宗雪屏1 郭康宁2
（1.国网河北任丘市供电公司 062550；2.国网河北省电力公司沧州供电分公司 061001）
摘要：当今时代，人才资源日益成为新世纪企业竞争的战略资源，人才的储备也成为各企业追求发展的一项核心工作。在企业的人力资源管理中，薪酬管理是核心，企业通过合理的酬薪管理，提高员工的工作积极性，从而提高工作效率，为企业带来更好的经济效益与发展。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理
引言
随着全球一体化经济的不断深入发展，企业间的竞争越来越激烈。企业是人员的组合，企业的每个人员没有得到基本的物质保障、心理的满足、发挥自我的平台，再好的行业再好的企业也会带来大的管理危机。于是，企业的人力资源管理才越来越受到重视，好的管理方法对吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才等方面有积极的作用。企业人力资源薪酬管理就是指企业在日常的生产经营中，基于未来发展战略规划，将影响其发展的内外因素综合考虑后制订的适合自身发展水平的薪酬组成结构，并且在企业未来发展中不断调整并加以控制的过程。
一、关于电力企业薪酬管理中的问题
由于我国长期处于计划经济体制，而且多以国营大企业为主，按资排辈、平均主义等现象非常严重，而人力资源的不透明不开放使其自身的发展停滞甚至倒退。随着改革开放的不断演变，国有企业尤其是电力等资源垄断性企业，自身缓慢的人力资源管理发展速度，无法适应外部快速的市场经济环境，企业缺乏竞争力，员工缺少工作积极性。目前电力企业薪酬管理主要存在以下问题。
1.1员工工资水平没有和绩效完全挂钩
电力企业是国家传统的能源垄断性企业，长期的计划体制下，员工形成了“干多干少一个样，干不干一个样”的大锅饭局面，完全没有一种合理有效的与业绩相辅相成的工资结构与其匹配。很多时候企业管理者对薪酬的认知就是工资，有意无意忽略员工奖金的激励效应。而且电力企业的经济效益的多寡，也无法与员工工资水平联系到一起，从而造成了企业与员工脱节的现象。
1.2制度不完善造成内外公平失衡
由于电力企业是所谓资源垄断性企业，在计划经济体制时期缺少相对的外部竞争环境，员工的薪酬无法与外部市场进行有效的对比，进而单方面产生消极情绪。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆进入市场化时代之后，国家放宽了资源垄断的范围，加入了外部资本市场的竞争，从而导致内外环境下的薪酬对比，而企业却没有及时调整薪酬结构，从而使员工容易对其企业产生不满情绪，严重制约生产运营，甚至员工跳槽的事情频繁发生。
1.3不重视员工薪酬制度及缺乏合理有效的激励制度
很多领导者把薪酬作为费用支出，宁肯把资金投放到固定资产上，比如增加设备，采买地皮扩建厂房等，也不去提高员工的薪资水平。还有一些领导为了吸引人员（培养人才），建立了激励机制，但执行起来并不理想，无论是哪一种方法都说明企业领导对酬薪的不重视，薪酬低了，企业没有吸引力，员工缺乏工作热情；薪酬高了，增加了企业自身的成本投入。
尽管作为垄断行业，薪酬在有所增加，但是内部薪酬等级却没有体现公平和合理性，出现平均主义和裙带关系等。尤其是关键岗位员工与普通人员工资水平相差不大，忽略了岗位差异性；其次是电力企业多采用政治级别决定薪酬，严重阻碍刻苦员工的积极性，进而增加自身的腐败风险。再加上电力企业奖惩手段太单一，无法满足员工自身需求的多面性，企业重视单纯的物质奖励而忽略了员工其他方面的促进。
1.4薪酬管理没有和企业战略目标相符合
电力企业常出现两种极端现象，一种是员工工资福利长期处于上层水平，而企业却因畸高工资收入导致亏损；另一种是企业长期高利润回报，而员工的工资福利却停留在最低生活水平线上。这两种现象都说明企业在薪酬管理中缺乏正确和合理的制订办法，忽略员工与企业的双向利益分配，单纯的考虑一方的利益需要，企业将无法进一步发展。
1.5薪酬管理缺乏创新性
由于电力企业具有国有企业背景，虽然已经转制，但是在薪酬管理上依然受到传统思想的影响，很多职位的薪资和工作绩效完全无关，只是和行政管理有关系。造成企业薪酬管理受到极大的约束，无法根据市场经济环境制定合理的薪酬制度，严重制约企业的发展。
二、试析电力企业的薪酬管理方法
2.1积极健全人力资源薪酬管理体系
电力企业要不断健全各项配套制度，为薪酬管理创造一个良好的发展条件。首先要做好岗位分析工作，要编制岗位说明书，列举绩效目标，明确企业对员工的各项要求，为薪酬的考核提供依据。其次，企业做好岗位评价以及等级划分，根据岗位工作的难易程度制订薪酬等级和工资水平。
2.2建立长期有效的分配奖励机制
（1）推行以目标为导向的绩效管理方法。
根据企业的发展战略和目标，层层分解，逐级下达到每一级组织和员工身上，同时制订相应的考核管理办法，科学客观地进行绩效考评。
（2）科学客观的考评方法。
将绩效考评的结果，作为员工的工资水平、岗位的重新调整以及再培训的依据。保证长短期的激励相结合，有利于员工创新性的发挥。
（3）制定有效的激励制度。
做得好可以得到更高的职位，为员工提供一个竞争平台，告别旧有的“领导就是领导，员工就是员工”的等级分划制度；通过目标考核评定，对员工在规定时期内完成目标值的程度给予表扬或者批评，员工通过实现目标值以获取金钱奖励、疗养奖励等，在心理和经济上得到满足，可以更有信心地投入工作当中；优秀的员工可以得到企业内部或者外部的培训，让员工可以在技能和思想上得到提升，增加自身的能力价值，同时推动企业共同发展和学习；对优秀员工的典型事迹，进行宣传表扬推广，反之则进行警告批评，做到奖惩分明，让员工在心理上有强烈的荣誉感，促使员工积极工作，努力向上。
（4）完善福利政策。
福利政策在薪酬管理中经常被忽略，但是如果想吸引人才、留住人才，福利政策是一项很有效的薪酬政策。首先，福利政策必须是和薪酬战略导向相符合的。然后，福利政策必须明确福利项目标准，如带薪休假，年业年金等，让他们看到福利的同时看到企业的希望。
（5）薪酬管理与战略目标相结合。
企业战略发展需求，决定了薪酬管理的导向。薪酬管理和企业战略相一致，随着企业的变化而变化，灵活调整，才能适应快速发展的外部经济环境。首先，企业的薪酬水平直接影响人才的储备进而影响企业的市场竞争力，当外部经济环境和企业内部财政变化时，薪酬也将相应地进行调整。
结语
市场化经济时代，人才是企业的核心竞争力，人力资源薪酬管理的合理运用，能够有效地调动员工的工作热情，提高主动性及创新性。正确对待人力资源薪酬管理，不断结合自身发展需要，建立适应我国国情的管理体系，才是电力企业可以长期有效发展的目标方向。
参考文献：
[1] 林军.浅议人力资源中薪酬管理[J].企业家天地（理论版），2010，（6）.
[2] 张悦，耿遐.浅谈企业人力资源中的薪酬管理[J].中国集体经济，2011，（24）.
[3] 范敏.从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机[J].北方经济，2011，（10）.
作者简介：
宗雪屏（1975.8-），女，河北任丘人，河北科技大学电气工程及其自动化专业，本科，工程师，单位：国网河北任丘市供电公司；
郭康宁（1984.8-），男，河北河间人，华北电力大学电气工程及其自动化专业、工商管理专业，本科，双学士学位，工程师，单位：国网河北省电力公司沧州供电分公司。
论文作者:宗雪屏1,郭康宁2
论文发表刊物:《电力设备》第02期供稿
论文发表时间:2015/9/21
标签：员工论文; 企业论文; 薪酬论文; 薪酬管理论文; 电力企业论文; 河北论文; 福利论文; 《电力设备》第02期供稿论文;