创造力有时会阻碍个人晋升高位，本文主要内容关键词为：高位论文,创造力论文,有时会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在现在的商业环境中，创造性比以前更重要了。但为什么如此多曾经充满创新的公司随着时间推移会陷入困境？持续的原创性思维成了例外而不是常规呢？沃顿商学院管理学教授珍尼弗·穆勒、康奈尔大学杰克人龚卡洛及印度商学院迪山对此进行了研究，仔细审视了充满创意的人在同事眼中的印象如何，并形成了《认识创新领导力：创新理念表达会对领导潜质的感知产生负面影响吗？》的报告。
研究发现：经常表达创造性理念的个人被认为不具备领导潜质，除非当人们特别需要魅力型领导者时，有创造力的人才会获得更好的评价。但大多数情况下，具创造性似乎会使个人在公司晋升中处于不利地位。珍尼弗·穆勒称：“选拔创新性领导者并不容易，能让一位具创新性的领导人脱颖而出比我们之前想象的需要花费更多时间与精力。”
研究发现具创造性与被认为不是好的管理者之间存在显著相关性。“当然，人们会说创造性很好，”珍尼弗·穆勒指出，“几乎没有人说他们不想要创造性。但当一个人真正说出一个很有创造性的想法时，人们的反应通常会是，‘喔，这是什么意思？’事实上，当人们遇到创造性时，他们总是感到不舒服。”
珍尼弗·穆勒与同事对美国东北部一所大型大学注册的194名学生进行了调查。其中一半学生扮演“表现者”的角色，另一半人的工作是对这些想法进行评估。他们要做的是针对航空公司如何从乘客身上赚取更多收入出主意。在出主意的人中，一半被要求对这个问题提出具创造性的解决方案，需要既新颖又有用。另一半则被告知只需要提出有用的想法。学生可以用10分钟向评审人陈述他们的想法，然后评审人根据几方面因素对他们进行评分，包括想法创意性如何以及每个人具有什么样的领导潜质。
调查发现，相对于那些只提出有用解决方案的人，提出创造性想法的人被认为明显不具备领导潜质。诚然，这并不只是一个个性问题——有时候有创新性的人可能不太讨人喜欢——但珍尼弗·穆勒的团队发现，两组人均被认为是同样热情与有能力的。那么问题就仅仅是因为提出了一个聪明的想法，而不是所感知的个性缺陷。
珍尼弗·穆勒称，这些发现与过去人们传统上如何看待领导力一致。“领导人对团队的价值在于制订共同目标，从而使整个团队可以有所成就，”珍尼弗·穆勒说，“目标越明确越好——大家都不希望有不确定性。因此领导人需要降低不确定性，为组织中的每一个人制订行为标准。同时他们通过遵守标准而形成标准。”
她将此想法与人们对创新人才的描述进行了对照。其他学术文献也发现，当问起人们对创新性人才的印象时，除了“梦想家”与“充满魅力”外，人们还会用到这样的词，比如“古怪、不专注及不落俗套”。事实就是，人们对有创造力的个人看法并不都是正面的。
当然，珍尼弗·穆勒表示，并不是每一个组织都不会晋升有创造力的人。有些公司，如艾迪欧和苹果等，明确准备培养创造力，注重创新性；这些价值观深植于他们的企业文化中，而不只是高层口头说说而已。
在最近由IBM企业价值研究院对1500名首席执行官所做的调查中，创造性被当做未来领导大型企业最重要的成功特质。这一发现在珍尼弗·穆勒看来一点也不意外。“研究表明，有自己独特创意理念的人更适合做领导人。这样的人知道如何认可好的想法，愿意接受这样的想法，知道如何通过企业来获得创新理念。但选拔创新性领导人是企业面临的严峻挑战。”
人们对于真正有创造力的思考者有着矛盾的感情。最具独创性的领导者可能被忽视，而让位于那些保持现状的领导者，他们坚持可行的但相对不那么有独创性的解决方案。这一偏见可解释为什么IBM对领导人的调查发现，许多人对领导人在复杂时期掌管企业的能力表示怀疑或缺乏信心。这类按部就班而被提升的领导人发现自己现在“身处一个剧烈改变的世界，它需要更具创造力的响应与思维”。
这就意味着企业需要破除对创造力的思维定势。珍尼弗·穆勒表示：企业需要考虑这个问题，而企业的绩效评估系统也应做相应改变。经理人需要理解自己心中的偏见，以及如何克服这些偏见。
关键是企业如何看待与创造力有关的特质。珍尼弗·穆勒说：“有些文化环境对此较为宽容。问题是，你觉得‘怪异’与‘不专注’这样的描述怎么样？如果这样的特质完全被视为负面，那么问题就大了。”持这种看法的公司必须仔细研究这类偏见，因为“许多公司都希望有创造力，但他们又不了解自己错在哪儿。诊断自己就是这样的一家公司是解决此问题的第一步。”
当然，珍尼弗·穆勒并不认为所有怪才或创意奇才都适合总裁办公室。“领导人需要多方面技能，而创造力只是其中一个方面。”她说，“有些有创造力的人并不具备所有这些技能。但困难在于如何确定一个创意奇才实际上具备做一个优秀领导人的潜力。”
标签：创造力论文;