工会建设与外来工劳动权益保护——兼论一种“稻草人机制”，本文主要内容关键词为：稻草人论文,工会论文,权益保护论文,外来工论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究问题
工会是实现劳资关系处理制度化的组织前提，也是维护劳动者权益的主要途径。中国工会是国家权力机构在基层的延伸，体现国家管理干预劳资关系的意志和方式，但它与劳动部门的职能不同，后者直接参与对劳动关系的监管，而工会作为工人的代表，往往是通过提高工人在企业中的集体谈判能力，从而间接平衡劳资关系。最近几年，中华全国总工会(以下简称全总)一直致力于普及基层工会和加强工会维权职能建设。据全总副主席王玉普报告，截至2010年9月底，全国工会会员达到2.39亿人，比2009年新增1361.3万人，工会覆盖率和职工入会率分别达到50.9％和74.7％；其中，2010年新增农民工会员839.8万人，农民工工会会员总数达到8854.7万人①。然而，自2010年以来，中国出现了一波前所有未的罢工潮，工会的合法性和代表性受到了工人普遍的质疑与挑战。例如，在2010年5月的广州南海本田汽车工人罢工事件中，工人代表严厉谴责南海狮山镇总工会扭曲事实、无视工人的合法诉求，并强烈要求企业重整工会，“工厂的基层工会必须是由一线工人选举产生”②。中国基层工会到底出了什么问题?是否真如某些学者(Chan，1993；Chen，2003；Clarke et al.，2004； Taylor & Li，2007)质疑的那样，工会在维护劳动者权益中，作用甚微呢?还是依然有一定作用呢?如果有作用，主要体现在哪些方面?其发挥作用或者不能发挥作用的原因和机制又是什么?这是本文所要回答的问题。针对这些问题，学术界已经进行了一系列规范性的探讨，但在错综复杂的现实面前，仅仅依靠理论分析或经验判断显然是不够的，必须通过细致实证分析予以检视，然而。当前国内对中国工会的实证研究非常少，而且侧重定性分析。在少有的一些实证研究中，也只是分析了工会对某一项劳动权益指标的作用，很少涉及其他指标，而本文将分析工会在工资、工时、保险、权益侵害等多个方面的作用；此外，以往的研究主要关注工会是否有作用，对于工会是通过什么机制，以及在什么条件下发挥作用的讨论相对不足。
本文所用数据来自于我们2010年7月份在珠三角和长三角两地进行的大规模外来工问卷调查，这次调查共获得了4000余位外来工样本，问卷对企业工会建设情况以及外来工劳动权益状况进行了较为详细的询问。本文研究发现，即便遭到广泛质疑，甚至被批评为“黄色”、“依附”、“空壳”型工会，工会对外来工的最低工资符合率、强迫劳动、社会保险以及避免权益受侵害等劳动权益指标仍具有显著地保障作用，但对工资增长无促进作用；此外，与西方资本主义国家工会不同，中国工会不仅保障会员的权益，对非会员非但没有排斥效应，反而具有正向“溢出效应”，但是中国工会只能保障劳动者的“底线型权益”，无法保障劳动者的“增长型权益”。在作用机制上，本文认为，中国工会影响劳动权益的机制不是劳工垄断、集体谈判、集体合同和民主管理，而是一种类似田间“稻草人”的机制。
下本文包括五个部分：第二部分将对工会理论以及相关研究进行文献综述；第三部分是简要的数据介绍与描述性统计，将重点对工会企业与非工会企业的外来工的特征进行对比分析；第四部分重点分析哪类企业更可能建立工会，在已经建立工会的企业中，哪类工人更可能成为工会会员；第五部分旨在探讨工会对保护工人权益是否有用，如果有用，工会发挥作用的机制又是什么?第六部分是总结与理论思考，重点阐释数据发现的理论意义，并提出相应的政策建议。
二、工会与外来工的劳动权益
(一)劳动权益及其影响因素
劳动权益(labor rights and interests)，也被称为工业公民权(industrial citizenship)，是指处于社会劳动关系中的劳动者在企业内部履行劳动义务的同时所享有的基本权益(常凯，1995；王振寰、方孝鼎，2010)。劳动权益的主体是劳动者，确切地说，是在产业关系中被雇佣并以工资收入为主要生活来源的劳工阶层。根据劳动权利主体的层次不同，劳动权利可以分为个体劳动权利和集体劳动权利，前者主要包括劳动合同、工资福利、工作条件以及养老、医疗保险等方面的个人权益，这类权益是实体性的，可以直接观察到，与劳动者的生存和健康密切相关，因此也被称为社会生存权。而集体劳权并不是由劳动者个人来行使的，而主要是由劳动者集体的组织——工会来行使的，集体权利包括劳动团结权、集体谈判权和集体行动权，也被称为“劳动三权”(常凯，2002)。这类权利往往与劳动者的生存没有直接关系，但是在处理劳资纠纷和劳资冲突中扮演着组织、协调和规范的角色，是一种组织性和程序性的权利，因此也被称为劳动政治权(王振寰、方孝鼎，2010)。
本文所指的劳动权益主要是指个体的社会生存权利。从保障力度的角度，一些权益旨在保障劳动者的最基本的生存需要，比如最低工资标准、社会保险和劳动保护等，这是一种“底线型”的劳动权益；而另外一些保障的力度稍高，是在满足“底线型”权利基础上的进一步诉求，是与企业利润增长或社会发展保持同步，即“增长型”劳动权益(蔡禾，2010)，比如工资增长。在本文中，我们也将作此区分，这样有利于分清楚工会到底对哪些劳动权益具有显著作用。
劳动权益是劳动关系三方(劳工、资本和政府)力量平衡的结果(巴德，2007)。归纳起来，在一定时期内，影响农民工权益状况的因素主要是人力资本、企业管理和地方政府干预水平3个方面(刘林平、郭志坚，2004；Anita Chan & Wang，2004/2005；万向东、刘林平、张永宏，2006；谢勇，2008；孙中伟、舒玢玢，2011)。此外，劳动者的社会生存权与劳动政治权密切相关，后者是前者能够得到良好保护的基本条件。工人还可以团结起来，利用集体的力量，采用集体谈判和罢工的方式，维护自身的经济和劳动权益(康芒斯，2010)。有学者研究指出，当前中国劳动立法的重点是保障劳动者的个人权利，即基本的社会生存权，而没有赋予劳动者实质性的、可操作的集体权利，这恰恰是劳动者无法维护自身权利的根本原因(郑广怀，2005；陈峰，2008)。而工会作为劳工团结权的体现，本身就是一项劳动权利，同时也在保护劳动者的社会生存权方面扮演着重要角色，这正是本文要探讨的主要内容。
(二)工会的性质与作用
工会是随着工业化大生产和资本的集聚而出现的一种以维护工人利益为主要职责的组织形式。海曼(Hyman，1975)认为，工会是一个代理机构和权力中介，它的主要目标是允许工人对他们的雇佣条件施加集体控制，迫使雇主在制定政策和做出决策时对工人的利益和优先权加以考虑。在资本主义发展的早期，工会主要是在工人出现危急情况时的救助社团，自19世纪末以后，工会被发展成为一个可以代表工人进行集体谈判的组织，到20世纪80年代，包括美国在内的许多国家都倾向于通过集体谈判来决定工资和劳动条件，这对劳资关系和资本主义经济的运行产生了重要的影响，对此经济学家们进行了大量的研究，但是工会的作用到底是积极的还是消极的，或者在何种意义上正向作用，何种意义上是负作用，至今依然没有一个统一的说法(陆铭，2007)。现代市场经济国家的工会主要职能更是体现在，以集体谈判方式参与到企业的工资和就业决策中，维护并改善自身的劳动权益和劳动条件(吴忠民，2009)。
在资本主义市场经济国家，工会经常被称为劳动力市场中的“卡特尔”，工会的力量来自于垄断工人，通过暂时把相当数量的劳动力从劳动力市场中调走，以威胁资本的生产，迫使雇主提高劳动条件和工资收入以满足工人的要求(鲁道夫·特劳普-梅茨，2010)。工会的主要职能就是促进财富公平分配，保护和提高会员的工资、工时和劳动条件(Commons，1913)。大量实证研究表明，工会在维护会员的利益方面发挥着积极的作用，弗里曼与梅多夫(Freeman & Medoff，2011)的研究发现，在美国工会会员要比非会员的工资高出10％～30％；克莱文兰德等(Cleveland et al.，2003)对加拿大低收入保姆群体的研究发现，虽然工会对小公司低收入部门工人的组织存在困难，但如果该低收入群体成为工会会员，工会对该群体发挥的作用与对其他工人群体一样，可以提高他们的薪水和福利；尤其在失业方面，非工会成员比工会成员更容易失业(Clegg，2011)。
但在社会主义国家，工会的职能定位则远非劳工权益的保护组织如此简单。在计划经济时代，国家掌控着一切资源，是工作机会唯一的创造者和提供者。政府以“父爱主义”(paternalism)模式为工人提供工作和生活保障，换取工人对国家的忠诚，工人则与用人单位在政治、经济和个人生活诸方面形成了全面的“组织依赖”。劳动关系表现为工人隶属于企业，企业隶属于政府“三位一体”的依附关系，工人、企业都被纳入“利益一致假设”的行政组织框架中(刘泰洪，2011)。在这一框架内工人与企业的关系不再是对立关系，而是一种合作关系。因此，作为工人代表的工会也不是工人利益的代表者，相反工会作为一个有着科层制结构的群众组织，即是国家机构又有维护社会秩序的任务。由于，在实行中央管制的社会主义国家并不存在劳动力市场，因此工会从一开始就不再作为劳动力分配的工具，而是作为向工人提供社会福利服务和文化娱乐服务的组织(鲁道夫·特劳普-梅茨，2010)。
改革开放后，外资企业大量进入中国沿海地区、民营企业迅速发展、国有企业体制改革，计划经济时代的劳动制度逐渐解体，政府从劳动关系的微观管理中退出，企业逐渐获得了全方位经营自主权，劳动者在市场中的就业机会与选择权也不断扩大(Zhao & Nichols，1996；刘泰洪，2011)。但是，市场改革中国家撤离的同时，也产生了数以万计的存在于“血汗工厂”的农民工以及大量从国企下岗分流的老工人，工人的劳动权利受到了广泛的侵蚀，使得工人与企业和政府的关系变得紧张起来(Chen，2003)。由此导致的劳资纠纷日趋增多，据人力资源和社会保障部统计，近年来各地劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件数量从2005年的31.4万件，攀升至2008年的69万件。各级法院在2008年受理的劳动争议案件达28万余件，同比上升93.93％。2009年上半年受理近17万件，同比上升30％。由此可见，由劳资矛盾引发的争议纠纷日趋攀升已是不容回避的事实，工会职能定位成为当下劳动关系领域必须研究的重要课题。
中国在计划经济向市场经济的转轨过程中，工会职能定位仍面临诸多困难甚至冲突(Chen，2003；刘泰洪，2011)。当前计划经济与市场经济两种经济运行方式相互交织，中国除了拥有强大的国有企业部门，私有企业部门也不断发展壮大，工会的职能也处于一个过渡阶段：一方面，在国有部门，工会继续发挥着社会福利和文化娱乐的传统作用，另一方面，工会也试图加大维护职工群众合法权益的力度(游正林，2010)，如何处理好提供福利娱乐与维护职工权益的关系也是工会需要面临的问题，特别是后者，关系着社会正义与社会稳定的大局。
面对劳资纠纷日渐增多的现实，地方政府和社会需要工会在解决劳动争议方面发挥更多的作用，工会内部要求工会真正代表工人利益的呼声也不断增加，社会上公开表达对工会现状不满的声音越来越多。比如批评工会的职责“含糊不清”，呼吁在市场经济条件下“对工会的地位和作用进行重新定位”(Chen，2003)。中国工会的制度性弱势造成了工人利益诉求缺乏表达机制(杨正喜、杨敏，2011)，甚至被批评为“黄色”工会、“空壳”工会、“依附”工会。
尽管工会的合法性地位受到公众舆论的严重挑战，但许多研究发现，中国工会也仍然具有改善劳工待遇的作用。胡建国与刘金伟(2006)基于2005年北京、四川等地的问卷调查研究发现，工会工人身份使得传统服务业和现代服务业工人，要比制造加工业工人的工资分别高出27％和53％；刘林平和孙中伟等(2011)利用珠三角2008年问卷调查发现，在控制了人口特征、人力资本、企业性质、工作特征以及所在城市之后，工会工人与非工会工人的工资水平并无显著差异，但是，工会会员工资水平符合最低工资标准的发生比率是非工会会员的两倍多，每周工作时间平均少3.8个小时，享有病假工资和带薪休假的发生比率达70％，人身权益受侵害的发生比率降低46％。
(三)工会作用的机制
工会的性质和定位不同，其作用也就不同。资本主义和社会主义经济体制下的工会扮演着不同的角色，资本主义国家工会主要以劳动维权为主，而社会主义国家主要以社会服务为主，具体在工会发挥作用的机制上也存在着差异，而转型期的中国工会又具有自身一些特点。
韦伯夫妇(Webb & Webb，1920)认为，工会发挥作用的策略主要有限制人数和制订共同规则。(1)限制人数规则的假设是，如果不对会员人数进行限制，劳动力市场完全处于开放状态，那么工人可能会面临工作不稳定的威胁。通过限制会员人数，保持特定职业的劳动者在劳动力市场的垄断。然而，这种少数人占优势原则会降低生产效率及降低工会的影响力，这种方式在现代产业中越来越不适用。(2)制订共同规则，即通过互助保险、集体谈判、干预立法来确定所有劳动者的最低劳动条件。对于集体谈判和干预立法，韦伯夫妇认为，集体谈判较为灵活，弹性较大，对经济形势的变化反应快速，能够针对具体的情形进行调整，但是容易发生争议；劳动立法虽然不容易发生争议，但具有滞后性，一旦制订难以轻易变更。因此，他们认为，对于一些基本的及影响长远的因素，应该通过立法确立共同规则予以保障，如最低的安全卫生、休息和工资标准，而对于一些随着经济波动的因素，如工资水平、加班时间、福利等可以通过集体谈判来解决。此外，对于一些特殊的行业，每个工会可以进行集体谈判，确定具体的劳动条件，但是不能低于法律规定的最低标准(Webb & Webb，1920)。
制度主义学派认为，作为维护工人权益的重要组织，工会的形成是劳工阶层应对劳动力市场不公平的反应工会的作用就是要使劳工市场变得公平，克服劳工市场内生的不完整性。工会以社会制度的形式嵌入劳工市场，并将其整合在社会的道德经济中(Scott，1976)。因此，工会通过3种方式作用于劳工市场：控制劳动力供给、将劳动力需求和劳动力供给匹配起来、将标准化的合同条件强加给工人和雇主。第一，在劳动力供给方面，工会是劳动力出售者的联合体。工会的作用主要表现为：用集体合同代替个人合同(皮埃尔·卡赫克，2007)，设定工资下限和工作时间上限，参与甚至控制培训，使雇佣的规则制度化(如建立职业介绍所)，参与税收、养老、福利救济等公共政策的制定，等。第二，在劳动力需求方面，工会保护其成员的工作岗位，支持或强迫政府实施高水平就业的政策，并且干预企业的内部劳动力市场等。第三，在雇佣关系上，工会促使雇佣从交易市场合同向一个稳定的组织关系的转变，也即从工作合同向雇佣合同转变。工会推行雇佣合同的标准化，简化集体规则，减少工人经济状况与企业经营状况之间的联系，使工人免受不确定性的侵害(坎贝尔·R.麦克南等，2006)。
根据马克思主义的观点，工会的力量还来自于集体行动。当工人们用工会的形式联系在一起时，他们不再像一个个孤立的个人那样进行谈判。与单个雇员辞职去寻找更好的工作这种个体行为威胁相比，集体罢工(或怠工)的威胁给雇主造成更多的困难(斯蒂格利茨，1997)。尤其当集体谈判失败的时候，西方国家工人就可以通过工会组织起来进行罢工，与资方直接对抗以达到维护自身劳动权益的目的。
与资本主义国家自下而上成立工会的方式不同，中国工会是自上而下成立，隶属于政府部门，两种体制下工会所扮演角色的不同，使其在维护工人权益方面也存在差异。根据我国《工会法》的规定可知，中国工会发挥作用的机制主要体现在3个途径：集体谈判、集体合同、意见表达③。
集体谈判是市场经济国家调节劳动关系的重要机制，对调节劳动关系和维护劳动者权益具有重要作用，并得到各国法律的承认(郑桥，2003)。集体谈判是劳资双方进行沟通和对话的平台，一般由工会代表工人与企业进行，其主要内容是确定工作环境和就业条件，尤其是工资水平。通过集体谈判，劳资双方可以根据企业经营状况、物价水平、行业平均工资等指标就工资水平进行磋商，工人的合法诉求得以制度性传达出来，企业的经营状况也能及时为工人所了解，即可以有效避免冲突性劳资事件的发生，也可以维护农民工合法权益。
集体合同是用人单位与全体员工签订的书面合同。2008年颁布实施的《劳动合同法》指出，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体劳动合同是由工会代表职工一方与用人单位订立。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。集体合同规定劳动条件的最低标准，同时将劳动关系的主体由个体与用人单位转变为了工会与用人单位。
意见表达是指工会听取工人的意见反映，代表职工利益参与企业民主决策，从而制定有利于劳动者的决策或措施。能够顺畅地表达意见是产业民主的前提，工会作为“产业民主的代理人”(冯同庆，2009)，可以代表工人在确定劳动条件、工作环境和聘任裁员上行使发言权，对工人的劳动权益受到侵害的时候，向企业表达意见和建议。这是员工参与企业决策的重要方式，通过参与到涉及自身利益的决策过程中，有效地维护自身劳动权益。
以上是工会保护劳工权益的3种主要途径，这是工会法的规定，然而这3种途径能够起到应有的作用吗?我们将在文中对此进行检验。如果这3条路径得以证实，那表明中国工会是在按照法律和政策的有关规定运行并发挥效应；如果这3条路径没有得到证实，那工会发挥作用的路径又是什么呢?这是我们需要深思的问题。
三、数据来源与描述性统计
(一)数据来源
2010年7～8月，我们对珠三角和长三角19个城市的外来工(农民工)进行了问卷调查④。受课题经费、抽样设计与实际调查等客观因素的影响，调查集中在长三角和珠三角地区，之所以如此选择是因为两地区是中国劳动密集型制造业最发达，也是外来工最为集中的地区。据国家统计局《2009年农民工监测调查报告》显示，2009年在长三角和珠三角务工的农民工分别为2816万和3282万人，合计占全国外出农民工总数的42％。因此选择这两个地区作为采样点具有一定的代表性。问卷调查对象为跨地市、大专及以下学历、被雇佣的外来务工人员，其中绝大多数是农民工，也有少数城镇户籍者。由于缺乏珠三角和长三角两地外来工总体的抽样框，使得我们难以按照随机抽样的方式开展调查，这几乎也是所有的流动人口或边缘人群的抽样调查中曾经遇到的问题(Salganik & Heckathorn，2004)。我们以广东、上海、浙江、江苏4个省(市)各市外来劳动人口的相对比例作为样本配额根据，并重点控制了性别、行业和地区分布等指标进行抽样。在样本选择中，我们给调查员较大的自主性，让他们根据便利原则选择样本。为进一步提高样本分布的广泛性和代表性，我们还规定：企业规模在30人以下的，只完成一份调查问卷；企业规模在30～299人之间的可完成3份问卷，规模在300人以上的，可完成5份问卷，在同一企业完成的多份问卷须选择不同性别、工种、年龄或来源地的外来工。最终，本次调查共获得外来工样本4152个，分布在3241家企业，平均每家企业为1.28人，其中81％的企业只有1人，13％的企业有2人，4％的企业有3人。这种抽样方式是一种大样本、多地点、多机构合作⑤的非概率抽样方式。此种非概率抽样方式有助于克服抽样时的地理集中和隐藏的选择偏差(hidden selection bias)，从而可以提高样本来源的广泛性和代表性以及推论统计的可靠性。简言之，本文所用数据尽管并非是一个严格意义上的全国性的随机样本，但仍然具有一定的代表性和可信性。
(二)描述性统计
1.工会建设情况
表1显示，22.2％的外来工表示他们所在的企业有工会；在有工会的企业中，48％的外来工是工会会员，36％的外来工接受过工会的帮助。12％的外来工经常参加工会组织的活动，工会组织的活动主要是文娱活动的比例达42.6％，其次是技术培训、健康卫生与法律知识宣传，由此可见中国工会仍然具有浓厚的计划经济时代的特点，其主要活动仍然是组织文化娱乐活动。是否参加工会选举是工会民主化的重要标志，调查显示，有18.9％的外来工表示参加过工会的选举，绝大多数的工会会员没有工会主席的选举权。
2.个体、企业与劳动权益变量的统计描述
工会会员与非会员在个体、就业以及劳动权益方面存在哪些差异呢?表2将总样本分为三类：非工会企业的外来工(以下简称：无工会)、工会企业但非会员的外来工(以下简称：非会员)、工会企业且为会员的外来工(以下简称：会员)。然后，通过交互统计，对比这三类工人在个体、就业以及劳动权益方面所存在的差异。需要说明的是，样本中有26.5％的外来工不清楚所在企业是否建立工会，因此我们在分样本比较中，暂不考虑这一组群。
从表2可知，就个体特征来看，所在企业有工会且是会员的外来工，男性比重较高；无论企业是否有工会，外来打工者的平均年龄都相近，有工会的企业，会员与非会员的平均年龄也相近，但是会员中“80前”出生的比例略高；在无工会企业工作外来务工者，一半以上的人为初中及以下学历，而在有工会的企业中，学历越低者成为非会员的比例越高；在无工会企业从事普工工作的外来工占48％，普工在有工会的企业中成为非会员的比例也略高，而中低层管理人员成为工会会员的比例略高于成为非会员的比例；在有工会的企业，工人入职平均时间更久，且工会会员的入职平均时间略长于非会员；在无工会企业中，有一半的外来工和企业签订了劳动合同，但在有工会的企业，是否签订劳动合同和是否成为工会会员没有太大的差异，签订了劳动合同的外来工是工会会员的比例只是略高一点；在工资方面，工会企业农民工的工资水平普遍高于非工会企业的农民工，而且工会会员的月平均工资略高于非会员。无工会比例较高的行业为轻工业、重工业和消费服务行业，私营企业无工会的比例最高，规模越小的企业，无工会的比例也越高。如果所在企业有工会，男性成为会员的比例高于女性，签了劳动合同者入会的比例高于未签合同者，化工和生产性服务业的会员比例高于非会员，从省份来看，江苏省的会员比例高于非会员。从工会可能的作用路径来看，工会企业更可能进行集体谈判。就劳动权益来看，就职于工会企业的外来工，无论是会员还是非会员，其各项劳动权益状况普遍好于非工会企业。
四、工会企业和工会会员的分布特征
(一)工会企业的特征
是否建立工会主要是一种企业行为。为了分析哪些企业更可能成立工会，本文以企业层面为分析单位，以是否成立工会为因变量(“0=否，1=是”)，建立企业的Logit样本选择模型，自变量为行业、规模、所有制、是否上市以及所在省份。在模型中，我们根据《国民经济行业分类》(GB/T4754-2002)将行业划分为轻工业(包括各类提供生活消费品和制作手工工具的工业)、化工业(包括基本化学工业和塑料、合成纤维、石油、橡胶、药剂、染料工业等)、重工业(包括冶金、机械、能源、化学、建筑材料等工业部门)；公共服务业(指包括水、电等公共设施、教育、文化、医疗卫生、体育等为社会公众提供服务的行业)、生产性服务业(包括为保持工业生产过程提供保障服务的行业，如电信、邮政、金融、物流、交通运输等)、消费性服务业(包括为个体所需要的购物、餐饮、休闲、娱乐、服装、日化等提供服务的行业)，并按企业所有制性质分为国有企业、集体企业、股份制企业、私有企业、港资企业、台资企业、日资企业、欧美企业和其他外资以及个体企业等几个类型。模型结果见表3。
从模型1可知，与轻工业企业相比，重工业、公共服务业和生产性服务业的企业更可能建立工会组织；模型2表明，企业规模越大，越可能成立工会，1000人规模及以上的企业建立工会的发生比是100人以下企业的10倍，是300人以下企业的3倍，是千人以下企业的2倍；模型3表明，国有企业建立工会的可能性最大，与之相比，私有企业、港资企业、集体企业和股份制企业更不可能建立工会，外资企业与国有企业的差别并不显著。模型4中纳入了企业是否上市，结果表明，上市企业与非上市企业的差别并不显著，但是在模型5中，控制了调查省份之后，二者的差别就非常显著了，上市企业建立工会的可能性更大。模型5纳入了调查省份，结果发现，江苏省建立工会的比例远高于上海，浙江也高于上海，而广东最低，建立工会的发生比(odds)⑥仅为上海的60.8％。
(二)工会会员的特征
在总样本中，约22％的外来工表示所在企业建立了工会。从表3可知，地处在江苏、浙江等地、规模越大、属于国有、从事重工业或者生产性、公共服务业的企业更可能建立工会，因此，在这类企业的员工成为工会会员的可能性应该更高。但是，我们发现，在已经建立工会的企业中，仍有近一半的外来工不是工会会员，这是为何呢?换言之，哪些外来工更可能成为工会会员呢?为回答这一问题，我们专门针对工会企业的外来工进行分析，探讨他们是否成为工会会员的影响因素。表4中模型1～4的因变量为“是否为工会会员”(“0=否，1=是”)，自变量包括个体特征、工作性质、有无签订劳动合同、行业与企业特征以及所在省份。
模型1(见表4)发现，在“是否工会会员”上，代与代之间具有显著差异，“80前”较“80后”和“90后”更可能成为工会会员，其中“80前”成为会员的发生比约是“90后”的2.5倍；学历越高，成为工会会员的比例越高，与初中学历者相比，中专、大专及以上学历者更可能成为工会会员，其发生比均约是初中学历者的2倍；性别与户籍的差异并不显著。
模型2中，我们纳入了外来工的工作特征，包括入职时间、是否签订劳动合同以及从事工种，结果显示，入职时间越久，加入工会的可能性越大，入职时间每增加1年，则入会的发生比提高约6％；签订劳动合同者成为会员的发生比约是没签者的2.5倍；中低层管理人员成为工会会员的发生比较普工高43％，普工与技工之间不存在显著差异。
模型3中，我们纳入了外来工所在企业的行业、性质和规模变量。结果表明，规模较大的企业虽然更加可能建立工会，但是员工成为会员的可能性更低，与100人以下小企业相比，1000人以上大企业工人成为会员的发生比要低近一半。此外，在港台企业工作的外来工更不可能成为工会会员，其成为工会会员的发生比要比国有和集体企业低约60％。
模型4中，我们考虑了地区差异，结果表明，江苏地区的企业不仅更加可能建立工会，而且员工入会率也比较高，入会发生比是上海的2.5倍，浙江、广东与上海没有显著差异。
五、工会的机制与作用
(一)工会在外来工劳动权益保护中的作用机制
我们在文献综述中指出了工会影响劳动权益的3条路径：集体谈判、集体合同和意见表达，即这3个变量是工会影响外来工劳动权益的中介变量。根据检验中介变量的一般理论和方法(罗胜强、姜嬿，2008)，这3个途径作为中介变量成立的前提条件是工会对这3个变量具有显著地影响，否则这3条路径便不可能存在。下面我们将检验这3个变量是否为工会的中介变量，因变量分别是“在工资确定过程中您的企业是否采用了集体谈判制度”、“若已经与企业签订劳动合同，那么您的企业是否与你们签订集体合同”、“若您对企业劳动权益保障方面有不满意见，您是否向企业反映过意见”，3个变量均为二分类别变量(“0=否，1=是”)，因此我们仍然使用Logit模型。需要特别说明的是，在表5中，集体谈判与集体劳动合同的分析单位是企业，因为集体劳资关系是对企业与工会之间关系的规范，而意见表达的分析单位是个体；模型2只针对那些已经与员工签订劳动合同的企业，模型3只包括调查中明确表示对企业劳动权益状况有意见的个体样本。
表5发现，在集体谈判的影响因素方面，与轻工企业相比，建筑业、重工业、生产性服务业的企业更可能以集体谈判的形式来确定工资水平或工资增长，与上海地区相比，江苏省的企业更可能开展集体谈判。模型1b发现，是否建立工会对集体谈判具有显著影响，控制企业特征后，工会企业的集体谈判的发生比是非工会企业的3.5倍；但是否建立工会对是否签订集体合同和员工意见表达的影响并不显著，相比规模为99人以下的企业，规模为100～999人的企业更可能与员工签订集体合同。在企业员工意见表达方面，建筑行业、广东珠三角地区企业的员工意见表达的意愿更强。
我们在假设部分提出了工会是通过集体谈判、集体合同和意见表达来保护劳动者权益的，即集体谈判、集体合同、意见表达是工会影响劳动权益的中介变量，但是，上述模型表明，工会只对集体谈判有显著影响，对集体合同与意见没有显著作用，这意味着后二者可能不是工会发挥作用的路径，只有集体谈判可能是工会发挥作用的路径。
(二)工会在外来工劳动权益保护中的作用体现
仅仅证明了工会与集体谈判制度之间具有显著关系，并不能说明集体谈判就是工会发挥作用的中介路径，还要继续检验集体谈判对外来工劳动权益保护到底还有没有作用。一般来说，集体谈判的主要内容是员工的工资水平，为了慎重起见，我们继续以工会为自变量，以外来工的小时最低工资符合率、月平均工资对数为因变量，分析工会、集体谈判制度对外来工工资的影响(见表6)。
表6模型1发现，工会和集体谈判均对外来工工资是否符合最低工资标准具有显著作用，且作用是比较稳健的。即使控制了人口、工种、企业和地区特征也仍然未能将这种显著作用稀释掉。为了检验集体谈判是否为工会的中介变量，模型1b在模型1a的基础上加入了集体谈判变量，发现集体谈判对是否符合最低工资标准具有显著作用，并且工会的回归系数的绝对值下降，这意味着工会能够通过集体谈判来提高最低工资标准的执行情况，但是工会与集体谈判的交互项并不显著(模型1c)。
模型2的发现很有意思，工会非但对外来工工资没有显著提高作用，反而可能会降低其工资水平。模型2b中集体谈判变量的影响也并不显著，但是在模型2c中，工会会员开展集体谈判可能会降低其工资水平。
最低工资和工资水平反映了两个不同的问题。前者意味着劳动者的最低生存保障，是一种“底线型”的劳动权益，而后者是劳动者收益的增长权。本项研究发现，中国工会只能保障劳动者的最低生存权，而对工资增长没有显著作用，甚至起到相反的作用。工会企业外来工的工资水平比非工会企业低约4％。为什么会出现这种情况呢?这是非常耐人寻味的，我们将在文章最后进行深入分析。
表7对工会与其他多项劳动权益指标的关系进行了检验。结果表明，在是否遭受强迫劳动、工作环境是否存在危害、是否严重加班(平均每天加班时间超过3个小时)、是否购买工伤保险、医疗保险和养老保险、过去一年劳动权益是否遭到侵害等6项指标中，除工作环境是否存在危害、是否严重加班外，工会对其余几项均有不同程度的显著影响。
具体表现为，无论是工会会员还是非会员，只要企业建有工会，强迫劳动的发生比率就会下降；在保险购买方面，工会企业三项保险都购买的发生比率也会高于非工会企业，尤其是养老保险，工会会员购买养老保险的发生比是非工会企业员工的3.5倍，即便非会员，只要在工会企业，其购买养老保险的发生比也是非工会企业外来工的1.5倍。模型7中，工会会员劳动权益受侵害的可能性，也远远低于非会员和无工会的企业，其发生比仅为非工会企业外来工的35％。
控制变量中，也有一些值得关注的发现。教育依然是影响劳动权益的最重要变量之一，学历越高，购买保险的比例越高，劳动权益状况越好。这是因为，教育一方面提高了外来工人力资本，有利于进入用工规范的企业，这些企业生产经营状况较好，遵守劳动法规，较少发生侵害劳动权益的事件；另一方面，教育也提高了工人在企业内部的博弈能力，高教育水平者更懂得利用各种手段保护自身权益。此外，强迫劳动主要发生在服装、食品、纺织等轻工制造行业，也主要存在于广东地区；工作环境存在危害主要发生于制造业，服务业和建筑业较少存在工作环境的危害，与上海相比，江苏企业工作环境最好。严重加班主要存在于轻工业，企业规模越大加班程度越严重。在三项社会保险购买方面，重工业、生产性服务业购买保险的比例更高，建筑业购买社会保险的比例最低；企业规模越大，越可能为员工购买保险，私有企业购买保险的可能性最低。在劳动权益是否受侵害方面，纺织、服装等轻工业劳动权益状况最差，外来工受到侵害的可能性更大，而重工业和建筑业受到侵害的可能性较低。与长三角地区的上海、江苏、浙江相比，广东省珠三角地区的外来工劳动权益保护状况最差。
六、结论与讨论
(一)基本发现
中国工会建设在过去几年取得了巨大成就，但是工会能否有效维护劳动者权益，一直是备受学界、政界和广大劳动者所关心的问题。本文利用2010年珠三角和长三角外来工调查问卷，分析了外来工基层工会和会员的覆盖率、工会企业的特征、工会会员的特征，以及工会对外来工各项劳动权益的保障作用及其机制。本文的主要发现如下：
1.外来工工会建设情况。2010年的调查数据显示，在珠三角和长三角约有22.2％的外来工表示他们所在的企业建有工会，在建有工会的企业中，48％的外来工是工会会员。12％的外来工经常参加工会组织的活动，不到20％的外来工参加过工会的选举。工会组织的活动主要是文娱活动，接近半数，其次是技术培训、健康卫生与法律知识宣传。
2.工会企业特征。我们的回归模型发现，与上海相比，江苏省工会覆盖率最高、广东最低；与轻工业企业相比，从事重工业、公共服务业和生产性服务业的企业更可能建立工会组织；企业规模越大，越可能成立工会；与国有企业相比，私有企业、港资企业、集体企业和股份制企业更不可能建立工会。由此可见，与非工会企业相比，工会企业的劳动关系往往更加规范。
3.工会会员特征。本文发现，在已经建立工会的企业中，并非所有人都能够成为工会会员，仅有不到一半的人会成为工会会员，学历高者、管理人员、签订劳动合同者更可能成为工会会员。
4.工会的作用。本文中，我们就工会对劳动权益的影响进行了分析，结果表明，中国工会不仅仅保障会员，也保障非会员的劳动权益；工会对提高外来工的最低工资符合率、工伤保险、医疗保险和养老保险购买率具有显著作用，对避免遭受强迫劳动和劳动权益受到侵害也具有显著作用。但是，工会对劳动权益的保障是有选择性的，研究发现工会对外来工的工资增长没有显著作用，反而可能会降低工资水平，由此可见工会只保障劳动者的“底线型”劳动权益，而对“增长型”劳动权益效果甚微。
5.工会作用机制。我们假设中国工会是通过集体谈判、集体合同和意见表达来保护劳动者权益的，但是，回归分析发现，工会发挥作用的路径只可能通过集体谈判，不幸的是集体谈判也只有助于提高最低工资标准的符合率，对工资水平增长没有显著作用。
(二)理论分析
上述发现引申出了三个问题，尤其值得进一步深入思考。第一，为什么中国工会即可以保障会员权益，对非会员也有一定作用呢?第二，为什么中国工会只能保障底线型的劳动权益，而对工资增长没有作用，反而可能降低工资水平呢?第三，若一般认为的工会发挥作用的集体谈判、集体合同以及意见表达等路径均不存在，那么工会又是通过什么机制发挥作用的呢?欲破解前面两个问题，关键在于回答第三个问题：工会作用的机制是什么?下面尝试对此进行一些理论层面的分析。
前两个问题是对现象层面的描述，本文将其总结为工会绩效的“安抚效应”和“溢出效应”。
其一，所谓“溢出效应”是指组织的活动不仅仅对组织内部，对组织以外的群体或环境也具有一定影响。与国外工会只保护本工会成员的利益，甚至会损害群体外成员的利益不同，中国工会不仅仅保护会员，对非会员也具有保护作用。这表明，中国工会是开放的，不排斥非会员，对非会员具有正向的“溢出效应”。这是因为，中国工会本质上是一个政府公共部门，组织界限不清晰，外围非常松散，其核心利益并非由会员的会费保证，而是由企业缴纳会费，而不是西方意义上劳动者垄断组织，因此工会往往不仅只为会员提供服务，也同时为整个组织内的员工服务。
其二，所谓“安抚效应”即工会只能象征性的保障劳动者最基本的权益免于侵害，对于增长型的劳动权益，工会非但不能代表工人诉求，反而起到了帮助企业安抚员工，使其接受当前低度保障的作用。尽管工会在保护外来工劳动权益方面具有一定作用，并且具有正向的溢出效应，但是工会的存在也有一定的负面影响。工会只对于保障劳动者的基本生存权益有用，对于工资增长、提高福利的作用甚微，甚至还有副作用。在控制各自变量的情况下，工会会员的工资水平反而低于非工会的企业，这既表明，中国工会在维护劳动者权益的同时，也扮演着维护企业利益的角色。工资是企业与工人争夺的核心利益，工会保障最低工资的执行，但是并不干涉企业工资的增长，甚至可能站在企业的立场，说服工人接受较低的工资水平，或暂缓要求涨工资(郑广怀，2010)。
为什么中国工会在调整劳资关系、保障劳动者权益的过程中，会表现出安抚性和溢出性呢?本文认为，这是由于中国工会独特的作用机制所导致的，虽然中国工会对保护外来工劳动权益具有一定的正面效果，但其作用的发挥不是通过集体谈判，也不是通过集体合同和意见表达，而是一种类似田间“稻草人机制”(scarecrow mechanism)。
稻草人是农民用稻草制作的放置在农田间用来驱赶鸟雀、防止其偷食粮食的偶人，因用稻草扎成，故名“稻草人”。稻草人虽然是一种摆设，并无实际的威力，但是具有象征意义，稻草人的存在可以给违法乱纪者以威慑。在企业中，工会就像稻草人，虽然不开展集体谈判也不参与集体合同的制定，但是只要工会存在，并象征性的开展一些慰问或文化娱乐活动，宣示自身的存在，就可以起到一定的威慑效果。例如，我们调查发现，42.6％的外来工表示他们企业工会组织的活动主要是文娱活动，而与维权有关的法律知识宣传仅占10％左右；在建有工会的企业，仅有18.9％的外来工表示曾经参加过工会选举。从工会组织活动的特征和组织过程来看，现有工会更多以一种模式化的面孔出现，而且浮于工人之上，难以真正成为工人利益的代表。
“稻草人机制”最显著特征体现在以下两个方面：第一，功能象征性。所谓象征性不仅仅体现为工会作为国家调整劳资关系的制度安排，也是企业借此获得社会与政治合法性的一种形式。建立工会的企业，更能体现社会主义国家的工人主体地位，也意味着更加规范和正式的劳资关系体制，更容易获得社会和舆论的认可；此外，工会还可以作为职能部门，充当企业与上级工会、政府的联系桥梁，帮助企业协调处理劳资问题。第二，组织模糊性。工会“稻草人”的模糊性主要体现为组织边界的不确定性。中国工会往往没有非常严格和清晰的成员身份，员工加入工会也不需要缴纳会费，甚至连登记注册也不需要，我们调查也显示，26％的外来工根本就不知道所在企业是否有工会以及自己是否会员。以上两个特征是工会“稻草人机制”的外在表现，这恰可以帮助我们理解中国工会的“溢出性”和“安抚性”。这种“稻草人机制”缺乏明确的成员身份认证和管理界限，工会在保障员工劳动权益时，不会详细区分是否会员，这点也极其类似“稻草人”，不管是否自家菜地，稻草人的存在对于麻雀总有一定的威慑作用，因此表现为正向“溢出性”，对非会员也具有一定的保障作用；但是稻草人只是象征性的存在，往往只能吓唬胆小的麻雀，一旦麻雀识破其为“偶人”便不再顾忌其存在，因此作为工会“稻草人”的作用是非常有限的，尽管可以保障劳动者的“生存型”劳动权益，但是对于工资增长等劳动权益缺乏显著作用。
“稻草人机制”具有很强的弹性和充分的操作空间，即能满足国家在意识形态层面的需要，也能满足企业在劳资关系处理的实践需要，“稻草人”也可以任由国家和企业根据自身的不同需要进行装扮、想象或操纵，给了政策制定者、执行者、企业和工人进行角力的空间。尽管我们发现工会在维护外来工权益中具有一定作用的，但是“稻草人”的作用依然是有限的，在这样的情况下，我们看到了中国劳工权益的“向下竞争”、“法外运行”、“次标准”等一系列的完全无视劳动者权益的现象的存在(郑广怀、孙中伟，2011)。
为什么工会在实际劳资关系运作中会成为一个“稻草人”呢?这个问题的根源并不难以理解，我们将其总结为“工会的多重定位所导致的多重行为逻辑”。首先，《中国工会章程》中对工会角色有多重定位：中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表⑦。无论工会怎样强调其群众性，但其始终是具有政府性质的群众组织，而工会经费又依附于企业，这决定了工会必然具有多重面孔。其一，工会必须扮演着维护社会稳定的职能，这是工会的政治职能；其二，工会必须维护职工的合法权益，这是工会的本职工作，也是由其群众性决定的；其三，工会不能影响企业生产和利润，甚至要动员员工的生产积极性，这是由工会的经济依附性决定的。工会的职能多目标体现在实际工作中，突出表现为工会维权的原生职责更多地被生产、管理、教育、维稳等派生职责所取代，或者是在原生职责和派生职责间形成隔层，这使工会产生了组织目标替代或组织目标冲突，进而影响到工会维权职能的发挥(刘泰洪，2011)。因此，在面对国家要维护稳定、企业要生产动员、职工要维护权益3种时，工会只有选择做一个默不作声的“稻草人”。这种迫不得已的角色安排巧妙地将以上3种职能结合在了劳资关系调整中，工会通过安抚行为和娱乐活动动员员工生产积极性、维护劳资关系和谐稳定，并利用“稻草人”特有的象征机制保护外来工劳动权益，协调、兼顾了三方利益，这正是工会“稻草人”虽然备受批评但依然长期存在并可以发挥一定积极作用的原因。
以上是本文的主要理论观点，也阐明了当前中国工会的一些基本特征。现如今，如果工会继续满足于做一个维权的“稻草人”，终会被揭穿，工会的合法性和存在基础必然会受到更为严重的质疑。在工会组织难以代表工人利益的情况下，工人只能用激烈的抗争方式来表达不满，如停工、罢工和示威，甚至将劳资矛盾演变为官民冲突、族群冲突(刘林平等，2011)。正是看到了这种危机的存在，自2010年南海本田罢工事件以来，全总加快了对基层工会的建设和改革力度。2010年5月29日，全总在《关于进一步做好职工队伍和社会稳定工作的意见》中指出：“进一步加大维护职工合法权益与发展和谐劳动关系的力度。使广大职工有尊严地生活，实现体面劳动。”在2010年7月召开的中华全国总工会十五届四次执委会议上，全总主席王兆国同志在代表党中央讲话中提出“两个普遍”的工作方针：即一方面要依法推动企业普遍建立工会组织，实现工会组织对企业的全覆盖；另一方面要依法推动企业普遍开展工资集体协商，推动建立企业职工工资协商共决机制。目标是在2011～2013年，全国企业法人建会率达到90％以上，全国工会会员达到2.71亿人以上，其中农民工会员达到1.03亿人以上；从2011年起到2013年底已建工会组织的企业80％以上建立工资集体协商制度，基本实现已建工会企业普遍开展工资集体协商⑧。
相比国内工会的蓬勃发展，西方主要国家工会已经日渐衰落。美国工会的鼎盛时期是20世纪中期，20世纪80年代以来开始衰落，50年代初全美的工会入会率为35％，而2003年下降至14％(陈奕平，2002；冯骥千，2004)。法国工会在20世纪六、七十年代的组织率为22％，而2000年已降低至7％左右(郑桥、吴亚平，2000)。英国的工会入会率在1979年达到55％的历史高峰，而之后工会密度和会员数都逐渐下降(顾昕、范酉庆，2005)。总体来看，实行新自由主义改革和劳动力市场自由化的西方发达国家，工会会员率都在下降(克雷格·费伦，2009)。
西方国家工会衰落的主要原因是经济结构的转变和新自由主义经济政策。在这些发达国家制造业占经济总量的比重逐渐下降，服务业、新兴高科技行业吸纳了越来越多的就业人口，这些行业劳资关系比较规范；而且整个就业市场日趋弹性化和短期化，全日制和固定工的生产制造岗位也越来越少，工会的吸引力、组织能力和作用都在下降(丹·克劳逊、玛丽·安·克劳逊，2010)。而中国当前正处于急剧工业化时期，产业工人依然是就业人口的主体，劳资矛盾普遍存在，劳资冲突一直不断，因此特别需要加强基层工会组织和职能的建设。从本文的观点出发，我们认为，工会建设的当务之急，是从“扎稻草人”转向“激活稻草人”。如何激活稻草人，关键在于破除工会对劳工团结权的垄断，引入竞争，同时加强工会维权机制建设。作为具有政府性质的群众组织，中国工会虽然未垄断劳动力，但垄断了工人团结权。工会作为唯一能够代表工人与企业进行谈判的合法组织，企业与工人都无法选择，只有接受工会作为唯一的谈判代表，而工会则趁机利用垄断权获得垄断租金，一旦工会被企业所俘虏，便安心做一个“稻草人”。因此必须设法在局部打破工会对工人团结权的垄断。我们认为，当前可以从企业内部和外部两个方面着手试点：在企业内部，尝试工会直选，扩大企业内民主，同时尝试改变工会的财政来源途径，由依赖企业转向更多地依赖职工；在企业外部，应该发展行业性、区域性工会，同时允许其他工人组织的合法存在。在维权机制上，关键是推行和健全集体谈判制度，尽快出台相关的全国性法律法规，引导和规范劳资双方的集体谈判，将劳资矛盾和劳资纠纷化解在企业内部。事实上，这些措施已经在一些地方进行尝试了，但是要将局部试点变为全局政策依然任重而道远，需要当下的执政者和实践者以更大的勇气和智慧进行制度创新。
(三)研究局限
本文试图利用一项大规模的问卷调查来窥探中国工会对外来工的覆盖情况以及与外来工权益保护之间的关系。但是，由于本文所用数据并非一项全国性的随机抽样调查，而是来自珠三角和长三角的19个城市，这两个地区是中国制造业最发达的地区，尽管吸纳了40％多的外来工，但在推论全国上，样本的代表性依然存在一定的局限性。再者，我们的数据是工人个体层面的，而工会建设是在组织层面的，通过工人难以全面了解工会建设的情况，特别是关于工会组织结构与运行方面。但是无论对外来工还是企业开展全国性的随机抽样调查都非常困难，外来工流动性强，缺乏抽样框，企业调查也难以获准进入，而个别官方数据质量又难以保证。我们也期待更大规模的全国性企业层面数据的出现，这样可以进一步澄清中国工会在保护外来工权益方面的作用。此外，为了解释工会在保护外来工权益中的“溢出效应”和“安抚效应”，本文尝试提出了“稻草人机制”，并对这一机制的特征、根源、作用做了初步阐述。这是本文的贡献之一，但是这些论述目前尚停留在假设层面，还有待于以后更深入的研究。
注释：
①王玉普：《认真学习贯彻党的十七届五中全会精神、组织动员广大职工为实现“十二五”规划目标任务贡献智慧和力量——在全总十五届五次执委会议上的工作报告》，2011年1月18日，http：//acftu.workercn.cn/c/2011/01/21/110121073735318579159.html。
②郭惟地：《南海本田工人代表发出公开信、要求资方拿出诚意》，金库网，2010年6月4日，http：//news.jinku.com/20100604/790100.html。
③参见《中华人民共和国工会法》(2001年修订)，中华全国总工会网站，网址：http：//www.acftu.org/。
④该数据由中山大学刘林平教授任首席专家的教育部哲学社会科学重大攻关项目“农民工权益保护理论与实践研究(09JZD0032)”课题组完成的。19个城市包括：广东珠三角的广州、深圳、珠海、佛山、惠州、东莞、中山、肇庆、江门等9个城市，以及长三角的上海，江苏省的南京、苏州、无锡、常州、南通等五市，浙江省的杭州、宁波、嘉兴、绍兴等四市。
⑤调查单位包括中山大学社会学系(负责珠三角9个城市)、上海大学社会学系(负责上海)、南京大学社会学系(负责江苏5个城市)、浙江工商大学社会工作系(负责浙江4个城市)。
⑥发生比代表一种可能性，其含义为p/(1-p)，p为事件发生的概率，其数值为exp(b[，i])，b[，i]为模型的回归系数。
⑦中华全国总工会：《中国工会章程》，http：//www.acftu.org/ template/10004/file.jsp?cid=69&aid=81124。
⑧中华全国总工会：《2011-2013年推动企业普遍建立工会组织工作规划》，http：//www.fjit.gov.cn/catalog/2105/25622.html。