。而对这些知识的评价、分类和分析处理等又涉及到组织现有的知识基础。因此,企业知识的积累和路径依赖问题同样存在。该阶段可能面临的一个问题是,通过复制,知识向缄默性方向发展。通过在不同关联中的应用,知识已经深深地嵌入于个体的行为之中。反复导致个人或集体在完成任务的过程中出现了自动性行为,从而减弱了他们对行为与业绩之间关系的理解,并缺乏对一些执行标准的深层次认识。
5.结论与启示
组织知识与动态能力的演化就是围绕着以上四个主要的阶段循环进行的。在演化的过程中,组织不断从组织外部吸取知识,但更为重要的是组织在此过程中自身也不断产生新的知识,而这些知识对于组织的竞争优势更具有战略意义。
(1)新能力的建立和旧能力的运作可以同时进行。知识循环是一个从探索阶段到利用阶段的递归循环,而对知识利用的反馈可能导致新的知识探索的出现。对知识的探索最初主要是通过认知的形式,其目的在于产生一系列新的直觉与新观点,并且通过知识的说明和编码对这些新的观点进行选择。对知识的利用所涉及到的行为机制,包括通过在不同的关联中复制新的方法,以及将这些新的方法吸收到组织已有的惯例中。因此,对知识的利用可以为知识的探索打下基础,尤其是在不同的关联中运用知识的时候(Adner,1999)。而且,知识的演化本身是一个循环的过程,知识的探索和利用除了交替进行外,也是可以同时进行的。在某个时间点上,组织内部在各个演化阶段都进行着知识的演化,周而复始,永不停息,管理者可以同时对这两种过程进行处理。这实际上是说明企业新能力的建立和旧能力的运作是可以同时进行的,这也是动态能力的关键所在。
(2)在组织知识演化的各个阶段,组织的能力是在发生变化的。在知识演化的逻辑起点——企业产生变异的阶段,组织可以通过对外部特殊性知识的吸收以及内部反馈的分析而改变自己的知识结构;而在内部选择阶段,通过对知识的说明或者编码,隐性知识变成了显性知识,并且新能力(或者是对现有能力的修改)的雏形已经出现。而通过对复制和保持,知识深深地嵌入到个人的行为中,并且通过减少知识的抽象性使得组织提高效率。同时,企业通过对知识的重复使用,积累了大量的经验,有关的整合性知识和配置性知识也在企业的实践活动中产生。因此,企业的知识在不停的变化,而组织的能力也在不停的变化。
(3)组织的能力是逐渐改变的。从组织知识的演化过程可以看出,企业无论是对新的知识的吸收还是自身创造新的知识,都受到一些因素的限制,主要是组织现有知识水平以及学习过程的限制。现有知识的水平影响了组织对知识的吸收力,而组织知识循环的演化过程决定了组织学习的渐进性。既然组织知识(包括构成能力的三类知识)是渐变的,因此,企业能力同样也只可能是逐渐被改变的。在企业系统中,企业的能力是对企业的状态起主导作用的慢变量。
(4)组织的动态能力是一个学习过程。从组织知识的角度分析,企业动态能力的实质是一个学习过程。组织知识的演化过程实际上就是企业动态能力发生作用的过程。从上文的分析中,我们已经看到了企业动态能力运作的轨迹:组织在外界与内部因素的刺激下,通过认知性活动创造出一系列新的主意(关于新能力或者是改进现有能力的建议)。这些新主意的产生与组织现有的知识基础密切相关,即受组织位势的影响。而这些新主意通过内部选择得到确立,并通过在内部的传播和保持得到运用。在运用中,组织积累了大量的经验和知识,为能力的下一步变异提供了基础。在动态能力运作的过程中,组织的经营性惯例和学习性惯例都发挥了重要作用,而且企业的认知性努力和行为性努力是同时进行的。
三、动态能力演化的推动因素
上文的分析已经清楚地展示了一种以知识为出发点的动态能力的运用过程。因此,在研究推动企业动态能力的建立和演化的因素时,我们可以用反推法——即从动态能力的运作过程推出其影响因素。可以看出,在动态能力的建立和发展过程中,企业的经营性惯例、学习性惯例、知识的说明以及知识的编码具有重要的影响。企业动态能力的创建与演变是这四种因素共同作用的结果。
1.经营性惯例和学习性惯例
惯例在动态能力的建立中,扮演了三种角色:协调/整合、学习、重构与转变。组织的经营性惯例主要起到了协调和整合性作用。有效的经营性惯例可以成为竞争优势的一个来源。在比较稳定的环境中,通过缄默性知识的积累以及偶尔的创新所导致的渐进性改进就能够提高组织效率,从而为组织的发展提供物质基础。实际上,组织的静态效率是组织动态效率的基础,离开了静态效率,组织能否生存下去也成问题,更不用说在动态的环境中寻求发展了。同时,在企业动态能力的建立过程中,经营性惯例有着另外一重作用,那就是通过“干中学”而积累一些整合性知识和配置性知识。整合性知识与配置性知识属于经验型的缄默性知识,只能在组织的实践,即在组织经营性惯例的运用中获得。
学习性惯例则试图通过学习对已经存在的经营性惯例做出修改。组织动态能力的演化过程就是组织的知识演化过程与学习性过程。因此,学习性惯例覆盖了动态能力演化的整个过程。实际上,组织的经营性惯例也是企业学习过程的一部分。学习性惯例包含了组织的认知性努力和行为性努力。通过组织学习,组织可以获得组成能力的所有三种类型的知识,并进行重构以及改变企业能力。所以,我们认为学习性惯例是构建动态能力的核心。在变化的环境中,组织是同时运用经营性惯例和学习性惯例的。只有经营性惯例和学习性惯例同时作用,能力才能够被重构与改变。
2.知识的说明和编码
在动态能力的建立过程中,知识的说明和编码机制起了重要的作用。在快速变化的环境中建立和发展动态能力的机制包括通过集体讨论、头脑风暴等方法尽可能地将个人的知识说明并整合起来。通过分享个人的经验并将自身的观点与其他成员的观点相比较,组织成员能够对行为与业绩之间的因果联系有一个更高层次的理解。在快速变化的环境中,组织过程与业绩之间存在普遍的模糊性。高层次的认知努力以及集体性学习有助于减少模糊性。实际上只有一小部分知识能够被真正地整合,且企业间在知识的整合程度上存在显著的差异(Kogut & Zander,1992)。知识的整合有助于理解新的、变化的行为与业绩之间的关系。因此,企业能够迅速地调整已经存在的惯例。
知识的编码是一种更高层次的认知性努力,它将企业内部过程与业绩之间的关系以一些媒介工具的形式(如备忘录、手册、蓝图等)记录下来。在实践中,这些工具更多的是仅仅被用来指导将来的工作。但不管这些工具最初的目的是什么,它们都有助于揭示行为与业绩之间的因果关系。在动态能力的建立过程中,知识的编码是一个重要但却没有得到重视的因素。以往的研究认为,知识编码的作用在于有助于知识的传播并便于协调和完成复杂的活动。从知识演化的角度分析,知识的编码被视为支持惯例复制的一种机制。当新的或改进的惯例被建立后,组织有必要通过编写手册等来支持惯例的复制与扩散。但这还忽略了在创造和发展这些工具中所必要的认知性因素。在知识的编码过程中,编写人员对于在哪种条件下应当选择哪些行为必须形成一种心理认知,从而对哪些因素起作用、哪些因素不起作用及其原因有一个初步的理解。因此,编码是内部选择过程的一个因素,它能够帮助企业在准备改变目前惯例时识别其优点与缺点。当然,知识的编码是有代价的。直接的成本包括在创造和发展具有任务特点的工具时所投入的时间、资源以及管理者的注意力,而间接成本则包括通过对任务执行的制度化、正规化而导致组织惯性的增加。
3.启示与结论
组织动态能力的出现和发展是组织的经营性惯例、学习性惯例、知识的说明以及知识的编码四种因素共同发展的结果。在这四种机制的共同作用下,随着组织知识的产生、发展,缄默性知识与显性知识之间的相互转化,组织的动态能力得到建立和发展,并能够随着组织知识的改变对组织的能力进行修改、重构。
协同进化的理论表明这四种因素在动态能力的建立与演化过程中是同时发生并相互作用的。然而,我们关注的焦点并不是这四种因素的相互联系,而在于它们之间的相互作用对企业改进经营性惯例的作用。换句话讲,企业通过一种交织着认知性过程和行为性过程(适当比例)的方法,并通过学习如何将知识进行说明与编码而学会创造或者是调整自己的惯例。而且,经营性惯例为学习性惯例提供了支持,而学习性惯例则反馈、改变着经营性惯例。基于知识尤其是知识的说明与编码的这两种活动及它们之间的交流共同支撑与推动着动态能力(见图2)。
图2 惯例与动态能力的整合模型
资料来源:作者整理。
四、动态能力演化过程中知识转化程度的分析
1.组织的惯例和位置
与转变程度相关的组织的特征是指组织中与知识保护有关的惯例以及组织先前在知识的探索与开发的过程这一连续集合中所处的位置。博依斯特(Boisot,1998)区分了所谓新古典和熊彼特式的学习方法。新古典学习方法建立在知识的隐藏的基础之上,而熊彼特式的学习则建立在知识的公开流动和不断的创新基础之上。企业以前的知识惯例决定了知识转化的程度。如果企业一直以来依赖的是组织成员之间非正式的、缄默性经验为主的知识交流方式,那么,很显然,组织没有动力也没有必要将一些缄默性的知识转化为显性知识。从知识保护的角度分析,缄默性知识确实更能够长时间地保持组织现有的竞争优势。但对现有能力的保护并不是动态能力研究的重点,而且动态能力产生的租金是熊彼特租金。如果组织崇尚的是熊彼特式的学习方式,那么知识的显性化是必然的。在相关知识的探索和开发这一连续集合中,当组织靠近知识开发端时,组织倾向于选择行为方法。反之,当组织靠近知识探索端时,组织倾向于选择认知性方法。惯例以及组织先前在知识的连续集合中所处的位置使得组织在动态能力的建立与演化的过程中存在路径依赖。
2.环境因素
环境因素主要是指产业环境变化的速度,例如,技术转变和顾客偏好变化的速度等。一般认为,在快速变化的环境中,通过知识的说明和编码而导致的认知性简化更加有利于行为的适应,而且明确的知识更适合于在组织内部扩散。通过减少组织成员之间在相互交流上花费的时间和精力,显性知识降低了知识在组织内部传播的难度。同时知识如果不被整合,是很难成为组织能力的基础的。而快速变化的环境使得时间对于组织的生存和发展尤为重要。因此,在快速变化的环境中,组织倾向于选择显性知识作为建立新能力的基础。这样,组织有必要通过认知性努力扩展显性知识在组织整个知识中所占的比例。当然企业的认知性努力同样也需要耗费时间和精力,但是通过组织的管理而有目的的认知性努力比组织成员之间随机性的认知性努力要有效得多。
3.任务的特征
第三个因素是组织所要完成任务的特征。任务的特征主要包括任务重复发生的频率、任务的异质性以及行为与业绩之间关联的清晰度。当目标任务经常重复发生,任务之间异质性不大以及行为与业绩之间关联清晰时,企业可以通过参考以前的经验来完成任务。因此,没有必要进行认知性努力,行为性适应对于组织调整现有路径已经足够了。它具体表现为知识的传播与保持。相反,当组织面对全新的任务时,将倾向于选择认知方法,通过知识的探索,再将知识显性化,从而建立新的经营性惯例。行为性努力多涉及到知识的运用,而认知性努力则涉及到知识的转化。
4.投入水平
动态能力建立机制中的投入水平是影响知识转化程度的主要因素之一。在动态能力的建立过程,企业进行着行为性努力与认知性努力,不可避免的涉及到企业的投入。从知识的角度分析,这一过程中的投入主要是指企业在学习上的投入,即企业为提高其对行为与绩效之间关系的理解水平而做出的资源承诺。
当企业依靠其惯例化的过程时,其对发展动态能力所做的投资是最低的。此时,建立在个人对不满意绩效的适应基础上的组织学习呈现出一种半自动的形式。企业要提高这种学习机制的效率,只需要保持高重复性事件中的人员稳定性,好的绩效监视系统,以及足够的刺激用来确保当企业业绩开始下滑时,个人能够开始对新惯例的研究。
在知识的说明过程中,学习的投资水平是较高的。除了需要典型的惯例化过程外,企业不得不承担由于企业成员开会、讨论他们各自的经验和观点所消耗的时间和精力的成本。考虑到直接成本以及由于牺牲原本用来开发项目的时间的机会成本,组织集体学习也是很昂贵的。在执行任务时涉及的行为水平越高,在专用任务上的学习投资的机会成本也就越大。因此,企业最高层管理人员很少能花时间来听取有关汇报。在知识的编码过程中,相关的时间、努力和资源的投入水平最高。执行知识编码任务的团队不仅得开会讨论,还得完成一些能够传播口头讨论中达成的观点的文件和工具。如果这些工具(如手册、软件)已经存在,团队得考虑是否以及如何改进它。
既然在各种建立机制上所需要的投入水平不同,那么,企业在建立和发展动态能力时,需要从投入和产出的角度对过程进行分析。从分析的结果来决定企业究竟是采用认知性努力或者是行为性努力来建立和发展企业的动态能力。
5.启示
以上对组织知识转化程度的分析,实际上既是关于企业在建立动态能力过程中所采用方法的比较,也是对动态能力的作用结果——能力改变程度影响因素的分析。需要指出的是,在动态能力的建立过程中,认知性努力和行为性努力都是不可或缺的,但它们各自所占的比例并没有一个完全一致的答案。解决问题的关键在于以上几种因素的综合作用。