国有企业知识型员工激励机制现状调查及改进策略，本文主要内容关键词为：激励机制论文,国有企业论文,知识型论文,员工论文,策略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
知识经济背景下，知识已经成为企业生存和发展的重要资源，知识型员工也成为企业竞争的核心资源，直接影响着企业的市场竞争状况和长久的发展定位，对当前知识型员工状况进行调查，特别是当前的国有企业下的知识型员工状况调查，对提高员工效率，促进企业发展有重要意义。本文通过对广东省部分高科技企业知识型员工薪酬支付过程激励现状的实证分析，论证了知识型员工薪酬支付过程与其被激励程度之间存在着水平较高的正相关，同时，在薪酬支付过程中，支付环境、支付形式和支付时机对知识型员工的激励程度相对较大。
我国国有企业多是肩负国家重要发展规划和责任，知识型员工是国有企业发展重要资源，通过当前国有企业知识型员工激励机制的现状调查，并针对问题提出改进策略，对加快国有企业发展具有十分重要的意义。
二、调查方法及样本选择
本次调查采用以多阶段配额抽样问卷调查法，以国有企业知识型员工为调查对象，调查问卷是在全社会范围内的50个国有企业中，人数达254人，采用无记名随机抽样的方式，其中包含企业管理人员、企业技术人员、高级技工、工程师、中级技工等各个层次知识型人员。
三、知识型员工激励机制主要问题调查
1.薪酬收入状况
根据调查结果，国有企业知识型员工工资平均位于2000到15000元的水平上，其中54%的国企知识型员工月薪在3000元上，收入年薪十万的只有占到12%，相对于其他非知识型员工，工资差异性很小，很多低收入知识型员工，难以忍受薪酬太少的压力，准备跳槽。根据当前情况看，国有企业知识型员工的薪酬收入存在普遍偏低的现象，当前国有企业在薪酬收入上对知识型员工形成的激励机制还不健全，尽管根据有关资料调查，知识型员工对于收入的看重度，相对于和谐的工作环境和自主创造性的发挥，要求比较低，但是目前国有企业的薪酬过低，可能会使部分知识型员工出现跳槽想法，因此从基本的薪资激励机制上，国有企业不存在市场竞争的优势，知识型员工的过少，可能与薪酬过低有直接的因果关系。
2.内部分配和奖励措施的公平性状况
内部分配和奖励措施公正性，直接影响员工的工作热情，知识型员工比较注重个人精神的满足，内部分配和奖励措施直接反映了对知识型员工工作的认可度，因此内部分配和奖励措施的不公平性，首先带来的是员工的厌恶工作情绪。因此，内部分配和奖励措施的公平性状是企业努力的重要考虑因素。
对当前知识型员工激励内部分配和奖励措施的公平性调查，结果显示，30.8%的国企知识型员工至少不太满意当前知识型员工激励内部分配和奖励措施的公平性设置，43.4%的国企知识型员工较满意当前知识型员工激励内部分配和奖励措施的公平性，满意的国企知识型员工有21.8%，而很满意的国企知识型员工仅有4.1%。内部分配和奖励措施的公平性的满意程度与知识型资历呈U形曲线，在四个等级中，资历处于中间的国企知识型员工对知识型员工内部分配和奖励措施的公平性的满意度最低，为2.84分，资历低的知识型员工对于内部分配和奖励措施的公平性的满意度最高，然后资历越高，满意度开始逐步下降，至少中间一个点上，开始出现上升，资历等级最高的知识型员工对于内部分配和奖励措施的公平性的满意度反而也很高，这种结果可能是因为有一部分资历很好的知识型员工已经不关注与当前内部分配，而是看重个人贡献等其他方式。但是根据四个等级级的最终平均得分为2.94分，其结果表明国企知识型员工对激励内部分配和奖励措施公平性设置，总体为不太满意。
3.激励机制对激励国企知识型员工精神发挥的满意度
知识型员工比较主动实现自我个人价值。知识型员工自我意识比较强，对个人的自我价值比较看重，也关注与自我价值的实现，他们比较主动对具有挑战性和创造性工作的选择，一旦得到解决，将会从中得到自我满足，认为个人价值得到发挥，人才能得到体现。知识型员工具有独特的价值观点，并且还有一种强烈表达的意愿，他们具有自己独特的奋斗目标和工作目标，工作不一定完全是为了物质追求，还比较主动精神追求，喜欢在宽松的环境中发挥个人专业知识和技能，在对个人价值的实现中得到满足，并渴望得到个人和社会的认可。
员工精神的发挥对国企发展的促进作用是十分巨大的。在此次调查中，大多数知识型员工认为激励机制对激励国企知识型员工精神发挥“不满意”达到了40.2%；只有24.1%的同学表示“基本满意”及6.4%的同学“很不满意”，这说明激励制度对促进员工精神发展还存在欠缺的地方。激励机制对激励国企知识型员工精神发挥的满意度的平均分为2.97分。从调查结果看，对激励机制对激励国企知识型员工精神发挥的满意度，知识型员工大多持为不太满意。
四、知识型员工激励机制需求特征和满意度调查
1.对当前知识型员工激励机制管理服务的总体印象
有76.2%的国企知识型员工不认可国企的知识型员工激励机制管理服务。其中，很满意的只有4.3%，有18.6%的国企知识型员工基本满意，42.4%的国企知识型员工认为不满意。但持十分不满意的总人数占到了33.8%。国企的知识型员工激励机制管理服务，总体满意度的平均分为2.87分。从调查结果看，国企知识型员工对激励机制管理服务的总体满意度为不太满意，这表明国企的知识型员工激励机制管理服务还很缺位。
2.当前知识型员工激励机制改进支持度
对国有企业知识型员工进行调查，根据知识型员工激励机制转化支持度调查结果，51%的男知识型员工认为当前企业员工激励机制改进完全值得，41%的女知识型员工也认为知识型员工激励机制完全值得。认为不值得男女知识型员工仅仅占到2%和5%。
3.激励机制在知识型员工中的需求度
对国有企业知识型员工，进行激励因素排名调查，48%的知识型员工将“收入激励”放在目标首选位置上，其它依次为：个人成长环境、业务成就、工作自主性，他们的比例分别为24%，22%和6%。可见国有企业知识型员工比较关注个人收入状况。目前也有一些理论关注与薪酬的研究，陈涛（2008）把企业科技人员的薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。根据工资理论和激励理论，确定企业科技人员薪酬激励有五个途径。并通过对江苏省苏南、苏中、苏北企业科技人员的抽样调查，对基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、津贴、福利五个薪酬成分的结构、确定依据、公平性、薪酬管理以及非经济性薪酬情况与薪酬激励效应进行相关关系分析，进一步明确企业科技人员薪酬激励路径。
五、知识型员工激励机制改进策略和建议
1.提高国企企业知识型员工收入，形成差异化对比
提高国有企业知识型员工收入，就增强了知识型员工对企业的归属感和认同力，增强了知识型员工对企业工作的热情，提高了工作积极性和主动性，通过差异化的知识结构，也为知识型员工进一步发挥自我能力提供了可以期望的标准。
知识型员工相对其他普通员工，其主要从事创造性劳动，在国有企业发展过程中肩负的责任重大，相对应与普通员工，其知识转化成果多，因为国有企业知识型员工的收入要和付出成正比，形成差异化的收入，这样才能更加增强对知识型员工的激励度。
2.加强对知识型员工精神需求实现
知识型员工自我创造性和自我个性比较强，因为员工精神的追求和满足相对比较强，国有企业激励机制的发挥要在员工精神上寻找突破口。邱静艺（2009）指出在知识经济时代，知识型员工是企业最宝贵的资源，它关系到企业的生存发展和整体竞争实力，国内知识型员工对内在薪酬也表现出了较高的认可程度，特别是在对成就欲的追求方面，已超过了对经济报酬的认可程度，并且表现出较好的一致性，因此，国内企业在对知识型员工进行激励时，应根据员工心理行为特点和企业的支付能力，在尽可能提供有竞争力薪酬的同时，也应着力关注员工精神方面的需求。
3.公平的激励制度和环境
杨春华（2004）认为公平这一因索对我国知识型员工而言，比国外知识型员工看重得多，这可能是由于中外知识型员工所处的文化背景不同，在我国“低个人主义倾向”的文化下个人在行为和态度上更多地依赖他人相互联系紧密，关心他人私事，也就更注重比较“公平”因素也就变得重要了。因此，对于管理者而言，在进行跨文化管理时，一定要注意经济文化背景，对不同国家、不同地区的知识型员工应采取不同的激励措施否则很难取得良好的效果。
良好的企业文化环境是知识型员工最为重视的因素，决定着知识型员工长久发展前景。良好的知识型企业文化环境，必须具有自我独特的环境氛围，才能吸引知识型员工。坚持以人为本的企业文化对知识型员工发展极其重要，良好的知识型企业文化，要求培育知识型员工工作的使命感。通过对公司远景、公司核心价值观的了解，使得知识型员工感觉自身工作的重要意义和价值。企业加强对知识型员工的尊重，尊重知识型员工脑力劳动成果，认可其劳动价值，给予每位员工公平待遇。关于员工长远发展，加强员工专业技能培训，建立学历竞争的企业文化氛围，让每位员工在公司的发展中，自我知识也得到增加，个人得到发展。