高校科技人才管理的运行机制，本文主要内容关键词为：科技人才论文,运行机制论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高校是科技人才的摇篮，科技人才是第一生产力的承担者和开拓者，在社会主义市场经济中具有决定性作用，因此如何调动和激发高校科技人才的积极性和创造性就成为现代化建设中的一件大事。本文拟就高校人才管理的运行机制进行探讨，以裨益于高校人才管理的科学化和高效化。
笔者认为，高校人才管理的运行机制主要有三个方面的内容，这就是平等竞争机制、开放循环机制、梯次组织机制。
1 平等竞争机制
在社会主义市场经济体系中，各行各业都需要竞争，更需要平等竞争。所谓平等竞争，就是主体在劳动创造过程中所面对的客观环境、价值评价的同一性。具体到高校科技人才群体，平等竞争是指在科技资源的配置、科技成果的赋值、科技地位的确定诸方面人人平等，质言之，就是在科技面前人人平等。
平等竞争首先是对零度竞争的否定。在高校科技人才群体中普遍存在着师生、师兄弟、师兄妹关系。师长的显赫名望和权威性，极易造成“一言堂”式的思想“垄断”，会对晚生产生巨大的心理压力，使他们在师长面前唯唯诺诺，不敢直言自己的见解，甚至对自己的见解丧失信心，在学术观点上唯师长马首是瞻，这就是零度竞争。因此在高校打破辈份、资份，是否定零度竞争，实现平等竞争的重要内容。
平等竞争也是对过度竞争的否定。如果各系、所、教研室、课题组在知识、专业、能级、年龄等方面人员配置不当，结构比例失调，就可能造成过度竞争。可以想象，同专业、同职称的同龄人组成的课题组会是怎样的一种情况：利益冲突的集约化、名位等级的明敏化往往使他们产生激烈的竞争，如果再失去正确人生观、价值观的罗盘，这种竞争必将歪向课题研究之外，蜕变为压人利己的谋划或尔虞吾诈的争斗，由此而产生严重的内耗。
平等竞争更是对“马太效应”的否定。“马太效应”一词出自《圣经》，本意是穷者越穷，富者更富。在此，我们用它来特指高校科技人才之间的不平等竞争：职称高者、名望大者将获得更多的名利，如在成果署名上就有“无可厚非”的优先权，而职称低的无名后辈，则要“淡泊”名利，所作贡献得不到应有体现，结果必然是前者无须苦干，后者不想苦干。有鉴于此，在科技工作竞争中必须有“平等”二字作为“度”。
平等竞争可以充分调动和激发高校科技人才的积极性和创造性。“逆水行舟，不进则退”，面对竞争，每一个高校科技人才都不能逃避、退缩，一个缺乏竞争精神和力量的人永远是时代的落伍者。平等竞争，意味着大家处于同一条起跑线上，在向真理彼端冲刺的过程中，谁跑在前面谁便得到应有的荣誉，谁的劳动价值量大谁就得到更多的回报。如此便可使高校科技人才绷紧知行之弦，更迅速、更深刻地认识自身的存在状况，采取积极的行动，增强自身的力量，发挥自己的优势，毫无疑虑地将自己全部身心贯注于科技工作，在科技工作中保持观察敏锐、记忆良好、想象丰富、操作准确的状态，从而赶超他人，力争上游。
平等竞争可以促成更有效的协作。竞争和协作是一对双生子，没有竞争，协作就会失去张力，有了竞争，协作才如同那满帆之舟。平等竞争中的协作，是个体积极性和创造性高度受激状态下的协作，也就是充满生机、卓有成效的协作。高校科技人才之间应该既是竞争的对手，又是协作的伙伴。
在高校要实现科技人才之间的平等效应，就必须建立健全相应的机制。笔者认为，这种机制的载体是完备的制度体系，其中主要包括考评制度、分配制度、奖励制度。
考评制度是分配制度、奖励制度的前提，要体现客观公正的原则。现行的职称评审制度主要考评科技人才的实际整体水平。提高评审的透明度是客观公正的保证。学校评审标准公诸于众，个人科技成果公开展示，初次评审结果张榜公布乃高透明度评审的重要标志和当然要求。每一年度的考评排序现在大多数院校还未提到议事日程上来。这种制度是必要的，它主要考评科技人才当前综合贡献的大小，对于敦促已获最高职称者勤于学术尤为有效。学校可根据或制定有关标准，对科技人才本年度的成果计分排序。评奖制度可谓是传统制度了，它主要考评科技人才在某一方面贡献的大小，有利于促进科技人才在主攻方向上的深入探索。高校应该也最有条件扬弃传统评奖方法中的主观因素，设立合理的指标体系和计分标准，对报奖成果的实际水平和社会影响进行量化处理、计算排序后确定获奖档次。这样，由合理的职称评审制度、年度排序制度、成果评奖制度构成的考评系统就在历史与现实、“面”与“点”的结合中实现着对科技人才公正的价值评价，使科技人才在平等竞争的环境中施展自己的才华。
分配制度和奖励制度是考评制度的保证，要切实贯彻落实。就分配制度而言，笔者认为，诸如学校津贴、医疗保险、业务经费、住房等校内分配制度都应与考评结果挂钩，尤其要注意与年度考评排序和成果评奖结果的挂钩，如年度考评排序名列前茅，成果评奖独占鳌头者，在住房分配、经费分配等方面就应予以优惠。奖励制度要合理、得当：一要奖惩适度，二要物质刺激和精神鼓励相结合。如果没有精神追求做保证，重奖有可能使获奖者安享富贵，不再苦干。个体并非苦行僧，故金钱、福利待遇、工作条件等物质因素能够激发其潜能；个体并非禽兽类，故成就感、价值感、责任感等精神因素也能够焕发其活力。而且就根本而论，精神因素的激励作用比物质因素更广泛、更持久。
2 开放循环机制
现代社会已步入信息时代，科技人才之间的信息交流往往成为创造发明的原点，因此在高校科技人才之间建立开放循环机制非常必要。所谓开放循环机制，就是科技人才之间敞开心扉、交流见解，在彼此学术信息的循环中促成信息增生、提高创造效率的模式。
开放循环机制是科技人才创造力的激励源。科技人才之间的真诚交流，使构成良性人际信息因果链。各个科技人才的外部口头言语分别成了他人的信息刺激源，它作为原因在他人心智的信息循环中产生结果：启迪他人的思路，激发他人的创意，促使他人实现信息的增生。由于科技人才之间的思想交流和学术研讨是互为听众的，故这种人际信息因果链就是环状的，表现出交替因果性。这样，科技人才通过人际信息因果链的良性循环就超越了自身知识和思路的局限，表现出高度的创造性。
高校科技人才群体中的同行“知己”，可以进行有目的、有深度的讨论，在高质量信息的撞击中放大着智慧的光环，携手走向成功之门。美国有人说，扬振宁和李政道发现宇称在弱相互作用下不守恒的秘密，是他们经常同桌共餐的收获，这并非全无道理。“饭桌沙龙”确实曾是他们信息交合、思路共振的发生地。
高校科技人才群体中跨学科的耕耘者，通过人际信息因果链的良性循环，可以实现不同思想的“夹种”和“杂交”，不同思路的接通和互补，从而表现出“高产”和“杂交优势”。俗语中所谓“外来的和尚会念经”也是这个道理。据介绍，上海复旦大学获准的国家自然科学基金项目有三分之一来自于不同学科、不同专业的交叉。
即使对方是某一专门问题的门外汉，与他交流思想于自己的科技工作也不无益处。“门外汉”会对自己不理解的问题提出质疑，有时甚至会从极为荒诞不经、预料不到的角度提出疑问。这固然会使人感到唐突，但它却可促使你进一步思考，整理思路甚或使思想信息在循环中实现质的飞跃。
高校科技人才群体之间激烈的学术争辩是更为有效的信息循环因果链，它可催促人创造性思维的高度发挥。争辩中产生的激情，往往使思路开阔，出现一些意想不到的思维点和创造性构思。并且争辩中的激情所具有的强烈感染力，能消解对所研究问题的枯燥感和畏难感，活化信息循环增生机制。难怪庄子说：“知出乎争”，苏格拉底也把诘难、争辩看成是新思想的助产婆。
综上所述，我们可以概括引伸出体现开放循环机制精髓的有效方法，不妨称之为研讨综摄法。其要旨是通过正式的研讨会议或非正式的临时聚会实现不同思想、不同创意的相互启发、随机组合，达到敞开联想、创生信息、放大智能之目的。一次研讨会议或临时聚会的人数不宜太多，少可数人，至多十余人。会场从场地环境到人际环境都应形成一种氛围，欢迎与会者自由思考，思路奔放，畅所欲言对他人的设想不进行反驳，也不作结论，而只谋求有效的改进和联合。如果研讨的是某一课题，那么可事先将该课题分解为若干问题，再将问题分解为若干小问题，以便深入理解课题的实质，开阔思路；自由思考中可暂时抛开问题本身，通过因果、对称、协变、综合、象征、人性化等各种类比方法，从陌生的角度进行探讨，得到一些启发之后再回到原问题上来；研讨时大家将各自的想法和盘托出，便可相互联想，彼此补充，形成创造信息的良性循环。会后或在专门的辩论会上，科技人才之间再进行学术辩论和创意评价，促使学术见解在人际信息因果链的循环运动中融合、飞跃。
落实研讨综摄法的最简单、同时也颇有效的措施是开展周末学术沙龙活动。学校有关部门可提供一定场所和便利条件，让科技人才充分交流一周来的教研心得和相关信息，使他们在不同观念和思维品格的相互碰撞中激发出创造力和火花。
为使人际间的信息循环水平高、质量优，学校还必须建立健全学术带头人培养制度。高校学术带头人是各系、所、室、课题组的牵头羊，其所产生的示范作用无形中成为一种强烈的驱动力，与他显现的知识和方法一起，帮助别人尽快地进入创造的最佳状态。从示范作用的机制看，它是从创造性中学习创造性，从摹仿和赶超中激发创造动机的驱动过程。优秀的学术带头人可以自己的卓越成就为他人树起一块警示牌，号召他们充分发挥自己的心智和体力，更有成效地去创造新的科技成果。有优秀学术带头人介入的科技信息循环，必定是站在学科前沿阵地上的。
高校在培养学术带头人时最基本的一条是要千方百计地提供学术带头人在学科前沿探索的条件，特别是人力、物力、财力方面的支持。而最关键的一条则是对学术带头人进行动态管理，在充分把握他们近期科技工作成就的基础上实现汰留，务必革除终身制。
3 梯次组织机制
系统科学告诉我们，系统中的非线性相互作用，即只能用非线性数学形式加以刻划的作用，是在系统内存在明显差异的情况下表现出来的。而系统中一旦表现非线性相互作用，则系统便显示整体效应，出现系统要素所不具备的新质，这就是所谓整体大于部分之和。杏仁、麻黄、石膏、甘草是四味很普通的中药，不具备杀菌功能，但把它们按比例配合在一起，制成杏麻石甘汤，则能医治双球菌引起的细菌性肺炎。这是四味迥异的普通中药通过非线性相互作用而显示的整体效应。同理，高校中系、所、室、课题组等科技群体成员只有存在明显的个性差异，才能通过彼此的非线性相互作用而使群体的力量和成就大于其成员单干的代数和。因此，梯次组织机制就成为高校科技人才管理运行机制中不可或缺的环节。
所谓梯次组织机制，就是指高校中系、所、室、课题组等科技群体成员在专业、学历、职称、年龄诸方面形成梯队层次，互补互激，促使教研工作高效运作。
首先，高校要合理组织学术梯队，以保证其学术地位、学科建设、学位点建设长盛不衰、不断前进。有些高校的博士点之所以会人去“点”亡，其主要原因就在于博士生指导组梯队脱节、后继无人。一个好的梯队既要有带头人的示范和育才作用，又要有接班人的忠实与创新品格。故学校在建立健全学术带头人培养制度的同时，还要建立健全学术接班人的培养制度，造就合格的学术接班人。学术接班人对所在科技群体无感情、不忠实，身在曹营心在汉，翅膀硬了就远走高飞，势必会影响该群体的发展，甚至会造成该群体的人才断层，使群体名望地位一蹶不振。学术接班人思想僵化，不思或不能创新，科技群体就不能上新台阶。解放思想，不断创新，是每一个学术接班人所必须做到的。
其次，高校科技群体要形成合理的专业结构，即系、所、室、课题组等群体中各专业人员，最重要的是主辅专业，都要有适合自己特点的比例，如科研设计单位一般要求1：6左右。不同专业的成员工作在一起，知识可以互补，思路可以相激，从而打破专业领域的思维格局，激发出创造力的火花，这是个人独处斗室、苦思冥想永不可得的一种效应。
第三，高校科技群体还要有恰当的职称结构、学历结构和年龄结构。职称结构，即高、中、低各级职称人数之比，由系、所、室、课题组的工作性质及特点来决定，一般宜采用宝塔型结构。学历结构在高校从高学历占绝大多数为好，希望有更多的硕士、博士、研究生乃至博士后。年龄结构，即按年龄分组的人数之比是至关重要的，同一年龄档次的博士或教授组成的课题组显然不如不同年龄的多层学历和职称组成的课题组运作效率高，其原因前面已有分析，这里不再重复。所有这些，都是高校有关部门、管理者必须注意到并努力付诸实施的。
综上所述，平等竞争机制是调动和激发高校科技人才积极性和创造性之权益上的保证，开放循环机制是智能上的保证，梯次组织机制是人员配置上的保证。如果我们高校能形成“三机制”复合体，那拥入它怀抱的必定是科技工作的辉煌。