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摘 要 离职管理是人力资源管理系统中的重要一环，关系到一个企业的运行发展。本文本着“合法、合情、合理”的原则，重点分析了员工辞职（主动离职）和企业辞退不合格员工（被动离职）过程中的潜在风险，并逐项提出应对预案和实务操作指引，探索基于风险管控的企业离职管理机制建设。
关键词 员工离职；风险管控；
离职管理机制作为人力资源管理系统的重要环节，决定着一个组织能否良性、高效地运行。企业在处理员工离职的问题上面临着诸多风险，诸如高绩效员工流失风险、不合格员工清退风险、员工与组织因契约关系破裂而导致劳资矛盾在离职阶段激化、潜在的劳动争议在离职阶段集中爆发的风险等。鉴于此，将风险管控的理念和措施贯穿于企业离职管理机制建设显得至关重要。
1. 员工主动辞职过程中的风险管控
1.1 员工不辞而别的风险处理
判定员工不辞而别应以企业《员工手册》或其他已合法告知员工的规章制度为依据。按照企业规章制度对于旷工情形的界定，员工不辞而别企业可以严重违反企业规章制度为由，单方面与员工解除劳动合同，向不辞而别员工邮寄《解除劳动合同通知书》。为确保通知程序合法，企业应在员工办理入职手续时，就做好员工各种联系方式的记录和留存。在员工信息登记表、《劳动合同》、《干部履历表》等设置必填字段：本人联系方式和地址、紧急联络人的联系方式和地址。一旦发生员工不辞而别，企业可以将《解除劳动合同通知书》邮寄至员工留存的通讯地址，注意保留邮寄的凭证，做好对方签收与否的跟踪记录，并留存好回执。对于无法通过邮寄方式解除劳动合同的员工，企业可以通过在报纸等媒介上发布公告的方式予以告知，自公告发布之日起30个工作日视为《解除劳动合同通知书》已送达。
1.2 服务期的风险处理
《劳动合同法》第22条对“服务期”有关事项进行了规定。管理实践中，为了避免企业花费了相当大的代价对员工进行专项培训后员工随意跳槽，企业要从如下三点进行风险防控：一是选择合适的参训人员。企业筛选参训人员时要综合考虑员工的工作年限、岗位类型、工作业绩、经济状况、家庭成员情况等因素，选择稳定性强的员工参训。二是签订服务期协议。员工与企业签订《培训协议书》，明确约定服务期、违约责任和赔偿费计算公式。培训协议的签订一般要安排在培训之前。三是留存培训资料。对于服务期的判定和违约金的支付，企业承担举证责任。包括：员工署名签字的培训服务期协议、详细的培训计划、企业与培训机构签订的培训合同、员工的培训总结、培训发票、差旅费报销单据等。
1.3工作交接的风险处理
员工办理工作交接分为部门内部工作交接和部门外部交接。部门主管领导要监督离职员工完成部门内部的工作交接，需要确认的项目包括：负责经办的工作业务的执行情况和后续事项、文件材料（纸质版和电子版）、单据、部门信息化设备等。部门外工作交接需要企业人力资源部门统一制定离职程序单，确认员工工作交接办结后，方可出具《解除劳动合同的证明》，并办理人事档案转移事项。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆管理实践中，存在个别员工拒绝进行工作交接的风险，企业应从制度层面对员工工作交接和离职管理具体程序进行细化，对离职员工予以充分的警示与责任告知，并且积极收集员工拒绝或未完成工作交接的证据，便于日后仲裁追究其责任。
1.4 员工撤销辞职申请的风险处理
管理实践中，偶尔出现员工提出辞职后又撤销辞职申请的情形，这一般出于两种原因：一是由于企业的挽留使得员工收回了辞职申请；二是由于员工自身考虑不周全，因后悔而申请撤销辞职报告。为了规避潜在的劳动风险，企业应该根据员工离职程序的办理情况区别处理。员工离职流程仍在进行中且企业有意留用该员工的，应该要求员工出具《撤销辞职声明》，详细写明撤销辞职的原因、决定和时间，同时中止员工的离职流程。员工离职流程已经办结的，员工与企业已不存在劳动合同关系，如果企业仍有意留用该员工，应从即日起重新订立劳动合同，注意规避企业与员工形成事实劳动关系而未签订书面劳动合同的风险。
2. 企业合法辞退员工的路径分析与风险管控
2.1 企业行使劳动合同解除权之过失性辞退
《劳动合同法》第39条规定了六种因员工过失而被辞退的情形：一是试用期解除；二是严重违纪解除；三是严重失职解除；四是多重劳动关系解除；五是欺诈解除；六是刑事责任解除。若员工存在上述法律规定的情形，企业无需提前30天通知员工就可以单方解除劳动合同，且无需向员工支付经济补偿金。
对于过失性辞退，法律设置了较为严格的条件和程序，企业承担着举证责任，因此在行使该项辞退权时要对所掌握的证据进行评估。若证据充足，企业可以严格执行法律程序即时辞退员工。若证据不充足，企业要采取相应的变通措施，或是继续收集证据，或是做好协商解除劳动合同的预案。如果企业掌握证据不充分而又贸然辞退员工，一旦发生劳动纠纷，企业会有败诉的风险。
2.2 企业行使劳动合同解除权之非过失性辞退
非过失性辞退主要包括“劳动者不能胜任工作”和“医疗期满”解除劳动合同。证明员工不胜任工作，应依据企业对于员工的绩效考核结果。前提是企业绩效考核制度的制定和执行必须合法有效，一是要保证考核制度内容合法、制定程序合法、考核标准和考核指标已经明确告知员工；二是绩效考核结果需要告知员工本人，并留存告知证据，例如员工对于考核结果的签字确认或电子流程中显示员工已知晓。
“医疗期满”解除劳动合同根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。换言之，医疗期是依据员工工作年限等因素，停工接收治疗并依法享有病假工资的时限，而非员工病愈实际需要的医疗时间。企业应在规章制度中明确员工所享有的医疗期标准。鉴于企业承担举证责任，因此要在管理实践中落实以下三点风险防控措施：一是签订医疗期协议。员工进入医疗期前与企业签订《医疗期协议书》，明确如下事项：医疗期时限、医疗期起止日期、医疗期内员工所享受的工资待遇水平、员工按期提交病假证明、员工医疗期内或期满后试工相关事宜等。二是留存员工病假材料。包括：病假审批单、员工出具的医院诊断证明、挂号收据及病历、员工医疗期内考勤情况表。三是严格执行“医疗期满”解除劳动合同的程序性要求。
本文所述员工离职管理过程中的风险管控主要是操作层面。从企业管理的层面看，还应营造“以人为本、绩效导向”的文化氛围，建立低绩效员工退出激励机制，建立高绩效员工离职保持机制等多种方式，构建和谐劳动关系，确保整体风险可控，实现员工与企业共赢发展。
论文作者:高东升
论文发表刊物:《科学与技术》2019年第03期
论文发表时间:2019/6/21
标签：员工论文; 企业论文; 风险论文; 解除劳动合同论文; 工作论文; 劳动合同论文; 一是论文; 《科学与技术》2019年第03期论文;