基于AHP 的企业知识管理绩效模糊评价
李 飞1，白雪妮2
(1.大连广播电视大学 财经学院，辽宁 大连 116000；2.东北财经大学 管理科学与工程学院，辽宁 大连 116023)
摘 要： 通过阅读大量国内外文献，从知识创造、知识积累、知识转移和知识应用四个方面描述了企业知识管理绩效，其中具体包括了13 个二级指标，并运用定性和定量相结合的层次分析法和模糊综合评价建立企业知识管理绩效的评估模型。本文选取某企业进行了实证研究，验证了本文构建的知识管理指标体系具有一定的全面性和指导意义。通过评估结果，管理者可以制定清晰的、富有创造性的知识管理计划和开发人力资源的能力，改进知识工作流程。
关键词： 知识管理；层次分析法；模糊综合评价
一、前言
（一）研究背景
面对动荡不安的市场环境，不仅传统资源如人、财，物，非物质资源（如员工的知识）对企业竞争力的影响也十分明显。企业要想积极应对快速变化的市场趋势，就必须充分开发、组织和应用员工的知识进行创新和商业决策，让组织更加具有竞争力和创新能力。知识管理作为实现和维持组织竞争优势的重要成功因素已得到越来越多企业的重视和推进。只有通过适当的衡量标准来评估企业知识管理的有效性,能及时将企业的主要目标同知识管理相互协调,将企业的知识资源同动荡的环境相结合，从而充分发挥知识资源对企业的重要作用。
（二）研究意义
通过构建一个全面的知识管理绩效指标体系，采用AHP 和模糊综合评价的方法对企业知识管理绩效进行评价，使企业领导全面、客观、精确地了解企业知识管理现状，从而有针对性地弥补企业在知识管理方面的缺陷，制定更加清晰的知识管理计划，帮助企业获得竞争优势，促进员工成长为知识型员工，推动企业可持续发展。
二、国内外文献综述
（一）知识与知识管理
知识是自古希腊时代以来西方哲学中定义认识论争论的一个广泛而抽象的概念。Nonaka[1]将知识定义为一种合理的信念，它增加了一个实体，还确定了组织中知识的两个维度:隐性和显性。隐性知识由认知和技术两部分组成。显性知识是以符号形式或自然语言表达、编纂和交流。知识是一种企业资产，是一种新事物。因此，要充分利用组织知识架构进行知识管理，并从中获得尽可能多的价值。Gold Malhotra[2]认为知识管理是一种管理知识的能力，是从企业内部或外部组织获取知识，将其转化为新的战略或理念。这种观点认为，包括技术、结构和文化在内的知识基础设施以及获取、转换、应用和保护的知识流程体系结构是组织的基本能力，或有效知识管理的“先决条件”，此结果为了解企业进入知识管理项目的竞争倾向提供了依据。莊淑惠(2004)进行了一项研究，展示了知识管理的各种资源是如何影响公司逐渐形成的竞争力。Mardani etal[3]提出知识管理通过更快地获取新知识来改善创新过程，通过实证检验提出知识管理活动，通过提高创新能力直接或间接地影响创新和组织绩效。曹兴等人[4]认为知识管理使组织中的隐形知识和显性知识相结合，营造一个最大程度传播和共享知识的知识环境，提高员工的知识水平和自身能力，促进企业有效地进行价值创造并达到一个较为理想的竞争状态。
（二）知识管理绩效评价
知识管理能力的评估变得越来越重要。近十几年来，企业管理者也在集中努力创造、评估和促进企业的知识管理。国内外学者也对知识管理绩效进行了大量研究。
对于知识管理指标体系，大部分学者并没有一个统一的标准。Kun Chang Lee[5]建议需要一个知识管理绩效指标(KMPI)来确定知识循环过程(KCP)：知识创造、知识积累、知识共享、知识利用和知识内化。张少辉和葛新权[6]提出从知识管理信息系统成熟度、知识型组织结构成熟度、知识型人力资源管理成熟度、知识型企业文化成熟度、外部知识整合成熟度和企业知识存量六个方面来建立知识管理指标体系，通过评价模型将进行知识管理的企业分为四个等级：强劲型企业、衰退性企业、潜力型企业和弱残型企业。
曹兴等人[4]通过调研和专家指导，确定了企业知识管理指标体系：领导重视程度、人力资源管理、组织结构及文化、信息技术、知识检测与评估和外部信息整合。
Mohammad Fathian[7]提出对于公司知识的开发，需要一个定量的模型来评估现状和制定知识推广计划。论文引入了组织中具有完整参数的知识管理评价量模型，对企业知识管理水平进行了定量定位。Conway[8]提出一个明确定义的度量方法：知识管理价值评估（KVA），将知识管理绩效评价同无形资产、人力资本、企业战略等结合起来推动无形资产增长和发展，建立更好的工作流程和问责制来提高生产率。
王军霞和官建成[9]采用从组织层面出发的复合数据包络分析（DEA）来评估企业知识管理绩效，可以有效地找出企业之间在知识管理方面的差距，促进企业对知识管理进行合理设计和执行。王君和樊治平[10]在构建出合理的知识管理绩效评价指标后，采用模糊多指标评价方法有效地集合了语言变量和其对应的三角模糊数。
张少辉和葛新权[6]采用AHP 和模糊综合评价相结合的方法对企业的知识管理绩效进行评价分析。夏晗[11]采用多层次灰色评价方法可以有效地将知识管理绩效的众多定性指标分析转为定量分析。
三、知识管理绩效指标体系
本文在查阅相关文献的基础上，遵循科学性、层次性、系统性、客观性和可操作性五大原则构建了知识管理绩效指标体系，考虑到知识管理问题的复杂性，针对不同的一级指标分为12个具体的二级指标对其进行详细的分解，构建的知识管理绩效指标体系详见后实例。
（一）知识创造四模式
组织知识创造可以分为四种模式：社会化、组合化、外化和内化。通过组织知识创造的四种模式，我们可考虑促进新知识创造的条件和环境。领导重视并积极鼓励来自不同背景的员工之间相互交流来加速新知识的创造。企业营造一个积极且持续的学习空间。此外，企业还要建立适当的激励机制形成知识创造的良性循环。
（二）知识积累两分类
实证研究表明：组织创造知识和学习的同时，他们也会忘记。因此，组织知识的存储、组织和检索也被称为组织记忆。组织记忆分为语义记忆和情景记忆两类。信息存储和检索的巨大成本和各种计算机技术，先进的计算机存储技术和检索技术可以在开发和访问组织记忆方面发挥重要作用。此外，通过企业内部网，已编撰的知识的变化可以迅速地反映在组织记忆中，降低了组织事务成本。
（三）知识转移四模式
于情于理，嫖宿幼女罪既不能在法律上做到罪责刑相适应，公众情绪对其也不能接受。全国人大代表孙晓梅和全国律协未成年人保护专业委员会主任佟丽华等人都是废除此罪的积极倡导者，他们倾向于将此罪归于强奸罪统一调整。
（四）知识应用三机制
微课本身在技术上有图文并茂，动静结合，视频简洁、清新、流畅等特点。好的微课，在选择或制作上会考虑到学生的基础、兴趣、习惯等，适合学生使用。提高微课的质量，力求使微课的内容要“精”“准”，能在几分钟内解决教学的重难点。通过积极创设有利时机，鼓励教师通过各种方式主动学习各类微课制作技能，参加各级信息化专业技能培训和微课比赛，组织研讨交流活动，提升教师的教学水平和微课制作水平，使教师充分享受成长带来的快乐。
根据某省高速公路的计重收费数据，采用K-Means聚类算法设定常见轴型和不常见轴型2个簇;从常见超重轴型中选定某种轴型进行分析。通过对选定的车辆在不同超重区间内的轴载谱数据进行分析，求取每个轴重占总轴重的比例，从而得到该轴型车辆的轴载分布情况，由此对该轴型车辆在不同超重区间内的轴载比例关系进行分析。采用聚类算法找出轴重占比的中心点(即在该超重区间内的轴载比例)，依次计算出其他轴重的轴载比例，最终得到该轴型车辆的轴载比例系数关系。
四、知识管理绩效评价
（一）层次分析法（AHP）
3.加强中层干部打造高绩效团队的能力。新形势下，一个部门能否出色完成任务，只靠一名优秀的中层干部远远不够，还要有一支高效、能打赢仗的团队。因此，随着竞争的日益激烈，任何一个部门都更加强调发挥团队精神。而能否打造高绩效的团队，对于中层干部来说，也就显得格外重要。
《说文》中说：“把，握也。从手，巴声。”可见“把”的本义为“握”“持”，即将物拿在手里，为动词。后来由“握持”义引申为“把持”“控制”“掌管”义。此时“把”的结构形式为把+NP
（1）构建层次结构模型
文华学院餐饮服务成绩显著，关键在于专业化“作战”。据了解，文华学院文景园食堂等相关餐饮工作主要由武汉华工后勤管理有限公司负责，为适应新形势和新要求，武汉华工后勤管理有限公司以专业人做专业事为目标，深入钻研和探索，形成了一支专业化、规范化、标准化的高效管理团队，用科学的管理模式保障校园食品安全，推动文华学院食品服务质量的提升。
知识管理的一个重要问题就是将知识转移到需要和可以使用的地方。知识转移一般分为四种模式。非正式模式如非正式的会议、研讨会或休息时间的谈话，这种机制在小型组织中更为有效。正式模式如员工培训可以帮助员工提高自身知识水平并准确地传播更多的知识，但会抑制一定的知识创造力。个人模式如人事调动、学徒等可有效地由上至下地传递知识。非个人模式如知识仓库是最有效地将知识推广到上下层级的方式。知识转移的核心是知识共享，组织内建立完善的交流机制可促进知识传播，也可使工作过程更具效率，有助培养知识型人才。
（2）构造判断矩阵。按照层次结构模型，从上到下逐层构造判断矩阵。其常见的标度法为1-9标度法，如表1所示。
表1 1-9标度法
（3）层次单排序。方法和步骤见后续实例。
在自卸车启动后，运转的柴油机通过传动轴和齿轮箱驱动叶片泵和柱塞泵工作，使液压油在系统管路中不停流动，通过阀、过滤器等产生压力损失变为热能，这是自卸车产生热量的主要原因。本文通过仿真分析自卸车液压系统这一产热过程的热平衡特性，改进散热系统从而降低液压系统的油液温度。
（3）确定各指标权重。为了反映各指标的重要程度，采用层次分析法对各个准则层指标分配权重W =(W 1,W 2, …,W m)，其中决策标准层的权重为W i=(W i1,W i2…,W im)。
（二）模糊综合评价
（1）确定评价对象的指标集。
一级指标集U={U1,U2,…,Un}，二级指标集Ui={Ui1,Ui2,…,Uij}，Ui={Ui1,Ui2,…,Uij}，i=1,…,n，j=1,…,m。
MOOC、SPOC等新型的翻转式教学方法在理论课程教学效果改进上发挥了不可忽视的作用，将这类翻转式教学理念在实践类课程中推广也将成为必然趋势，且经小样本实验发现，SPOC模式应用于实践课程中确能为实践课程的效果带来显著改善。在创造改善效果的机制中，评价方法的设计是发挥引导作用与保障作用的核心。
在一定范围内，反应温度越低，钴的析出超电压就越大，反应就越困难，且镉的复溶机率就越小。控制除铜镉温度为55～60 ℃，降低镉复溶机率，减少钴损失。
（2）确定评语等级。设评语集V={V1,V2,…,Vm}。本文将评语集设为：V={优，良，中，差}，对应的分值为{95, 85, 70, 50}。
（4）层次总排序。根据上述步骤，可以得到一组元素对其上一层中某元素的权重向量，然后从最上层开始，自上而下地求出各层因素关于系统总体的综合权重。
知识应用可以发生在企业的所有管理活动中。管理者可以借鉴其他领导的最佳实践方法，结合组织实际情况应用相关知识。我们可通过三种机制集成知识以组建组织竞争优势。指令是将专家的隐形知识转化为显性的知识，以便同非专业人员进行沟通。组织例程是指将专业知识转化为流程规范、协议等。建立独立的任务团队，可在完成不确定性较强或较为复杂的任务时，形成专业的团队来进行密集的沟通、协调和协作，从而顺利地完成任务。
（4）确定隶属矩阵。它是对评价指标内对指标的一种模糊映射。根据评判集V，先对第二层因素集确定评判矩阵为Ri 。
（5）模糊矩阵计算。将权重与各评价事物的模糊关系矩阵进行合成，先计算二级指标对一级指标的隶属向量Bi 。同理，计算一级指标得到目标层B 对于评语集V 的隶属向量B。最后计算综合得分值 
。
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是在1968 年由Myres 和Alpert 引入，1977年由Saaty 发展然后用于复杂决策问题。AHP 通过提供包含目标、主要标准、子标准和备选方案的层次结构，结合许多定量和定性标准来评估众多备选方案，从而确定最合适的备选方案。在这一过程中，决策者通过经验对指标进行双向判断，确定每个指标的权重以此对备选方案排序。决策问题分三个层次，决策问题目标在最高层。被评估的决策标准和决策备选方案在二和三级。
（三）实例分析
现对大连市A 企业进行知识管理绩效评估。首先邀请高校对知识管理具有一定研究的教授和企业高级管理人员共5 人对知识管理指标进行打分，判断知识管理各个层级指标的相对重要性。
进入新世纪，人口老龄化是我国面临的严峻社会问题，老年人健康服务成为政府体育公共服务的重要内容，发展老年人体育，实现“健康老年化”是一个重要的环节[17]。国家体育总局于2000年发布《老年人体育发展规划》，这是建国以来首份关于老年人体育发展的专门规划，提出10项措施来加强老年人体育发展。2006年7月，国家体育总局印发《体育事业发展“十一五”规划》，明确要求加强对老年人、残疾人体育活动的指导，发挥老年人、残疾人体育协会的作用，并为其提供更多贴切的体育服务，帮助他们丰富体育文化生活,提高生活质量[18]。
将5 位专家的打分情况经过计算并通过一致性检验，最后运用算数平均对知识管理各个指标进行汇总计算，如表2。
表2 一级指标的判断矩阵
其中
，CI=0.086，CR=0.09<0.1，符合一致性检验。
同理可得其他指标权重如表3 所示
表3 指标权重
通过构建的知识管理指标体系，本文邀请A 企业的来自各个部门的员工对知识管理绩效指标进行评价，得到各个知识管理绩效二级指标的隶属度
如表4 所示。
表4 模糊综合评价矩阵
知识管理绩效的最终模糊评价综合值B 为
所以知识管理绩效的最终得分为
综上可得该企业知识管理绩效综合得分为76.013，处于“良”和“中”之间的位置，这表明该企业的知识管理还有很大的上升空间。从指标权重来看，知识创造中对创新的激励机制较为重要，知识积累要注重企业信息系统的建设，知识转移中员工培训和组织边界开放性较为重要，知识应用中要重视团队结构的设置。
通过员工对知识管理绩效指标的评价，可以看出该企业的知识创造属于“良”，知识积累属于“中”，知识转移属于“良”，知识应用属于“中”。这表明该企业的员工在知识创造和知识共享方面表现较好，已初步具备构建知识型企业的基础，但是企业并不能有效地将员工的显性或隐性知识积累起来并应用到实际的经营管理活动当中。
五、结论与建议
综上所述，本文在综述文献的基础上较为全面地总结出企业知识管理绩效指标，并使用层次分析法和模糊综合评价对企业知识管理进行定量分析。通过案例分析，有效地衡量组织知识管理的绩效使得管理者可根据评价结果最大限度地改进和完善知识管理活动。
本文还存在一些不足。首先评价指标的一级指标分类方式较为传统。其次，层次分析法和模糊综合评价运用国外文献中提出一些基于模糊算法的新方法来定量分析，会有更高的准确性。
参考文献：
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中图分类号： F270.7
文献标识码： A
文章编号： 1674-327X (2019)05-0044-04
DOI： 10.15916/j.issn1674-327x.2019.05.013
收稿日期： 2019-03-20
基金项目： 辽宁经济社会发展立项课题项目(2016lslktzijjx-05)
作者简介： 李飞(1973-)，男，辽宁大连人，教授。
(责任编校：付春玲)
标签：知识管理论文; 层次分析法论文; 模糊综合评价论文; 大连广播电视大学财经学院论文; 东北财经大学管理科学与工程学院论文;