症结透视与诊治——关于职级工资制的思考，本文主要内容关键词为：工资制论文,职级论文,症结论文,透视论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、职级工资制的症结所在
职级工资制的症结主要在以下几个方面：
（一）职务工资档次设置尚少，不能满足正常晋升需要
职级工资制的职务工资档次共设71档，与1985年国家机关行政人员的职务工资68档相比，还要多三档，然而，71个工资档次被12个职务层次分而据之后，最高职务层次仅设三档，最低职务层次不过八档。虽然这种设置，考虑了“全国机关干部有92%是科级以下人员”，可是，从公务员职务工资的实际套改情况看，向科以下人员倾斜的意图并没有得到充分体现。因为套改是按照高起点（指套入职务工资起始档次的条件高，如套入科长职务的起始工资档次，除任职条件外，最高工龄已达到27年）、低分布（指公务员的职务工资档次主要套入在低档位）、大间距（指相邻职务工资档次的套入时间间隔大， 绝大多数职务工资档次的间距是10年工龄）、小档差（指相邻两个工资档次工资标准的差额小。如办事员的档差是10元，科员档差12元、副科长15元、科长20元）的方案实施的。所以，公务员职务工资档次分布必然偏低，其工资水平仍然不高，收入差距还是难以拉开。显然，这并非正常增资机制所应展示的档次设置与合理套改。反之，要建立正常的增资机制，则需降低起点，提高分布，缩小间距，增大档差，适当提高职务工资的增资频率，采取“小步快走”的办法，把职务工资的二年增一档，逐步过渡到一年升一档。所有这些，都决定了各职务层次对工资档次数量的强劲需求。
（二）工资级别设置过少，引发增资机制缓慢低效。
这次职级工资制仅仅设置了15个工资级别，与1956年初的30个工资级别相比较数量少了一半。由于12个职务层次对15个级别还要进行再瓜分，每个职务层次得到的工资级别是非常有限的。即使科员、办事员这一职务层次所得到的级别最多，也不过只有6个级别。显然， 这种级别设置，只能适用于缓慢低效式的晋级增资方式，这就不得不使公务员的级别工资在正常情况下五年晋升一级，导致工资的基本职能，特别是激励职能难以发挥。在实际运行中，有些低职务、工龄长的公务员未经晋级增资就已经达到了本职务所对应的最高级别，这种低频增资和无级可升的运作机制，引发的后果将是重蹈“平均主义”，“工资平台”和由此促成的“财政否决”等负面效应的覆辙。
（三）工龄工资的等比计发形式值得斟酌。
按照公务员每工作一年发给同一标准的工龄工资的作法，忽略了经济生活中一个不可回避的现实问题，即由于物价日趋攀升导致的货币过去值与现值的不相等同。按此理推论，公务员过去的年功贡献的货币价值，应高于现在的和未来的年功贡献的货币价值；体现在工资报酬上，就应该适当考虑物价的上扬因素，使工龄工资标准随工龄增加而递增。此外，由于现行的工龄工资标准偏低，且按相同标准增加，致使新老人员的工资差距无法拉开，使愈是工龄长的人员愈是感到报酬不合理，进而导致心理失衡，挫伤了工龄较长公务员的工作积极性，削弱了工龄工资的功能和作用。
（四）在运作机制上的不协调。
职级工资制是以职务工资和级别工资为主体内容构制的。二者理应同时在职级工资制中发挥重要作用。这好比一辆车上的两个轮子，应同时协调运转，方能驱动职级工资制之车正常向前行驶。然而，在事实上，二者竟分割运行，互不协调，职务工资两年增一档，级别工资却五年晋一级。这样增档晋级的结果，必然会迫使职级工资制偏离正常运行的轨道。在实际运行中，五年晋一级的增资方式尤不可取，因为马拉松式的增资旅途，不仅会淡化增资的激励作用，使增资被视为必然，而且还会使增资结果成为一则难于求解的含有多种变量的方程式。因为五年间，公务员职务的变化对级别工资的影响，工资受物价的影响程度，工资标准如何调整，工资制度和工资政策等有何改变，这些都会使公务员的级别工资的实际增加值成为一个不解之迷。况且，五年晋一级，在国外公务员增资机制中也是罕见的。所以，这种晋级增资机制非加改进不可。
由于职级工资制在形成机理和运行机制上存在着缺欠，对今后的有效运行必然带来诸多不利的影响。但这并不是说职级工资制已无使用价值和发展前途，只要我们对其症结能客观正确的认知，适时适当地对其进行改进，就会使其日趋完善，成为构成合理，运转灵活，富有效率的工资制度。
二、对职级工资制的症结的诊治
鉴于上述缘由，笔者认为，应从以下五个方面对职级工资制进行改进。
（一）改进职务工资档次设置。按高职务层次工资档次相对少设，低职务层次工资档次相对多设的原则进行，以重点保证低职务层次人员晋升职务工资档次的需要。具体改进情况见表1、 职务工资档次设置改进表。在原档次上增设54档，总档次为125档。
（二）改进工资级别设置。具体改进情况见表2、 工资级别设置改进表。把总级别增为30级，仍按一职数级、上下交叉、高职务层次工资级别相对少设，低职务层次工资级别相对多设的原则设置。
表1职务工资档次设置改进表
表2工资级别设置改进表
这样设置有如下考虑：（1） 满足各职务层次正常晋级（二年晋一级）或高频晋级（一年晋一级）的需要。（2 ）便于把工龄工资纳入到级别工资中来体现。
建立工资档次与工资级别的晋升通道，是指当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别后，可以取消原职务所对应的最高工资档次和最高工资级别的限制，向上一级职务所对应的工资档次和级别晋升。
（三）工龄工资按年累进系数计发。这样可以较好地解决工龄工资的货币现值与工龄工资的过去值相比所存在的货币贬值，新老同志工资无法拉开差距等问题。
工龄工资累进系数的年差额，不管是用年差额的绝对数来衡量，还是用相对数来衡量，都是增大的。它将导致各年工龄工资（尤其是高工龄）间的收入差距越来越大。
（四）增资机制相应进行调整。把工资级别五年晋一级改为两年晋一级，使之与职务工资每两年晋升一档相匹配。并使升档与晋级交替进行，即今年升工资档次，明年晋工资级别。这样，既能保持工资制度的正常运转，体现工资的激励职能，又能在一定程度上缓解财政的一次性负担过重问题，保证公务员正常增资机制的确立。
国家应制定三方面的保证性措施。（1 ）制定物价补偿的最高限额，当居民生活费物价指数持续稳定的攀升至25%－30%，并基本不再明显回落时，应及时调整公务员的工资，避免公务员的实际生活水平受到物价上涨的过大冲击和影响；（2 ）制定公务员工资水平与企业相当管理人员进行平衡比较的最高限额，当企业单位管理人员年均工资比公务员工资年均高25%—30%时，应及时调整公务员的工资标准和津贴水平，跟进企业的工资增长。