改革和完善领导干部绩效评价体系的路径设想_领导责任论文

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       [中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1674～0599(2015)05～0092～09

       改革和完善干部考核评价制度是党的十八大和十八届三中全会的明确要求。在干部考核评价工作中，如何构建领导干部实绩考核评价体系，并依此考准考实领导干部的政绩，是长期困扰组织部门和考核部门的难点，也是新形势下改革和完善干部考核评价工作的重点。近期，中共西安市委组织部以贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神和中组部《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》精神为出发点，围绕“领导干部实绩考核评价体系建设”这一课题，对13个区县、8个开发区、12个市级部门的1300余名领导干部进行了问卷调查，在全面回顾和审视西安市领导干部考核工作的基础上，对领导干部实绩考核评价体系建设进行了初步研究与探索。

       一、西安市领导干部实绩考核评价工作的基本做法

       领导干部实绩考核评价，是指按照一定的程序和办法，对领导干部一段时期内的履职情况、政治素质、工作成效等进行考察、核实、评价，并作为领导干部奖惩、选任及培养的依据。建立科学完善的领导干部实绩考核评价体系，对深化干部人事制度改革，提高领导干部执政能力和领导水平，引导各级领导干部树立正确的政绩观具有重要的现实意义。

       近年来，各地围绕强化领导班子和领导干部实绩考核，借鉴现代公共管理的理念和方法，依据经济社会发展和形势变化要求，创新和完善了各具特色的模式和方法，概括起来主要有以下几种：

       1.目标管理责任制，即将组织目标分解落实到各单位，形成目标责任约定和追责依据，这是当前各地开展考核工作的主要手段；2.社会服务承诺制，即面向社会作出承诺，接受公众监督，以此提高政府管理创新和服务效率；3.公众评议制，即由社会公众定期对政府服务质量、效率等进行评价，并将考核结果与领导干部问责、任免挂钩；4.行政问责制，即对履行职责不到位的组织或行为，进行监督和责任追究，强调责任导向和制度约束。

       西安市自2007年开始推行年度目标责任考核制度，经过实践探索，逐步形成了年度目标责任考核、领导班子和领导干部考核、党风廉政建设考核及领导干部无任用推荐“四位一体”考核机制，实现了“考事”和“考人”的紧密衔接，在全市经济社会又好又快发展中发挥了重要的推动作用。其中，领导班子和领导干部考核作为“四位一体”的重要组成部分，也得到了长足进步和发展，激励和导向作用日趋显现。

       (一)在考核内容设置上，充分发挥引领科学发展的“指挥棒”作用

       科学设置考核指标，是考准考实领导干部实绩的基础。在指标设置过程中，西安市按照“科学引领、率先发展、统筹兼顾”的原则，突出主题主线，以全市经济社会发展总量为总数，以上年度目标任务实际完成情况为基数，以国内、省内同类目标的水平和层次为参数，确定年度各项目标任务。按照凸显特色、错位发展的思路，把区县划分为优化发展区、重点发展区和生态发展区3类，开发区划分为优化发展区、突破发展区和省市共建区3类，市级部门划分为经济发展、社会事务、执法监管、政务综合、党委群团和市属高校6类，实施分类考核，增强了指标的可比性。按照“五位一体”的总体布局，突出那些真正体现领导能力、反映干部实绩的“硬指标”在考核中的决定性作用，逐年对指标构成和分值权重进行调整，不断提高民生改善、环境保护等指标的比重。按照讲求实效、简便易行的要求，指标设置尽可能量化，力求“下得准、统得出、核得实”，对难以量化的指标设置评价要点，提出明确的标准、时限、进度和质量要求，以客观、准确地反映干部实绩。

       (二)在考核方式方法上，充分发挥落实工作的“助推器”作用

       坚持过程管理与结果评定充分结合，既反映考核结果，又注重推进的质量和效率。在日常考核中，先后建立了领导包抓、定期通报、滞后约谈、专项督查等8项制度，每季度利用网上考核信息系统对各单位指标进展情况进行红、黄灯预警提示，强化动态监控和跟踪问效。在年终考核时，组织考核组进行集中考核，采取领导班子和领导干部自查、书面和口头述职、个别谈话、查阅资料等方式，对领导干部的工作实绩进行考察核实。突出各方面评价环节，不断丰富和创新评价主体，逐步形成了市级领导评价、“两代表一委员”评价、单位内部测评、单位互评等多角度的考察印证体系。同时，还围绕全市重点工作，制定了缓堵保畅、治污减霾、城市精细化管理等20个单项考核办法，从目标任务、内容标准、打分原则、日常考核等方面进行细化，着力解决打“印象分”、“感情分”的现象。

       (三)在考核结果运用上，充分发挥考量干部的“风向标”作用

       坚持考用结合，强化考核结果的权威性。年度考核结束后，西安市严格按照考核结果进行排序和确定考核等次，单位和领导班子分为优秀、良好、一般、较差4个等次，领导干部分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。在年度考核总结表彰大会上，对优秀等次单位以市委、市政府名义进行表彰，将考核结果反馈至组织部干部处室，并向社会公布。将考核结果作为干部选拔任用的重要依据，《西安市年度目标责任考核实施办法》中明确规定：“干部选拔任用优先从年度考核优秀等次单位中产生；年度考核结果一般等次的单位，班子成员和中层干部原则上一年内不得提拔使用，较差的，两年内不得提拔使用；年度考核结果一般等次的单位，当年对班子成员进行诫勉谈话，连续两年评为一般的，对班子进行组织调整”，同时对各单位内部考核也提出严格要求。这些刚性规定为考核结果运用提供了有力的制度支撑，考核结果与“位子”、“面子”、“票子”挂钩，强化了“以实绩论英雄、看实绩用干部”的用人导向。西安市在2011年区县换届确定领导班子人事安排方案时，年度考核优秀等次干部占到新提拔干部总数的80％以上。

       近年来，我市在实践探索中逐步形成了一套具有西安特色的领导干部实绩考核评价体系，在经济社会又好又快发展中发挥了重要的推动作用。西安市主要经济指标在副省级城市中位次不断前移，连续7年获得全省目标责任考核优秀等次第一名，各级领导班子战斗力、凝聚力进一步加强，领导干部精神面貌、作风形象明显提升。在调研中，认为当前西安市领导干部实绩考核工作“非常科学”和“比较科学”的分别占到16.6％和68.9％。(见表1)

      

       表1 对我市领导干部实绩考核工作总体评价统计表

       二、领导干部实绩考核评价工作存在的突出问题

       领导干部实绩考核评价是一项复杂的系统工程，虽然西安市近年来取得了一些成效，但按照党的十八大和十八届三中全会精神要求来审视，仍有不少问题和难点亟待破解。在调研中，列出了领导干部实绩考核工作中存在的一些问题，邀请被调查者按照问题的突出程度进行排序，列出最突出的问题，以此作为改进完善领导干部考核工作的参考(见表2)。

      

       表2 领导干部实绩考核最突出的问题调查结果统计表

       (一)在指标设置上，还未建立起“人岗相适”的体系

       目前，现行的领导干部考核机制基本都是“一把尺子量到底”，虽然在形式上比较公平公正，但却忽视了不同岗位和职责的区别，难以准确衡量领导干部的“特点”和“个性”。在调研中，有20.4％的被调查者把“没有建立与领导干部岗位和职责相匹配的指标体系”列为最突出的问题(见表2)。结合调研情况和工作实际，我们感到，由于区域发展、单位职能、领导分工的不同，对不同的领导干部的考核指标体系也应有所区别。一个单位的正职和副职职责要求不一样，同一个单位的副职分工不一样，不同单位的副职工作性质不一样，如果只墨守一个标准，难免失真失实。这需要在实际工作中，针对不同的岗位和职责，分类设置领导干部“人岗相适”的指标体系。

       (二)在方式方法上，还未处理好“整体与个体”的关系

       当前领导干部实绩考核，基本上是采取集中性的方式，结合单位年度工作考核进行。从理论上讲，一个单位干部工作实绩与单位整体工作实绩是一致的，干部工作水平决定单位工作水平。但在年终考核领导干部过程中，对领导干部的评价更偏重于单位和班子的整体表现，有同吃政绩“大锅饭”的倾向，加之年终考核时间紧、任务重，考核组难免被动接受信息多，主动发现情况少，掌握静态状况多，掌握动态情况少，既难反映领导干部个体“德、能、勤、绩、廉”等方面综合表现，又难反映其在抓分管工作上的建树和作为。在调研中，有18.3％的受访者把“对领导班子集体考核较多，对领导干部个人考核手段较少”列为最突出的问题，15.2％的受访者把“用班子集体政绩考核代替领导干部个人考核，同吃政绩大锅饭的现象”列为最突出的问题(见表2)。这需要西安市在实际工作中，从“整体”着眼，从“个体”着手，创新考核方法和手段，使领导干部政绩考核既与单位整体工作考核相挂钩，又能突出自己的工作特色和分量。

       (三)在衡量标准上，还未把握好“显绩与潜绩”的平衡

       近年来，按照科学发展、加快转变经济发展方式的要求，我们在注重考核经济增长的同时，逐渐加大了对社会民生、环境保护等工作的考核权重，初步形成了既看“显绩”、又看“潜绩”的考核导向。在实际工作中，相对于“潜绩”考核，我们对“显绩”考核的标准更细、权重更大、办法更多，造成多数领导干部把工作重心放在看得见、摸得着，容易出成绩的GDP增速、财政收入、项目建设等“显绩”工作上，而对费时费力、短时间难以取得明显成效的产业培育、环境保护、医疗教育等“潜绩”工作选择性忽视。在调查访问中，有17.9％的受访者把“重视对显绩考核，潜绩考核还不够”列为最突出的问题(见表2)。这需要我们在实际工作中，通过优化考核指标设置，引领各级领导干部正确把握“显绩”与“潜绩”的平衡，更加科学合理地对“潜绩”进行评估。

       (四)在评价体系上，还未改变“重官评轻民评”的倾向

       目前考核的“各方面评价”中，依然以“官评”为主，普通群众参与的广度和深度都十分有限，即便是有群众参与，大家对政府部门的职能一知半解，对具体的领导干部更是不熟悉，评价带有较大的随意性和盲目性。另外，即便是“官评”本身，虽然分了“上评”、“下评”和“互评”三种，也存在有效性不高的问题，比如由上级领导进行评价的“上评”，有的上级领导与被考核对象工作联系不紧密，了解不深入，难免凭主观印象打分；由本单位同事、下属基层单位进行评价的“下评”，也容易受利益共同、人情世故、约定俗成等因素影响而失真；区县和市级部门之间大范围、全方位互相评判的“互评”，由于一些单位之间职能不对接、关联度不强，也可能出现模糊判断的问题。在调研中，有14.8％的受访者把“考核评价的方式不够丰富，难以全面了解干部主观努力和工作水平”列为最突出的问题(见表2)。这需要我们在实际工作中，找出务实管用的方法解决好各方面评价客观性的问题，同时不断增大群众的参与度，切实以“群众满意不满意”作为检验工作的第一标准。

       (五)在结果运用上，还未解决好考用“两张皮”的问题

       目前，西安市的领导干部实绩考核结果运用基本实现了与年度考核等次挂钩、与兑现奖惩挂钩、与干部选拔任用挂钩。但在调研中，也有部分被调查者反映，年终领导干部考核结果，除少数被评为优秀外，绝大多数都集中在称职，基本称职微乎其微，不称职基本为零。其次，年度考核分析报告中，对领导干部个人讲优点多，提缺点少，谈问题浅尝辄止，针对不同岗位、不同职责的领导干部意见缺乏针对性。同时，在依托考核结果分析研究不同岗位、不同职责领导干部的个性和特点，探索人岗相适的干部选拔机制方面，还有较大的空间。在调研中，有13.4％的受访者把“考核结果与干部选拔任用联系还不够紧密”列为最突出的问题(见表2)。这需要实际工作中，继续强化考核结果运用，使考核结果与干部选用无缝对接。

       三、改革完善领导干部实绩考核评价体系的路径设想

       党的十八大以来，习近平总书记在系列重要讲话中，多次对考核工作提出要求，他指出，“各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全部工作”，“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容，不能简单以国内生产总值增长率论英雄了”。在调研中，列出了构建科学的领导干部实绩考核评价体系存在的难点，邀请被调查者按照难易程度进行排序，列出最大的难点(见表3)。根据中央要求，参考调研结果，在破解领导干部政绩考核存在问题和难点的探索实践中，西安市尝试从指标设置、方式方法、结果运用及保障机制等方面等提出了领导干部实绩考核评价体系构架。

      

       表3 构建科学的领导干部实绩评价体系最大的难点调查结果统计表

       (一)分级分类设立领导干部实绩考核评价指标体系

       在调研中，对“建立科学完备的领导干部实绩考核评价体系，主要的难点有哪些”这一问题，27.1％的被调查者将“建立与领导干部岗位职责相匹配的考核指标体系”选择为最大的难点，另外18.2％的被调查者选择了“准确把握集体政绩与个人政绩的关系”，13％的被调查者选择了“统筹做好对‘显绩’和‘潜绩’的考核”。我们认为，分级分类设立领导干部实绩考核评价指标体系是处理好“职责与岗位”、“整体与个体”、“显绩与潜绩”等关系的有效路径。按照“科学合理、分级分类、便于操作”的原则，我们提出以基础性、实绩性、差异性、评估性、奖惩性5类指标相辅相成、有机结合的指标体系。

       1.围绕目标任务设置基础性指标。基础性指标是体现单位年度目标任务完成情况、体现领导班子集体政绩的指标，是领导班子集体政绩在每个班子成员身上的反映。领导干部个人实绩是以集体政绩为前提的，也只有伴随着集体政绩的实现才能实现。设置基础性指标，能够将压力传导到每个领导干部，使集体政绩考核与个人实绩考核相挂钩，实现集体利益与个人利益相统一。

       基础性指标要体现导向性。基础性指标作为整个指标体系中的共性指标，反映的是单位整体情况，必须突出科学发展导向。按照中组部《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》要求，根据不同地区、不同层级领导班子和领导干部的职责实际，基础性指标设置要各有侧重、各有特色，既看发展成果，又看发展成本与代价，既注重考核显绩，更注重考核打基础、利长远的潜绩。以西安市为例，区县、开发区要把有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、社会和谐进步、文化建设、生态文明建设、党的建设等作为重要考核内容，部门要把全市经济社会发展的重点工作、本单位职责范围内的主要任务、党的建设及社会关注、群众关心的热点难点问题作为重要考核内容。在经济建设上，要注重设置体现经济发展质量和效益的指标，如GDP增长构成情况、人均GDP等；在政治建设上，要注重设置体现遵守政治纪律的指标，如抓好党建，贯彻落实“八项规定”、群众路线，依法行政等；在文化建设上，要注重设置体现推动文化大繁荣大发展的指标，如文化事业投入及文化设施建设，科研经费投入及科技对经济社会发展贡献率，教育经费占财政支出比重及义务教育普及率等；在社会建设上，要注重设置体现民生改善、社会和谐的指标，如保障性安居工程，城乡居民收入比，安全生产，食品安全，社会治安等；在生态文明建设上，要注重设置体现资源环境保护的指标，如消化过剩产能，治污减霾，耕地保护，资源节约，节能减排等。

       2.依据工作成效设置实绩性指标。实绩性指标是体现领导干部个人工作成效、成绩的指标，主要是在班子中承担工作任务的情况，分管(联系)的工作目标任务完成情况，以及分管处室(部门)的工作情况等。实绩性指标是基础性指标的深化，能够反映领导干部在集体政绩中的贡献度，从而从班子整体政绩中科学分辨个人实绩，防止出现干多干少一个样，干好干坏一个样，同吃“大锅饭”的现象。

       实绩性指标要体现倾向性。一方面，要有“多劳多得”的倾向，对分管工作多的，在单位整体年度目标任务中承担任务重的，要在分值上有所倾斜；另一方面，要有“优劳优得”的倾向，对个人分管(联系)的工作以及个人承担的单位年度目标任务完成效果较好的，也要在分值上有所体现。同时，除了考核领导干部完成自身工作任务成效外，分管的处室(部门)在单位内部考核中的成绩也要在分管领导考核总分中有所体现。正职作为抓全盘工作的“一把手”，不设实绩性指标，工作实绩在其基础性指标中予以体现。

       按照职责分工设置差异性指标。差异性指标是体现干部德、能、勤、廉等方面的指标，是对基础性指标和实绩性指标的补充。设置差异性指标，能够对领导干部德才素质、能力水平、工作作风等方面进行全方位、多维度的考量，科学衡量领导干部的素质和能力。在调查中，列出了正职、副职实绩考核差异性指标内容，邀请被调查者按重要程度进行排序，并对排在首位的结果进行统计(见表4、表5)，结果显示，被调查者认为对正职应重点考核工作思路、决策水平和驾驭全局能力，以及政治素质和理想信念，对副职应重点考核政治素质、理想信念以及工作执行力、应对解决复杂问题的能力。

      

       表4 正职实绩考核差异性指标内容设置调查情况统计表

      

       表5 副职实绩考核差异性指标内容设置调查情况统计表

       差异性指标要体现匹配度。因单位类别不同、干部类型多样、岗位职责差异，差异性指标应分正职和副职分别进行设置和考核。在“德”上，重点考核理论素养、思想品质、政治品质和道德品质方面的内容，正职主要考核其政治素质、全局观念、执行民主集中制、选人用人等，副职主要考核其政治素质、服务全局意识、维护班子团结、积极参与决策、勇于承担责任、敢于坚持原则等。在“能”上，重点考核领导决策、组织协调、依法行政和开拓创新方面的内容，正职主要考核其工作思路、决策水平、组织领导、驾驭全局、开拓创新、工作接力续力、解决重大问题等，副职主要考核其决策参与能力、政策业务能力、工作执行力、组织协调能力、解决复杂问题等。其中，正职还要着重考核抓党建的情况和履行“主体责任”的情况，副职还要着重考核履行“一岗双责”的情况。在“勤”上，重点考核领导干部事业心责任感、践行群众路线、发挥表率作用及工作作风、精神状态等方面的内容。在“廉”上，重点考核领导干部遵守廉政规定、反腐倡廉、落实“八项规定”等方面的内容。“勤”和“廉”这两项指标正职与副职基本没有区别。

       4.立足民情民意设置评估性指标。评估性指标是由社会各界对领导班子的履职情况、工作成效等方面的现实表现进行评价，提出意见建议，以此作为对基础性指标和实绩性指标考核结果的再验证。设置评估性指标，有利于引导各级树立“以群众满意为第一标准”的工作导向，提升考核工作的权威性和公信力。

       评估性指标要注重针对性。在内容设置上注重突出群众关心的社会热点、难点问题，以及与群众利益相关的问题，主要围绕工作绩效、民生改善、和谐社会建设等方面进行设置。同时，为增强评估性指标的针对性和时效性，还应充分考虑各单位的工作性质、工作环境、职能分工等方面的差异，针对不同类别和性质的单位，各有侧重设置评价内容和选择评价主体。以西安为例，在新实施的“公众满意度调查访问”工作中，对各区县领导班子主要设置就业、教育、医疗、环境保护、缓堵保畅、文化生活、社会治安、干部作风等8个方面的评价内容。评价主体主要包括行政事业单位工作人员、社区或村级工作人员、“两代表一委员”、辖区群众及窗口单位服务对象等5个层面，确保评价既具有广泛的代表性，又侧重于基层群众的评价意见；对各开发区领导班子主要设置了履职情况、招商及投资环境、办事效率及服务质量、环境保护、干部作风等5个方面的评价内容，评价主体主要包括行政事业单位工作人员、企业商户代表、窗口单位服务对象3个层面，在评价内容和评价主体上与区县都有明显差别和侧重。同时，针对市级部门的实际，可主要引入服务对象、对口下级单位对其工作效能、工作作风等进行评价。

       5.注重激励导向设置奖惩性指标。奖惩性指标主要是对领导干部创新性的工作进行奖励，对造成失误、受到追责的行为进行惩戒。设置奖惩性指标有利于发挥领导干部个人主观能动性，激发开拓创新、争创一流的“正能量”，不断提高工作质量，同时，减少工作失误，避免出现“踩红线”、“涉雷区”的行为。

       奖惩性指标要体现公平性。在设置指标内容时，要充分考虑领导干部工作环境、职能分工等因素，注重机会均等、奖罚一致。奖惩性指标包括创新性、激励性、约束性三个方面。创新性指标主要包含领导干部个人率先研究提出或发明创造的工作新理念、新思路，被采纳推广的；在破解工作热点、难点问题上有新办法、新举措，取得显著成效的；分管工作被确定为上级示范典型，先进经验被推广的。激励性指标主要包含领导干部个人当年获得嘉奖、记功、荣誉称号及其他表彰奖励的；被评为先进典型，突出事迹在一定范围内宣传推广的；调研成果获得奖励，并在工作中被推广的；分管工作被主流媒体正面报道，或在主流媒体发表与工作有关的署名文章的。约束性指标主要包含领导干部个人当年受到党纪、政纪处分的；党风廉政建设方面受到责任追究的；因个人工作失误、决策失误造成重大经济损失、重大事故、群体性事件、群众上访的；受到上级通报批评或被有关媒体负面报道的；群众对个人或本单位“四风”问题反映强烈的；对群体性、突发性事件处置失当，导致事态恶化的；违反干部选拔任用工作有关规定的，等等。在设置奖惩性指标内容时，对一些机会不均等的内容设置上要适当提高“门槛”，从而体现公平性。

       (二)科学设置领导干部实绩考核评价的分值权重

       在调研中，20.4％的被调查者将“进一步丰富完善考准、考实领导干部实绩的方式方法”选择为“建立与领导干部岗位职责相匹配的考核指标体系”最大的难点(见表3)。我们拟从调整各指标体系的权重入手，倒逼考核方式方法趋向科学化、规范化。在干部实绩考核的权重分配上，我们以其他城市做法为参考，以调研结果为依据，经过反复论证，努力做到更加科学合理。

       1.基础性指标。在调研中，对“领导班子考核结果应占正、副职考核结果多大比重”这一问题，最集中的意见显示，43.3％的被调查者认为领导班子考核结果应占到正职个人实绩考核的60％～70％，46.6％的被调查者认为应占到副职个人实绩考核的40％～50％(见表6)。经过测算，我们认为，正职作为单位的“一把手”，对单位整体目标任务完成情况和领导班子建设工作起着统领作用，正职个人实绩考核中，班子的考核结果占70％为宜，副职作为班子成员，协助分管某一方面的工作，其个人实绩考核中，班子的考核结果占40％为宜。班子的考核结果，一般采取数据采集部门评定与考核组考核“双印证”的办法确定结果，形成具体分值。正职(副职)基础性指标得分为：单位年度目标责任考核得分×70％(40％)。

      

       表6 领导班子考核结果占正副职个人实绩考核比重调查结果统计表

       2.实绩性指标。实绩性考核指标在副职个人实绩考核中占30％的权重。实绩性指标的考核分三个方面：一是个人分管(联系)的工作占单位全部年度目标任务的比重，体现个人承担的责任和任务轻重，占10％，计算方法为：个人分管(联系)工作任务分值/单位年度目标任务分值×10。二是个人分管(联系)工作任务完成情况，占10％，计算方法为：个人分管(联系)工作年终考核得分/个人分管(联系)工作目标任务分值×10。三是个人分管处室(部门)在单位内部的考核情况，占10％，计算方法为：(分管处室优秀数×100％+良好数×80％+一般数×60％+较差数×0)÷分管处室数量×10。

       3.差异性指标。差异性指标占领导干部实绩考核指标体系的10％权重，主要采取考核组考核评定、上级领导评定、本单位干部群众测评相结合的办法进行，按4：3：3权重分配相对合适。考核组主要采用个别谈话、调查了解、综合研判等方式确定实际得分。上级领导评定、本单位干部群众测评主要采用民主测评表的方法，正职以上级党政“一把手”、分管上级领导的评价为主，副职以分管上级领导、本单位“一把手”的评价为主。

       4.评估性指标。评估性指标占领导干部实绩考核指标体系的10％权重，为确保结果客观公正，最好由社会中介机构、高校或研究机构定期进行数据采集，可以采用电话访问调查、问卷调查或个别访谈等方式进行，这样，可以避免有的单位既当“裁判员”又当“运动员”，防止结果失真。评估性指标参考基础性指标进行计分，即正职(副职)评估性指标得分为：领导班子评价得分(百分制)×70％(40％)×10％。

       5.奖惩性指标。奖惩性指标不设权重，由考核组按照年度考核办法，依据指标内容及有关事实依据进行加减分。

       (三)不断深化干部实绩考核结果运用

       在问卷调查中，21.3％的受访者将对“建立与考核结果紧密联系的领导干部选拔任用机制”选择为“建立与领导干部岗位职责相匹配的考核指标体系”最大的难点(见表3)。把考核结果的运用制度化，作为干部奖惩、选拔任用、教育培养的重要依据，让所有领导干部对考核结果产生预期，变“被动考核、应付考核”为“愿意考核、积极考核”。

       1.注重考核结果在干部选拔任用中的直接运用。把领导干部考核结果与无任用推荐、任前初选、任用复核等紧密挂钩，建立公开的干部任用、推荐等制度体系，规范操作程序、明确适用范围，确保动态管理、阳光操作，防止人为因素的干扰，进一步树立干部考核结果运用的权威性，营造公正清廉的干部考核结果运用机制。

       2.不断提高考核结果在跟踪问效中的综合运用。建立干部考核结果综合分析和反馈机制，不断挖掘干部考核结果深层次的运用。不仅限于反馈干部考核取得的成绩、优点，还要针对不同的班子、不同岗位的领导干部，有针对性地指出存在的不足，实行跟踪管理和定期回访制度，提出富有建设性的意见建议，进一步运用考核结果促进干部教育培养工作。

       3.加强考核结果在干部管理监督中的延伸运用。依据考核结果，运用现代化信息平台，建立干部实绩考核结果数据综合分析数据库，探索和研究不同单位领导班子和领导干部内在特点和基本规律，及时掌握哪些单位在哪些方面容易出现问题，哪些干部在工作中容易遇到什么样的问题等，进一步运用考核结果提高干部管理的预见性、针对性。

       (四)统筹建立领导干部实绩考核评价的保障机制

       从领导干部考核工作的发展趋势来看，建立规范高效的制度体系、运行机制和技术支撑，是解决工作实践中存在的问题，确保考核工作长期深入开展的根本保障。

       1.着眼于规范化，建立完备的考核制度体系。依据《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》精神，结合发展实际，因地制宜研究制定符合中央精神、满足实际需求的领导干部实绩考核评价系列制度体系。如研究制定《考核指标设置办法》，确定考核指标设置的原则、范围及审批权限等，探索将指标分为“监控性指标”和“赋分性指标”两类，监控性指标完成不加分，未完成扣分，赋分性指标则按照现行操作办法根据完成程度进行加减分，以此解决考核指标过多、过细，重点不突出的问题；探索将非量化指标的评价要素、关键考点、评分标准制度化，以此解决打“印象分”，“感情分”的问题，进一步提升考核评价的科学性。研究制定《日常考核实施办法》，加强目标任务过程管理，将季度考核得分、专项督促检查情况、落实整改情况等，按照一定权重记入年度考核分值，确保指标按时序进度科学推进，防止出现年终突击等现象。研究制定《结果运用办法》，对年终考核结果的程序、审核、运用范围等进行规范和明确，树立考核结果的权威性。通过建立完善一系列考核制度体系，形成党委政府主导、有关部门配合、群众参与监督的科学的考核工作体系。

       2.着眼于专业化，培养高素质的考核干部队伍。考核工作涉及经济社会发展各个方面，从事考核工作的干部不仅要求政治素质过硬，还要求具有一定的专业能力、组织能力、协调能力。因此，需要从思想道德、政治素质、业务水平等方面，全方位加强考核干部队伍的教育培训。围绕政治思想建设，定期组织开展政治理论学习教育活动，不断提高政治理论修养，确保准确领会中省有关精神，为考核工作奠定扎实的理论基础；注重学习考核理论知识和前沿学术论文，定期邀请有关专家、市级部门的业务领导，不断加强考核相关业务知识的培养，为科学实施考核工作提供完备的业务知识。同时，为确保考核工作的连续性，尽量维持考核干部队伍相对稳定，为开展考核工作提供有力的人力保障。

       3.着眼于信息化，构建科学的考核技术平台。按照“资源共享、全程监控、强化功能”的原则，以现有领导干部实绩考核评价体系为蓝本，对考核信息网络平台进行全面提升改造，探索引入系统工程运行的管理模式，逐步建立考核工作“三网一库”新平台，即：建立考核业务办公平台，提供考核工作内部局域网络环境，实现考核文件下达、指标监控、数据报送等网络化办公；建立考核信息交流平台，提供市级考核主管部门与各区县、开发区、市级部门考核系统上下之间、平级之间相互数据交流，业务探讨等；建立考核工作公众信息平台，作为宣传、展示考核工作的窗口，及时发布有关考核工作动态，接受社会监督和听取各方意见建议；建立领导干部实绩考核信息数据库，运用现代人才测评系统，对历年来领导干部实绩考核结果、评价意见等数据进行系统分析，深入了解领导干部优缺点，有针对性的开展教育和培养，促进考核结果与干部选任、培养的无缝对接。

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