构建与经营战略匹配的薪酬体系，本文主要内容关键词为：薪酬论文,经营战略论文,体系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业薪酬管理是否能够配合经营战略完成企业所要求的各种目标，已经成为普遍受关注的问题。目前，大多数企业在薪酬管理方面所做的工作仅仅停留在操作层面上，无法配合企业经营战略需要，完成市场竞争所要求的各项目标。因此，当前从战略角度来认识和确立企业薪酬政策是相当重要的。这样在进行薪酬设计时，才会依据企业战略、企业的核心能力和企业内外环境等来设计企业的薪酬，而不是仅仅依据传统的工作等级、职称等。
一、企业薪酬体系的框架
企业薪酬体系一般从三个纬度来衡量：薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式。
1.薪酬总额——企业薪酬水平政策。这是企业为保持外部竞争性而相对于竞争对手或市场一般水平而进行的薪酬水准定位。可以根据企业的实际情况，采用领先于市场、追随市场或者低于市场水平的政策等。
2.薪酬结构——企业内部薪酬等级划分政策。主要是确定以何种标准对员工的薪酬进行等级划分，规定员工薪酬升级的标准，以岗位、资历、业绩或者技能等为依据，把握不同等级之间的差距，控制企业内部薪酬分布的合理性。
3.薪酬形式——企业薪酬的组合形式。考虑薪酬以何种具体形式发放，确定稳定部分与可变部分的比例，短期薪酬与长期薪酬的组合，以及直接经济薪酬与间接经济薪酬的替代性等。
另外从管理的封闭性角度来说，企业的薪酬政策还应该包括薪酬的管理与控制方式。内容主要是确定员工参与程度、薪酬透明度、成本控制标准等内容，以体现日益受到重视的程序性公平要求。（如表1）
表1 企业薪酬体系的框架
薪酬纬度 纬度解释 政策指向 衡量指标
企业为保持外部竞争性 1.薪酬政策与企业
而确定的相对于其他组
选择领先于市场，追 经营的一致性
织或市场一般水平的薪
随市场或低于市场水 2.竞争性人才的吸
薪酬水平
酬水准，考虑如何以市
平的政策，使薪酬水 收和流失率
场为导向参照竞争对手
平符合企业发展水平 3.满意度
的薪酬水平进行定位
以员工对我完成组织目
如何合理拉开从事不
标所作的贡献为主要依
同工作的员工之间的
据，确定以何种标准对员 收入差距；控制最高
内部薪酬
工薪酬进行等级划分，关 薪酬，平均薪酬与最 1.员工满意度
等级划分
注企业内部不同职位之
低薪酬的倍数；确定 2.公平感
间或者不同技能员工的
增加员工薪酬的依据
薪酬（包括加薪数额）对 （资历、业绩还是技
比问题 能）
确定稳定部分与可变
部分的比例，短期薪酬
薪酬对员工行为的
考虑薪酬以何种组合形
与长期薪酬的结构以 导向与企业目标的
薪酬组合
式发放，引导员工行为取 及直接经济性薪酬与 一致性
形式
向 间接经济薪酬的替代
性等
薪酬管理
对薪酬体系的运行状况
确定控制方式，如员 1.人工成本效益比
与控制方
进行监督和控制，尽量减 工参与程度、薪酬透 2.人工成本总量
式 少薪酬运行偏差 明程度 3.满意度
二、企业如何基于不同经营战略设计合适的薪酬体系
1.国外企业薪酬体系与经营战略关系观点简析
国外大量研究表明，企业对薪酬问题的关注，在于它能够配合企业经营战略目标的实现。 虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为“薪酬战略”（compensation strategy），但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身， 其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。一般来说，企业可选择的经营战略有三种（Edilberto F.Montemayor,1996）：成本先导型（costleaders）、创新型（innovators）和差异型（differentiators），那么不同战略导向的企业必须设计不同的薪酬体系。
围绕薪酬政策与战略的关系，现有研究观点主要归纳如表2。
表2 不同薪酬体系所支持的经营战略
薪酬体系及环境 资料来源经营战略
成本先导型－差异型－创新型
组织结构 Miller（1986） 机械───────有机
人力资源系统
Arther（1994） 控制───────归属
薪酬系统 Gomez－Mejia and Balkin（1992）
制度规范──────经验
薪酬哲学Corroll（1987） 成本激励 吸引／留人
薪酬水平Miller and Snow（1984）低于市场－与市场持平－高于市场
薪酬组合刺激性Miller（1986）低───────高
绩效加薪 Schuler和Jackson（1987）有限──────广泛
管理与控制 Tichy et al.（1984）
封闭──────开放
此外，Edilberto F.Montemayor（1996）用实证研究的方法对ACA（美国薪酬协会）的1400家成员企业进行研究，证实了以上的大部分结论，另外发现了三方面的区别：（1）采用成本先导型或创新型战略的企业都同样关注“劳动成本”与“吸引／留住人才”目标；（2）成本先导型战略也不像一般认为的那样被动，同样要求薪酬政策对市场作出积极反应；（3）实施成本先导型战略的企业甚至更强调员工对薪酬决策的参与。由此可见，由于企业外部环境日趋复杂多变，因此薪酬政策所要达到的目标就更需具有动态性，方可满足企业经营战略的要求。
2.企业薪酬水平政策与企业战略的关系
企业薪酬水平政策典型的分为领先型、追随型、落后型、权变型和综合型等五种类型。这些政策的竞争力影响着组织实现不同目标的能力。
综合以上的分析思路，图1描述了各种因素对企业薪酬水平政策的影响途径。不管何种因素对企业薪酬水平政策的影响，必定以企业经营战略为最终影响环节对薪酬水平产生作用，再转而反映在企业薪酬水平的选择上。这进一步说明了企业薪酬水平政策与企业战略的关系。
图1（引自何燕珍《竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨》）
为了支持企业战略，企业薪酬系统是一个整体性体系，仅仅依靠薪酬水平政策还不够，还需要其他方面薪酬政策的配合。如差异型和成本先导型企业需要高比重的刺激薪酬来进一步达到激励目标。由于外部环境日趋复杂多变，因此企业薪酬政策所要达到的目标就更需要具有动态性，方可满足企业经营战略的要求（Montemayor，1996）。这样，企业薪酬水平政策也需要相应的配合和调整，才能达到企业对竞争力的要求。
3.具体针对企业的三种经营战略，薪酬体系如何匹配
当一个企业在制定经营战略时，首先必须考虑这样几个主要问题：我们是什么样的企业，我们往何处发展，swot分析我们的长处、短处、机会、威胁是什么，从而决定我们能否很好完成目标的主要因素是什么？而这些问题反映在人力资源战略方面则依次为：我们需要什么样的人才和组织来达到目标，在何种程度上这些长处、短处、机会和威胁与我们的人力资源的能力和素质有关，在何种程度上我们员工的质量、动机、承诺和态度有助于或有害于企业的成功等。反映到薪酬制度上来就是企业的经营战略需要什么样的人才，是看中追求卓越的控制成本能力，还是标新立异的创新思维，或者是细分市场的能力。
如何去激励这些态度的形成。具体企业的战略与薪酬战略如何匹配以及相应地对人力资源和薪酬制度的要求具体见表3。
表3 薪酬体系与企业战略的匹配
企业战略 薪酬战略
对人力资源的要求 对薪酬制度的要求
适应稳定的组织结构
和传统管理模式增长 聚焦于生产率，以最
注重对手的劳动力
成本先导 率较低、劳动力队伍较少的人力做最多的事
成本，增加浮动报
型
为稳定，因而对于工资情，严格控制成本，尽 酬，强调生产效率，
决策中的连续性和标 量减少成本超支
重视控制和工作要
求
准化要求较高增加生产的复杂性；
基于外部的市场薪
与雇员共同分享风险，同 缩短生产的生命周 酬；在短期中提供
时还使得他们能够通过期；采用敏捷的、敢冒 水平相对较低的固
创新型
分享企业的未来成功而险的、具有创新力的
定工资，但同时实
有机会在将来获得较高员工，奖励生产和工
行奖金或股票选择
的收入。艺流程中的创新
权等计划
强调的是薪酬的“激励” 对员工能力要求差异
倾向于采用可变工
目标，鼓励员工对组织整 性大，吸引有显著能
资，可变工资比重较
差异型
体目标的认同，并在此框 力的员工，强调员工
高，更多采用定量方
架下进行目标定位和任高水平的协调和配 法衡量工作成果，来
务完成 合，通过收益分享等
确定薪酬的数额
措施来提高效率。
如表3所示，讲究低成本的企业，必然会尽一切可能去降低成本，其中包括薪酬成本，这样的企业大多身处劳动密集型行业，边际利润偏低，盈利能力和支付能力都比较差。因而，它们的总体薪酬水平不会太高。相反，实施创新战略的企业为了吸引有创造力、敢冒风险的员工，必然不会太在意薪酬水平的高低，他们更关注薪酬成本可能会给自己带来的收益，只要较高的薪酬能够吸引并留住优秀的员工，创造高水平的收益。而实施差异型战略的企业倾向于采用可变工资，可变工资比重较高，更多采用定量方法衡量工作成果，来确定薪酬的数额以强调员工高水平的协调和配合，通过收益分享等措施来提高效率。
4.企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时，还需结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬战略
企业处于不同的生命周期，自然会采取相应的经营战略，而与此相配套的薪酬战略也相应地应该保持动态变化，而不能僵硬地一成不变，这样才能更好地激励员工，实现企业的战略的成功实施，具体如表4所示。
表4 企业不同阶段薪酬战略—览表
企业阶段 企业成长期企业成熟期 企业衰退期
经营战略基本上是投资促进企业 基本上是保持利润和 收获利润并转移目
成长 保护市场标，转向新的投资点
应该具有较强激励 以奖励市场开拓和新 低于中等水平的基
薪酬战略性——着重将高额报酬 技术开发及管理技本工资，标准的福利
与中高程度的奖励相结 巧——以平均水平的 水平，同时采用适当
合报酬与中等的奖励相 的刺激与鼓励措施
结合并直接与成本控制
相联系
三、小结
总之，薪酬体系是整个人力资源体系以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能构成了一个组织愿景，是公司总体战略目标得以实现的一个平台。因此，针对公司的战略做好个性化薪酬体系设计是人力资源管理工作成功的基础，也是企业得以成功实施战略，可持续发展的重要因素。