人才管理的移动化和社交化，本文主要内容关键词为：社交论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
全球企业已进入个性化与差异化的人才管理时代 从全球来看，人力资源管理有四个主要的发展阶段：传统的人事管理、人力资源管理、整合的人才管理和战略整合人才资本管理。这四个阶段的人力资源管理的着眼点分别是人员管控、人员开发、人才的生命周期管理、人才的细分与差异化管理。 依据我们的观察，现在的中国企业，正处于从人力资源管理向整合的人才管理系统转变的过程之中，前者是基于岗位、职位构建的系统，而后者是围绕岗位和能力来构建的。从全球来看，在如今的互联网时代，领先的企业已经建立起了战略整合的人才管理系统，也就是说做到了人才和战略的整合。在人才管理方面，我们一般会谈论绩效、能力、岗位，但这些讨论针对的都是个体，但个人的能力、绩效和组织的能力、绩效之间的关系并不清楚，也就是说没能整合起来，所以有时会出现员工很忙、经常加班但企业整体效益并不好的情况。这里的问题可能就是缺少了战略整合的环节，所以说第四个阶段的战略整合是非常重要的。而且到了这个阶段，HR部门的业务流程就不是HR部门来推动，而应该是由公司高管甚至CEO来推动的。 更重要的是，在这一阶段，人才的个性化和差异化的问题就越发凸显出来。虽然企业都想用最好的人来做事，但任何企业对人才的投资都是有限的，所以企业就要考虑如何评价人才投资的效率。一定要对关键的岗位和非关键的岗位进行差异化的管理，才能使企业的人才投资的收益最大化。 因此，关键岗位的关键人才的需求就特别值得重视，但如今人才的需求是非常个性化的，每个人的价值和追求都不同，希望的报酬也不同，比如很多90后员工更喜欢多放几天假而不是涨工资。还有沟通方式的个性化，有人喜欢用微信，有人喜欢打电话，有人喜欢聊QQ，还有人喜欢面对面交流。再比如休假的时间安排也倾向于越来越灵活。所以说在战略整合人才资本管理系统这一阶段，人才的差异化和个性化已经是一个必须面对的问题。但是要如何进行人才的差异化和个性化的管理？这就和互联网技术的发展息息相关。 五大互联网技术 互联网不是单一的技术，和我们这一话题相关的主要是互联网的五大技术：移动互联网、社交网络、大数据、云计算和情景感知。 移动互联网主要指的是现在每个人都在使用的智能手机、平板。在功能机时代，大家买了同一型号的手机，使用时也没什么区别，但现在我们即使买了同一型号的手机，我们手里的智能手机和别人的肯定不一样，因为我们安装了不同的应用软件，这种在同样的硬件条件下，通过不同的软件来满足个性化需求的解决方案是苹果公司乔布斯很伟大的贡献，这种个性化、差异化也是移动互联网的典型特点。 社交网络就是指我们每天在用的微信、QQ等，但现在的问题是我们还未能把社交网络技术和企业管理很好地结合起来。在管理流程中经常有一些多个人参与的节点，如果用社交技术把节点的这些人联系在一起，肯定会有非常大的改变。 大数据现在也很火，但是不是数据多了就是大了？也不是这样。大数据的“大”字有两个含义，一是数据量比较多，二是指数据杂乱无章，貌似没有任何的关联。大数据就是要从一堆貌似没有关联、没有结构的数据中分析得出我们想要的结果，它包括了对每一个人的情感分析，对每一个人群的精准细分，对每一个人的行为习惯的分析等。应用在企业里，我们就可以正确了解每一个员工的状态，比如员工是否认同企业文化，我们就不仅看他的言辞，而可以从他的行为中分析出来。 云计算现在非常火，每个人都在谈论，简单来说，云计算就是提供一个后台把相关的IT产品以服务的形式提供给每一个人，个人只要能联网，不需要拥有很强大的设备就可以得到很好的服务。 情景感知的技术类似于我们网上购物买了一件东西之后，马上会有类似的产品推荐过来，这是最简单的应用。情景感知技术可以知道一个人现在正在关注什么东西，马上可能会需要什么。比如一个人走在一个电影院门口时，这一技术就可以推送一个电影打折的消息过来；当一个人走在咖啡馆附近时，就可以推送一条对咖啡馆的介绍等。这就是互联网的情景感知技术可以带来的服务，这里面既有个性化的体验，还具有一定的预测性。 机遇一：个性化、差异化管理成为现实 首先就是借助这些技术，个性化和差异化的管理正在成为现实。这又包括两点，一是有了个性化、差异化的管理工具，以前我们说个性化，无非是领导掌握员工的一些信息，比如了解一下员工家里的情况，孩子在哪儿上学，身体是否健康之类，而现在则有非常完善的信息化工具来做这件事，从人才的定义到发掘人才、使用人才，都有一系列的工具可供使用。第二点是互联网带来的一些新兴技术，尤其是大数据和社交网络，使我们可以做到很多以前做不到的事情，从而对人才管理有很大的作用，比如员工的情感问题，比如某个人要离职，以前我们很难发现这类信息，现在我们则可以通过大数据分析出来，因此就可以做干预，或者预防，大数据可以分析出来哪些人群最近经常抱怨、经常厌倦工作，我们就可以提前做一些关怀工作。 机遇二：HR成为业务的驱动者 传统的人力资源管理的三支柱是业务伙伴、领域专家、共享中心，业务伙伴更进一步就是业务的驱动者，也就是从伙伴变成引擎了，那怎么进行推动呢？我们的人力资源整合系统在分析清楚企业的发展战略和目标之后，能够找出企业的竞争力并转化成组织能力，而且可以从组织能力转换到每一个岗位、每一个人所具备的能力，做到了这一步，HR就可以借助这一系统很清楚地告诉老板说今年的业绩可能会怎样。 机遇三：HR成为资源整合者 一般来说，HR部门是花钱的，所产生的都是成本而非收益，HR部门之所以经常挨骂就是因为花钱太多，而现在的新技术让HR可以变成资源的整合者，成为挣钱的部门。简单举例来说，假如企业有十万人，保险公司肯定很愿意和企业合作，通过HR部门掌握的信息，就可以让保险公司给公司员工折扣价，而且人力资源部门还可以从中收取一定比例的费用，这就创造了营收。再比如HR部门还可以和团购合作等等，在新的技术条件下，HR大有可为。 这种资源整合可以分为两方面，一方面就是外部资源的整合，比如说在企业的关键能力、核心竞争力之外有一些工作不需要自己做，就可以外包给合作伙伴；另一方面是内部资源的整合，就是了解清楚每一个员工的时间、每一个员工的位置甚至每一个员工的消费习惯等等，如果能把这些信息整合好，HR部门就有无穷无尽的可能性。可能某一天HR会告诉老板说“我已经搞定了一件事，我们的员工给公司干活，由别人来发工资”。而且这件事可能并不遥远，很快会成为现实。 机遇四：自动发现关键人才 自动发现关键人才说起来容易其实很难，因为确定什么是关键的就很困难。目前LinkedIn是一种比较好的方式，因为它可以记录一个人详细的工作经历，包括他的能力和他的一些言论。当然LinkedIn还有不少需要完善的地方，和理想还有很大差距，如果我们可以通过大数据的方式去分析员工每一天的活动，就可以很准确地判断出一个人的潜质和能力，就可以自动发现关键人才，这一点已经成为现实。 机遇五：便捷、低成本的员工关怀 每一个管理者都很关注员工的健康，但如何才能做好员工的健康管理呢？以前经常采取体检的办法，把病历集中起来，因为涉及员工的隐私，员工不愿意让企业看到病历，所以效果并不好。现在利用互联网的技术，可以通过传感器把医院、家庭和公司人力资源管理的同事在一个平台上连在一起，时刻关注员工的健康，而且这样做的成本非常低。不仅是健康，之前讲到的保险等其他各种各样的福利，现在都有了便捷的实现办法。 机遇六：会工作、会生活 对员工来说，会工作会生活这一点越来越重要，工作和生活要共同推进。现在许多老板可能并不关注员工的生活怎么样，只要员工能把工作做好就可以了，但未来越来越需要将工作和生活很好地结合。在移动互联网的基础上，现在有很多技术手段能够做到工作、生活两不误，而且企业的人力资源也会起到一个纽带或推动的作用，满足每一位员工的差异化需求，并且省钱省事，这就是互联网给人力资源管理带来的好处。