企业如何封杀危险文化，本文主要内容关键词为：危险论文,文化论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
套用托尔斯泰的一句名言：成功企业的经验都很相似，但失败企业的教训却各不相同。遗憾的是许多老板（这里主要是指那些所有权和经营权合一的老板，两权合一的现象在目前中国占绝对多数）并不知道企业为什么失败。归结了许多原因，但有一种原因却往往总结不到位，那就是：企业老板纵容危险的企业文化。危险的企业文化必将企业带入危险境地。
危险的企业文化表现形式林林总总，其中一种就是老板在企业内部到处安插“克格勃”。
什么人胜任“克格勃”？
首先是老板的亲属，即公司老板系列的人；第二类就是所谓的小人，因为好人肯定不愿干、也干不了这样的工作。老板系列的人做这样的工作是属于天然的亲情关系，信任度和忠诚度比较高；小人做这样的工作首先是小人先有所表现，被老板发现，属于纯粹的相互利用关系。无论是哪种人做这种工作，积极作用有限，而负面的影响确实太大了。
“克格勃”要探查什么？
一是监督是否有损害公司利益的行为发生，包括盗窃公司的财物，泄露公司机密，商务往来中拿回扣等等；二是监督大家干得好坏与否，积极性的高低与否，有没有出勤不出活、混饭吃的人；三是监督员工之间的帮派关系，做到防患于未然；四是检查员工对老板对企业的忠诚度。
哪种员工最易被暗查？
公司组织中不是所有的员工都会受到老板怀疑并进行暗中调查的“礼遇”。最易受到老板怀疑并暗中调查的人有以下三种：
一是重要岗位的人，包括业务谈判员、重要部门经理、费用支出比较大的部门经理等。这些部门经理以及主要的主管人员因掌握着公司一定的资源，职别不是太高，极容易在业务往来中拿公司资源做交换，所以是重点暗查对象。
二是与老板亲属工作有关联的员工。因老板系列的员工会经常有机会和老板沟通，聊天中有意无意地把相关信息传递给老板，老板听得多了就会对这样的员工产生看法。当有不好看法时，老板就决定查一下。
三是与小人相关联的人。俗话讲，宁可得罪君子，也不得罪小人。也许你在工作中有意无意地得罪了小人，甚至你根本没有得罪小人，只是你的客观存在影响到小人的某些利益，或小人主观上看你不顺眼，小人就会千方百计地给你下套陷害，或捕风捉影，甚或无中生有，把你告到老板那里。于是，你很有可能成为老板的暗中敌人。
老板为什么要安插“克格勃”？
按理说企业进行这样的监督是必要的，可事实上在中国这样的文化背景下，“克格勃”们不但起不到积极的作用，消极的负面作用反而超乎寻常。
作为公司组织，应该由专门的职能部室来监督执行。可在民营企业里，老板对这些职能部室的监督效果总是或多或少带有疑问，于是乎就“明修栈道，暗渡陈仓”，私下授权老板系列或小人系列来做这事情。
问题是这样的监督不是组织赋予其职责，而是老板本人暗自授权的，是不公开的行为。虽然老板这样做无可厚非，可以理解，但是无论怎么说，总有点不光明正大，见不了阳光。
“克格勃文化”后患无穷！
第一，影响职能部室的正常监督执行。
老板有两个情报来源：一暗道，一明路。当两路信息一致时好办，当两路信息不一致时，谁的正确呢？老板会相信谁呢？老板最终只能相信一个，当然是相信暗路来的信息。因为暗道与自己感情近，信任度高，用暗道的前提就是基于对明道不太信任。这样的结果就必然影响到职能部室正常的监督管理工作的进行，工作就有可能陷入混乱无序。
第二，把职能部室推向公司的对立面。
一旦老板任用了老板系列的人或小人来暗中监督执行，职能部室的工作人员就会有所察觉。当两路信息发生矛盾，而老板最终相信了暗道信息，职能部室工作人员就会感觉到老板不信任自己。当老板按暗道来的信息做出处理问题的决定时，问题就不得不公开化。
因为执行这个决定必须通过职能部室进行，而职能部室从主观上就会认为这是个错误的决定，是违背自己意愿的，执行起来打心眼儿里就不情愿。由于感情上的不情愿，职能部室就有可能不完全按照已公开做出的决定来执行。于是暗道的信息又很快传到了老板的耳朵里
了，于是乎老板轻则会对职能部室工作人员的抱怨不满意，重则叫过来狠狠地批评一通。受了批评的职能部室工作人员心理更不舒服、不服气，于是就会有两种情况出现：一是违心地把事情办了；二是干脆暗中和老板对着干。尽管是暗中进行，但老板和公司在无形中已经多了一个“敌人”，这种结果是谁都不希望的。最后，老板代表公司不得不下狠心断臂疗伤。
第三，影响到被查员工的积极性。
正常职能部室的监督检查管理，员工是能接受的，情理上谁也不会有什么怨言和异议。但是如果老板暗中指派老板系列的人或小人查，性质就不一样了。一旦员工察觉，被查员工感觉如临大敌，背有芒刺，心中立即会产生一种看法：“老板不信任我！既然老板不信任我，还有什么干头。”于是，员工的积极性遭受挫折，带着情绪工作，轻则工作效率下降，工作质量不稳定，创造性也就更难以发挥。接着员工就可能产生逃避的念头：“此处不留爷，自有留爷处”，辞职、跳槽的事情也就发生了。还有品行不是特别好的员工，尤其是一些冲动
型的年轻员工，在无端受到猜疑和调查的情况下，会走向极端：“老子不能白受冤枉！”，不损害一点儿公司利益就难以找到心理平衡。于是公司又平添了一个“敌手”。
第四，影响到大多数员工的积极性。
世界上没有不透风的墙，一个员工被查受冤枉，消息很有可能被其他员工获知。其他员工就会认为：公司老板性格多疑，不信任员工。这样的老板太可怕了，这倒霉事儿迟早会轮到自己头上。于是员工小心翼翼、诚惶诚恐地工作，多长了个心眼儿，留了条后路，积极性也就很难谈得上，创造性也就无从提起。如果公司里的大多数人都是这样的心理，是非常可怕的：大家你提防我，我提防你，谁都担心自己周围安排有老板的眼线，谁都在怀疑他人是否是小人，是否告了自己的状。心理不太健康、品行不太端正的员工，就会趁机诬告自己看不惯的人，就会诬陷与自己有过结的人。于是好人不断地受冤枉，受欺负。时间久了，好人也会变成坏人，也会凭自己的主观臆断，揣测谁告了自己，自己冷不丁也告心目中坏人一次。于是大家都明争暗斗，你暗中踹我一脚，我偷偷咬你一口，公司氛围乌烟瘴气，谁也无心工作，提升工作质量，工作效率也就成了天方夜谭。
第五，老板用小人作探子，是搬石头砸自己的脚。
老板为什么愿用小人做探子？因为好人不愿也没有能力做探子，而小人愿意也有能力做探子。小人一般情况下都是小聪明人，能说会道。老板明知他是小人，但为了满足知道底细的心理需求，不得不利用小人。老板的心理是：用完小人后，再把小人甩掉就是了。但很不幸，其实很多情况下老板利用小人没干多少事，反而倒是小人利用老板干了自己想干的事，并最终把老板害苦了。因为小人就是小人，除非老板比小人还小人，才有可能用小人干点小人事儿。什么是小人？小人就是干损人不利己的事情比干损人利己的事情还要多的人。老板用小人干事初衷可以理解，但直接结果是搬石头砸自己脚，间接结果是纵容了危险的公司文化，使那些真正为公司做事情的人以及能干的人和做出成绩的人不能全身心地为公司做贡献，并受冤枉、受委屈、被诬陷、甚至被迫害，公司在不健康不和谐中运转。而这些能人和真正为公司做贡献的人最终选择离开公司和被迫离开公司。
第六，老板用“自己”的人做探子，等于与全员为敌，无疑是自掘坟墓。
老板用“自己”的人做探子，其基础是信任，但是“自己”人中也有无能之辈，也有品行不端者。
无能者做探子，根本调查不出高水平的结果。因为他是以自己低水平的判断标准来给他人下断语的。试想一个无能者，怎么能知道谁在损害公司利益？谁在为公司做贡献？谁为公司做的贡献大？谁为公司做的贡献小？这样的判断老板岂能相信？无德者做探子，那就更可怕了。他会按照对自己有利与否来作为评判他人的好坏标准，从而下个断语呈送给老板。老板相信了这种所谓断语，其结果还用说吗？即使“自己人”是个能人，也最好不用他做探子，而应用他干些大事要事。因为用他做探子，其实在害了他的同时，也破坏了公司正常的运转机制。用“自己人”作探子，等于不信任大家。这个有德有能的“自己人”处在周围不信任的环境下，得不到支持与协作，怎能发挥潜能？怎能干好工作？
老板安插“克格勃”的真正用意是在了解公司组织的全面准确的信息，以便做出正确的决策，把握全局。如果老板不想知道全面准确信息，那是错误的；如果老板想知道而不能够知道全面准确信息，那是无能的；而上次我们已经谈到，如果老板妄图通过安插“克格勃”获取准确信息，那将是十分危险的。那么老板该如何获取准确的全面的信息呢？其健康的做法是什么呢？———关键并不是老板不知道做法，而在于如何去做……
多途径畅通正规通道
畅通民主通道说起来容易，做起来难。畅通民主通道的方法如下。
第一，设立真诚的意见箱。
设立意见箱是各公司组织常规的做法，可其效果往往不十分明显，其原因有四：
一是名字的叫法不妥。“意见箱”让人感觉是领导在听取下属的反对意见，是一种居高临下的姿态，好像谁向里面投了东西，谁就是在揭发和反对领导。怎么办？在设立意见箱前，应就意见箱的名字公开广泛征求大多数员工的意见，给小小的意见箱设立一个人人喜欢的名字，如叫爱心家园、智慧之窗（如我们金色世纪公司就叫“金色家园”）。其目的首先在于告知全员意见箱设立了，因为大家参与起名字的过程就是宣传意见箱设立的公开方法；其二在于调动了大家的积极性创造性，让员工知道公司是真民主而不是假民主，不是做样子给人看的；其三为意见箱取一个好听的名字，富有人文气息和浓浓的情意，这个小小的箱匣子是用来盛装大家对公司的一片爱心、智慧和才华的瑰宝箱，而不是单纯作为被管理者表示反抗思想的地方。
二是悬挂的地方不当。许多单位把意见箱要么随便放置在一个地方，要么放置在员工出入的通道口，这些都没有充分考虑到投信人的心理因素。意见箱悬挂既应考虑方便员工，又要考虑投信人的心理作用，所以意见箱应悬挂在不太显眼的地方，最好放置在背阴处，同时又顺手就放进去信；尤其不要挂在监视器能监视到的范围内。
三是长期无人管理查看。意见箱设立后，应制定专人负责，定期查看，最好每天都查看一次。应注意意见箱放置得要牢固、安全，外表要整洁美观，甚至请专业设计公司对意见箱进行设计制作，最好在意见箱外表或意见箱周围做一些文化的包装，设计一些鼓励欢迎投稿的文字和图片。
四是疏于对投放信件的回馈。及时处理投放的信件是对投放信件者的最大尊重，也是员工了解公司是真民主假民主的机会；最忌讳员工投放信件后，无论什么内容都如石沉大海、杳无音讯，这将挫伤员工的积极性和对公司管理层的信任。
第二，设立民主接待日制度。
规定个时间和地方，由老板或能够代表老板的人倾听员工的意见，如每周每月的固定日期。规定了日期，老板和领导就要坚持下来，雷打不动，不要经常变化规定好的时间和方法。而且老板和领导在民主接待时要认真听取员工意见，不要敷衍塞责。
第三，设立公司内部老板热线电话。
老板和公司高层领导应公布一个公司内部民主热线电话，设立专人接电话，有时老板本人要亲自接电话，接电话不仅要认真听取员工意见，还要认真做记录。
第四，设立公司专门的民主电子邮箱。
这是为了方便员工在家里或公司以外的地方给老板或公司高层领导写建议。电子邮件要易记并公开公布，电子邮件最好是由老板亲自收取阅读，还可以当时回函，因为电子邮件对老板来说可以不受时间和空间的限制。如果量大，也可由专人管理。
第五，设立专一的电子文件夹。
如果条件许可的话，局域网办公系统可以设立一个电子文件夹，专由老板阅看。公司任何人都可以通过局域网络给老板或公司高层领导放置内容。老板要经常查阅文件夹内容。
激励员工利用正规通道
仅有畅通民主通道还不行。民主通道畅通，并不等于信息真的就来了，就像路修好了，不一定有人车走一样。老板要想通过这些公开的民主通道获得信息，就要堵塞其他歪门邪道，摒弃小动作，鼓励员工走民主通道：出台并公开民主管理制度，对揭示出真实问题的员工要给予重奖（包括晋升工资），对被揭示出确实违犯各种制度和侵害公司利益的行为要给予坚决处理，对提投诉意见的员工要及时给予解决和信息反馈。对署名的信息提供者，老板都要重视，要亲自或委托专人给予信息回馈。
这样坚持一段时间后，就会树立公司正气，公司的负面问题就会少了，各种侵害公司利益的行为和动作就会大大收敛。届时想提意见和揭发问题的人都提不出意见或找不到问题了，因为公司风
气正时，各种歪风邪气都会刹住，各种搞歪门邪道的人都会归走正道，因为只有正道可走。
这样老板就自然轻松多了，这时老板就可以多鼓励为公司经营管理发展提正面建议的人，并对提正面建议的人，尤其对公司发展有重大创新意见的人给予重奖，并可公开明示。这样再坚持一段时间，好建议就会接踵而至，充满智慧和创造性的公司经营管理理念和发展方案就会层出不穷。一个组织就是这样，只要真的坚持走民主路线，奖罚分明适当，负面的问题会越揭越少，直至消失，正面的发展建议就会越提越多，越提越好。这正是天下所有的老板和领导都企盼的健康的良性的组织状态。
设置监管制衡机构
一个公司组织会有很多管理机构，但谁对管理者进行监管呢？人们会说当然是老板和领导，然而老板和领导就监管工作而言，有其天然的职位缺陷：管可以，但监督就不行了。因此，要有人替公司组织、替老板领导进行监督。这个职能一般就是由“总办”履行，规范的股份制企业可以由监事会履行监督职责。总办履行监督职责，有其很自然的因素，因为它是个协调机构，上下左右沟通，内外全面接触，很容易了解到全面信息。而且老板和领导对办公室人员接触度和信任度也比较高，总办人员一般对老板和领导的忠诚度是全公司组织中的最高者。所以，信息的传递速度快，失真度低，由其监督能够获得比较全面准确的信息。在前面畅通民主渠道中讲到的由专人为老板领导收集信息、整理信函等，就可由总办的专人来做。 但总办只管监督和收集整理信息，不能履行“管”的职能，管还是由领导亲自管，如果总办的人也有管的职能，不仅越领导之位，而且也从根本上失去了监督的职能了，了解不到公司的真实情况了。所以，监管应是监和管分开的。
建制过程中老板的管理技巧
老板在畅通民主渠道、收集信息过程中应注意以下几点。
一、防止被小人所利用。畅通民主渠道后，各种信息，包括真的、假的、善意的、恶意的、署名者、不署名者都会全部涌来，如果老板是个经验丰富的智慧之人，就会做出正确的判断和准确的决策，就会去伪存真，把假的恶意的过滤掉。如果老板缺乏经验和智慧，那问题可就大了，要么犹豫不决，阻塞了信息通道，要么被小人恶人所利用，害了好人。结果是好人蒙冤，恨你忠奸不分；坏人得意，嘲笑你笨蛋阿斗。最终毁了公司。
二、对投诉信息要调查取证。不可为了民主而民主，要实事求是。既可以派公司的常规管理机构调查，也可以派总办人员调查，也可以两路都调查。无论哪路调查，都是公司组织的正常的职能行为，这与前面讲到的老板私下按插“克格勃”有本质区别。只有在调查取证的基础上，才能做出奖惩决定。
三、老板不要感情用事。人有喜好、偏好都是正常的，各路渠道来的信息也许不对老板胃口，老板千万不要凭个人喜好主观判断信息的真实与善恶，更不应在此基础上妄下结论，采取行动。
四、奖惩员工要有技巧。虽然揭发投
诉的员工维护了公司的利益，但对这些员工的奖励要暗奖，尤其不要在不征求员工本人意见的情况下，老板为了弘扬正气就公开奖励员工，这样有可能给揭发者本人带来不利影响。对被揭发出的员工的惩罚要公开，但也要视其所犯错误的性质和产生的影响而定。有些老板对一般员工会采取公事公办的态度，对那些自己偏爱的员工往往留足了面子，甚至私下处理、轻描淡写，这也是公司危险文化的一种。老板即使对提积极发展建议的员工进行鼓励，也要征得本人的意见，切不要宣扬过了头，因为为公司做出贡献的人很多，做贡献的方式也很多。
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